La problématique des travailleurs en maladie longue durée.

Les employeurs sont, de plus en plus, confrontés à la problématique des travailleurs se trouvant en incapacité de travail pour cause de maladie longue durée. Ces absences impliquent des conséquences néfastes tant sur le plan organisationnel que financier pour les sociétés...

Ces situations peuvent conduire les employeurs à prendre la décision de licencier ces travailleurs. Un tel acte n’est, cependant, pas sans risque pour les entreprises. Cet article va exposer les différentes possibilités en matière de licenciement des travailleurs malades.

Suite à l’adoption de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre les ouvriers et les employés, la possibilité de licencier un travailleur après une période de 6 mois ininterrompue de maladie moyennant le paiement d’une indemnité de rupture a été purement et simplement supprimée. De plus, la CCT n° 109 relative à la motivation du licenciement ne prévoit pas cette possibilité. Selon cette convention collective de travail, des sanctions financières pourraient être prises à l’encontre d’un employeur pour cause de « licenciement manifestement déraisonnable » si ce dernier se fonde uniquement sur le motif de la maladie.

Comme nous pouvons le constater, licencier un travailleur en se fondant uniquement sur le motif de sa maladie n’est pas sans risque dans le chef des entreprises.

Cependant, ces travailleurs ne disposent pas d’une protection légale contre le licenciement. En effet, si l’employeur invoque un motif valable totalement étranger à la maladie, il peut mettre un terme au contrat de travail pendant un arrêt de travail moyennant le paiement d’une indemnité de rupture compensatoire ou par la prestation d’un préavis. Pour ce faire, la société devra se baser sur l’aptitude et/ou la conduite du travailleur (reposant sur un dossier contenant des preuves suffisantes) ou sur des motifs d’ordre économique (chiffre d’affaires en nette diminution, manque de travail,…).  

De plus, l’employeur pourra, également, fonder sa décision s’il parvient à démontrer que les absences répétées du travailleur nuisent à l’organisation de la société.

La prudence qu’impose le licenciement d’une personne en maladie longue durée est, toutefois, tempérée dans un certain nombre de cas.

1.Contrat à durée déterminée de moins de 3 mois

Moyennant le respect de certaines conditions, l’employeur peut mettre fin à une relation de travail en cas d’incapacité de plus de sept jours pour cause de maladie ou d’accident sans préavis ni indemnité (au plus tôt à partir du 8^ème jour de l’engagement).

2.Contrat à durée déterminée de plus de trois mois

En cas d’incapacité de travail supérieure à 6 mois pour cause de maladie ou d’accident d’un travailleur se trouvant dans le cadre d’un contrat de travail de plus de 3 mois, l’employeur peut mettre un terme au contrat moyennant le paiement d’une indemnité.

Celle-ci est égale à la rémunération à échoir jusqu’au terme convenu avec un maximum de 3 mois de rémunération et sous déduction du salaire garanti payé par l’employeur au début de l’incapacité de travail.

3.Notification d’un délai de préavis et incapacité de travail

L’article 37/8 de la loi du 3 juillet 1978 permet de licencier un travailleur qui preste un préavis et qui se retrouve en incapacité de travail moyennant le paiement d’une indemnité correspondant au délai de préavis restant à courir.

On notera que pour le calcul de cette indemnité, il convient de déduire le salaire garanti payé par l’employeur en début d’incapacité.

4. Alternative au paiement d’une IRC ?

Le licenciement d’un travailleur en maladie longue durée et les différentes conséquences qui en découlent sont-ils les seules solutions offertes aux employeurs ? La réponse est non !

Il convient de ne pas oublier la force majeure médicale qui permet aux sociétés de mettre fin aux contrats de travail de manière automatique sans préavis ou paiement d’une indemnité de rupture compensatoire. Pour rappel, celle-ci doit être constatée par un médecin du travail et aucune autre alternative ne doit être possible au sein de l’entreprise.

Conclusion

Comme nous avons pu le constater au cours de cet article, la décision de licencier un travailleur en maladie longue durée n’est pas sans risque pour les employeurs même si des solutions existent.

Il convient d’être très prudent en la matière et le SST Secrétariat social est là pour vous conseiller dans ce domaine. N’hésitez pas à contacter nos collaborateurs au 069/64.69.70 ou sur notre adresse mail Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. si vous avez des questions sur ce sujet.