Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux.  L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés.
Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2025, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.
Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.
 
Jours fériés légaux pour 2025

Les 10 jours fériés légaux en 2025 sont les suivants :

Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.
 
Le seul jour férié à remplacer en 2025 (dans un régime de 5 jours par semaine) est le suivant : le samedi 1^er novembre 2025. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non-presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.

Remarques

1. Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
2. Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

• soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
• soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
• soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
• soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
• soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.


Communication des jours de remplacement collectifs pour 2025 avant le 15 décembre 2024

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

• le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
• les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail et être adressé au Contrôle des lois sociales du SPF Emploi. 
 
Important ! Afin de faciliter la tâche de nos clients, nous leur ferons parvenir sous peu via mail, à (aux) adresse(s) en notre possession, un lien vers un formulaire leur permettant de nous communiquer la (les) date(s) de récupération des jours fériés qu’ils auront déterminée(s) pour 2025. Ce formulaire électronique, une fois complété et envoyé, pourra être imprimé en vue de respecter les formalités ci-dessus décrites vis-à-vis des travailleurs et du Contrôle des lois sociales du SPF Emploi.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :

• Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
• Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974, 5840.

Si aucune période de vacances collectives n’a été fixée au niveau du secteur d’activité, un employeur peut organiser, en concertation avec ses travailleurs, une fermeture collective au niveau de l’entreprise.  

Encore faut-il notamment communiquer ces dates correctement aux travailleurs et respecter les formalités légales en la matière et ce, de préférence avant la fin de cette année 2024.

Bref rappel des principes.

Comment se fixent les jours de vacances annuelles ?
Les dates de vacances annuelles peuvent se fixer à différents niveaux, en respectant le système « en cascade » suivant :
1.    Au niveau de la commission paritaire :  dates de vacances fixées et communiquées au SPF Affaires sociales au plus tard le 31.12 de l’année qui précède
2.    Au niveau du conseil d’entreprise : pas de deadline 
3.    A défaut de conseil d’entreprise, une fermeture annuelle collective de l’entreprise peut être décidée via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, l’ensemble du personnel : pas de deadline mais de préférence avant le 31.12 de l’année qui précède
4.    De commun accord entre l’employeur et le travailleur, le cas échéant pour le solde des jours de congé hors période éventuelle de fermeture collective de l’entreprise.

Quelles formalités sont à respecter ?
La date des vacances annuelles collectives constitue une mention obligatoire du règlement de travail.  Par conséquent, dès qu’un accord est intervenu sur la fixation des dates de vacances collectives, l’employeur doit veiller à :

-    afficher l’accord intervenu
-    en remettre copie aux travailleurs
-    communiquer un exemplaire à la direction du contrôle des lois sociales compétent 

Au niveau du corps-même du règlement de travail, l’établissement du principe de la fixation des vacances annuelles collectives suffit.  S’il n’y figure pas, il faudra adapter votre règlement de travail en respectant la procédure prévue à cet effet (concertation du conseil d’entreprise ou de l’ensemble des travailleurs). Pour les années suivantes, seul l’avis spécifique (annexe au règlement de travail) reprenant les dates précises de vacances annuelles collectives pour l’année concernée devra faire l’objet des mesures de publicité ci-dessus décrites.  
Important ! Afin de faciliter la tâche de nos clients, nous leur ferons parvenir sous peu via mail, à (aux) adresse(s) en notre possession, un lien vers un formulaire leur permettant de nous communiquer les éventuelles dates de vacances annuelles retenues dans leur entreprise pour 2025. Ce formulaire électronique, une fois complété et envoyé, pourra être imprimé en vue de respecter les formalités ci-dessus décrites vis-à-vis des travailleurs et du Contrôle des lois sociales du SPF Emploi.

Pourquoi cette « deadline » du 31 décembre ?
Même si les dispositions légales ne prévoient pas de date limite pour la détermination des vacances collectives d’une année déterminée, il est hautement préférable que celles-ci soient fixées au plus tard pour le 31 décembre de l’année qui précède.  

On évite ainsi que des travailleurs prennent des vacances isolées dès le 1er janvier de l’année de vacances et se voient dès lors refuser, s’il échet, une intervention de l’Office National de l’emploi (ONEm) au titre de chômage temporaire (pour fermeture suite aux vacances annuelles). 

Les travailleurs qui ne totalisent pas assez de jours de vacances pour couvrir la période entière de la fermeture, peuvent en effet percevoir une allocation de l'ONEm, s'ils remplissent toutes les conditions d'octroi à cet effet.  Plus d’infos à ce sujet en cliquant ici.

Bon à savoir…
Si la période de fermeture annuelle couvre 4 semaines, un travailleur ne pourra plus opter pour une autre période de vacances. Si elle dépasse 4 semaines, l’employeur devra payer le salaire ordinaire pour les journées ne comportant pas de prestations de travail.

Il est à noter que les périodes pendant lesquelles l'employeur ne peut procurer du travail parce qu'il serait lui-même simplement en congé n'entrent pas, sans le respect des formalités ci-dessus décrites, dans la notion de fermeture de l'entreprise pour cause de vacances annuelles.

L’ONEm définit la notion de fermeture comme étant celle durant laquelle il est impossible d’effectuer les activités normales. Il reste toutefois possible, pendant la période de fermeture, d’effectuer certains travaux d’entretien ou de réparation.  Si, par contre, des travailleurs restent maintenus en service durant la période de fermeture collective pour d’autres motifs (ex. demande expresse de certains travailleurs de ne pas être à charge de l’assurance-chômage et de continuer à percevoir leur rémunération normale), la situation ne sera plus à considérer comme une fermeture collective pour vacances annuelles.


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Article 28 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (M.B. 22 août 1978)
Articles 6 et 14 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail (M.B. 5 mai 1965)
Feuille info E23 de l'ONEM (Chômage temporaire – fermeture suite aux vacances annuelles)

L’année 2024 fût très chargée sur le plan électoral. Les dimanches 9 juin et 13 octobre derniers, les électeurs se sont en effet rendus aux urnes pour élire les représentants aux niveaux européen, fédéral, régional, communautaire, communal et provincial.  
Peut-être l’un de vos travailleurs a-t-il eu la chance d’être élu ?  Est-il pour autant en droit de s’absenter de son travail pour œuvrer à son mandat ou à sa fonction ?  A quelles conditions et pour quelle durée ? Avec ou sans maintien de sa rémunération ?  Bénéficie-t-il par ailleurs d’une protection contre le licenciement ?
La présente news passe en revue les règles en la matière.
 
 
Quels travailleurs sont concernés ?
Le congé politique donne aux travailleurs la possibilité de s'absenter de leur travail pour exercer un mandat politique. Tout travailleur du secteur privé est donc susceptible de bénéficier, dans le respect des conditions développées ci-après, d’un congé politique. On vise par là toutes les personnes qui fournissent, contre rémunération, des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne. Tel est donc le cas d’un employé, d’un ouvrier, d’un représentant de commerce, d’un domestique, d’un travailleur à domicile (exceptionnellement cependant), d’un étudiant ou d’un travailleur temporaire.

Il importe peu que le travailleur concerné effectue ses prestations à temps plein ou à temps partiel, qu’il ait été engagé pour une durée indéterminée, une durée déterminée, un travail nettement défini ou en vue de pourvoir au remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat est suspendu.
Par contre, les travailleurs du secteur public et les travailleurs occupés par des établissements d'enseignement du secteur libre subventionné ne peuvent pas prétendre à un congé politique, pas plus qu’un employeur qui exercerait un mandat (ou une fonction) politique, quel(le) qu’il (elle) soit.
 
Pour quels mandats (ou fonctions) politiques ?
Tous les mandats politiques n’ouvrent pas le droit à un congé politique.
Seuls les travailleurs qui sont membres d'un conseil provincial, d'un conseil de district, d'un conseil communal, de la Commission communautaire commune, de la Commission communautaire française, de la Commission communautaire flamande, d'un conseil de l'action sociale, d'un conseil de l'aide sociale, du Conseil de la Communauté germanophone ou qui exercent la fonction de président d'une de ces institutions ou de membre de leur collège exécutif, ont droit à un congé politique pour exercer leur mandat ou leur fonction. 
 
Quelle est la durée du congé politique ?
La durée du congé politique varie selon le mandat (ou la fonction) exercée par le travailleur, selon le tableau ci-dessous.

1. La suspension complète de l’exécution du contrat de travail n’est envisageable que pendant l’exercice d’un seul mandat (ou d’une seule fonction).
2. Régime spécifique uniquement prévu en Région flamande, à l’exception de certaines communes.

Signalons aussi que depuis 2023, le travailleur-bourgmestre bénéficie d’un congé politique élargi s’il est confronté à une situation d’urgence dans sa commune (ex. troubles graves de la sécurité publique, inondation majeure, attaque terroriste,..), à concurrence du nombre de jours de travail pour lesquels il ne prend pas de congé politique « suspension partielle » et ce, tant que dure la situation d’urgence.
 
Obligations du travailleur ?
Le travailleur a l’obligation :

• de fournir à l’employeur la preuve de son mandat (ou de sa fonction) dès son installation ;
• d’avertir préalablement son employeur de ses absences dans le cadre du congé politique, plus précisément le mercredi de la semaine qui précède lesdites absences en cas de suspension partielle ou en cas de suspension complète, au plus tard au moment où la suspension débute, en ce compris la durée de celle-ci ;

Légalement, ces obligations ne concernent pas toujours l’ensemble des mandats/fonctions éligibles pour un congé politique mais de facto, pour des raisons d’exécution de bonne foi des conventions et de raisons liées à l’organisation du travail, un travailleur pourra difficilement éviter de les respecter, sauf cas de force majeure.

• d’utiliser le congé politique aux fins pour lesquelles il a été accordé ou en d’autres termes, à l’accomplissement des missions découlant directement de l’exercice du mandat ou de la fonction.

Le travailleur n’a cependant pas l’obligation de fournir une quelconque preuve de l’utilisation conforme du congé.
 
Le congé politique est-il rémunéré ?
Oui, du moins pour certains mandats/fonctions.
L’employeur est en effet tenu de verser la rémunération afférente aux absences du travailleur dans le cadre d’un congé politique (voir liste ci-dessus) et si le travailleur remplit ses obligations, SAUF s’il s’agit d’un congé politique pour exercer le mandat (ou la fonction) de bourgmestre, d’échevin, de président ou de membre d'un bureau du conseil de district, de bourgmestre de district, d’échevin de district ou de président du C.P.A.S.
Toutefois, si le travailleur-bourgmestre est confronté à une situation d’urgence dans sa commune (voir supra), ses absences devront être prises en charge par son employeur.
Le montant de la rémunération à charge de l’employeur se calcule conformément à la législation relative aux jours fériés mais est limitée à la rémunération plafonnée prescrite par le régime d'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, soit 4.668,15 EUR/mois (montant en vigueur depuis le 1^er mai 2024). 
Les employeurs peuvent obtenir trimestriellement le remboursement des rémunérations et cotisations patronales couvrant la période du congé politique. La demande de remboursement doit être introduite auprès de l'institution au sein de laquelle le travailleur remplit son mandat ou sa fonction, sous la forme d'une déclaration de créance établie pour chaque travailleur concerné.
Pour information, l’institution réclamera par la suite au travailleur concerné les rémunérations et les cotisations patronales qu’elle a remboursées à l’employeur, à concurrence maximum de la moitié de l’indemnité (traitement ou jetons de présence) perçue par le travailleur dans le cadre de son mandat ou de sa fonction, l’autre moitié lui revenant au titre de compensation de frais généraux liés à ce mandat/cette fonction.
 
Bon à savoir…
Les heures non prestées dans le cadre d’un congé politique sont assimilées à du temps de travail pour la détermination de la durée hebdomadaire moyenne à respecter au cours d’une période de référence.
Le congé politique est pareillement assimilé à une absence justifiée au regard des dispositions relatives au paiement d’une prime de fin d’année, sauf mention contraire au sein d’une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise.
Par contre, aucun titre-repas ne doit être accordé pour un jour de congé politique, sauf lorsque le travailleur ne s’absente à ce titre que quelques heures au cours d’une journée de travail.
Le travailleur conservera le droit à la rémunération d’un jour férié (ou jour de remplacement) survenant dans les 14 jours qui suivent le début d’une suspension du contrat de travail pour cause de congé politique. 
Dans le cas d’une concomitance d’un congé politique avec une autre cause de suspension du contrat de travail (vacances annuelles, maladie, etc..), la règle d’application veut que c’est « la première suspension qui prime ».
Précisons également qu’un congé politique ne suspend pas l’écoulement d’un délai de préavis, ni n’a pour effet d’en postposer le commencement.
 
Important ! Le travailleur candidat à un mandat ou une fonction politique reprise supra (voir tableau) est protégé contre le licenciement, qu’il ait été élu ou pas par la suite.  Il faut cependant que le travailleur concerné ait informé son employeur de sa candidature, par lettre recommandée, dans les 6 mois précédant l’élection, la protection commençant alors le jour de la réception de la lettre.
Si le travailleur est élu, sa protection courra pendant toute la durée du mandat et jusqu’à 6 mois après la fin de celui-ci. S’il n’est pas élu, la protection cessera de produire ses effets au terme des 3 mois suivant l’élection pour autant qu’il figure sur la liste définitive des candidats.  A défaut, la protection contre le licenciement court jusqu’à la date des élections.
En cas de licenciement pendant la période de protection, pour un motif autre qu’un motif grave ou un motif suffisant dont la nature et l’origine sont étrangères à la candidature ou à l’exercice du mandat, l’employeur sera redevable d’une indemnité de rupture de contrat (même si le délai de préavis, considéré comme irrégulier en l’occurrence, a été presté) ainsi que d’une indemnité forfaitaire de protection égale à la rémunération brute de 6 mois.
L’indemnité de protection, calculée comme une indemnité de rupture de contrat, n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale mais bien au précompte professionnel.



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l’exercice d’un mandat politique (M.B. 24 août 1976)
Arrêté royal du 28 décembre 1976 relatif à la durée et aux conditions d'utilisation du congé accordé par la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice d'un mandat politique (M.B. 31 décembre 1976)
Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (M.B. 22 août 1978)
Arrêté royal du 5 avril 2001 exécutant l’article 4 bis, §§1^er et 2, de la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l'exercice d'un mandat politique (M.B. 19 avril 2001)
 

Le plan de formation-insertion (PFI), qui retrouve son ancienne appellation après s’être appelé « contrat de formation-insertion (CFI) » pendant quelques années, vise à permettre à des employeurs de combler leurs besoins en personnel en proposant une formation en milieu de travail destinée à apporter les compétences manquantes et recherchées pour les postes à pourvoir.

Le PFI est parallèlement un outil d’insertion durable pour les demandeurs d’emploi cherchant à combler certaines lacunes dans les compétences recherchées par les employeurs.
Plusieurs modifications du cadre réglementaire du plan de formation-insertion (PFI) entrent en vigueur en ce mois d’octobre.  Celles-ci concernent notamment la prime d’encouragement (dorénavant directement payée par l’employeur au stagiaire et non plus par le Forem), un renforcement de la qualité de la formation et du tutorat ainsi qu’un meilleur suivi pédagogique et des possibilités d’action accrues du Forem en termes de contrôle et de médiation.
La présente news retrace les grandes lignes du PFI et met en exergue les nouveautés intervenues.
 
Qu’est-ce que le PFI ?
Le plan de formation-insertion (PFI) est une formation en entreprise d’une durée allant de 4 à 26 semaines, suivie d’un contrat de travail d’une durée équivalente, au sein de cette même entreprise. Une partie de la formation peut avoir lieu en centre de formation.  Le PFI concerne les demandeurs d’emploi inoccupés au Forem, en ce compris les travailleurs à temps partiel inscrits au Forem.
La durée de la formation est déterminée par le Forem, celle-ci pouvant aller jusqu’à 52 semaines pour certains publics-cibles (ex. sans diplôme du 3ème degré de l’enseignement secondaire supérieur, moins de 25 ans et inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé depuis au moins 1 an, 25 ans et plus et inscrit comme demandeur d’emploi inoccupé depuis au moins 2 ans, « primo arrivant » d’origine UE ou hors UE afin d’intégrer l’apprentissage du vocabulaire technique dans son programme de formation, …).
A noter aussi une qu’une possibilité unique de prolongation pédagogique existe pour prolonger la durée initiale en cas de difficultés d’apprentissage ou d’évolution avéré de l’entreprise, sans dépasser toutefois le plafond maximal de la durée possible pour le métier.
 
Le choix du candidat au PFI est laissé à l’employeur. Ce dernier devra déclarer mensuellement au Forem les prestations du stagiaire en formation mais ne devra pas payer de cotisations de sécurité sociale sur la prime d’encouragement versée audit stagiaire.
L’employeur a la possibilité d’être remboursé des frais de formation et de passage de permis C/CE et D/DE.
Un PFI peut, le cas échéant, être rompu avant terme et une entreprise de travail intérimaire est en mesure de conclure un PFI dont l’exécution se déroulera chez un utilisateur.

Combien ça coûte ?
Le stagiaire reste inscrit comme demandeur d’emploi et conserve son allocation sociale (allocation de chômage, allocation d’insertion, RIS, aide sociale équivalente) pendant le PFI.  L’employeur lui verse un complément, à savoir la prime d’encouragement, calculé en fonction du salaire mensuel brut de la fonction exercée par le PFI au sein de l’entreprise et exonéré de cotisations sociales.
Le Forem verse au stagiaire une indemnité compensatoire si le stagiaire ne bénéficie pas d’allocations sociales, revenus ou indemnités théoriques à la signature du contrat PFI.  Cette indemnité compensatoire s’élève à 300 EUR bruts/mois, proratisée sur la base de son régime horaire.
 
La méthode de calcul de la prime d’encouragement, payée par l’employeur, est la suivante :
 

 
 
La prime d’encouragement est proratisée sur la base des prestations déclarées mensuellement par les soins de l’employeur au Forem :

• soit via la plateforme mise sur pied par le Forem, au plus tard le 5^ème jour ouvrable du mois suivant ;
• soit, par courrier ou mail, au plus tard le 1^er jour ouvrable du mois suivant.

 
Exemple chiffré :
 
Salaire brut d’embauche dans une entreprise de construction (CP 124 – cat IA premier manoeuvre) = 18,6220 EUR brut/mois
Allocation d’insertion (taux cohabitant) = 621,66 EUR / mois
 
Calcul du coût du PFI
Brut mensuel d’embauche : (38 X 18,6220) X 4,33 = 3.064,06 EUR
Déduction de l’allocation d’insertion : 3.064,06 - 621,66 = 2.442,40 EUR
Prime d’encouragement brute à 100 % = 2.442,40 EUR
Choix de l’employeur de payer la prime à 80 % : 2.442,40 X 80 % = 1.953,92 EUR
Précompte professionnel : 1.953,92 X 11,11 % = 217,08 EUR
Montant net de la prime d’encouragement mensuelle à payer au PFI : 1.953,92 – 217,08 = 1.736,84 EUR
Revenus mensuels nets du stagiaire (allocation d’insertion + prime d’encouragement) pour un mois complet : 1.736,84 + 621,66 = 2.358,50 EUR.
Coût mensuel de l’employeur : 1.953,92 EUR (+ frais de déplacement – voy. ci-dessous).
 
L’employeur doit également intervenir dans les frais de déplacement et de mission du stagiaire en PFI, comme s’il était un travailleur.  Ces frais concernent les types de déplacement suivants :

• entre la résidence du stagiaire et le lieu d’occupation déclaré dans le PFI ;
• entre la résidence du stagiaire et le centre de formation ;
• entre la résidence du stagiaire et l’éventuel lieu de mission.

 
Signalons aussi que le Forem intervient, pour sa part, dans les frais de garde et de garderie de(s) l’(des)enfant(s) du stagiaire PFI.
 
Le Forem informe l’employeur des éventuelles modifications d’allocations sociales en cours de PFI en vue de l’adaptation de la prime d’encouragement.
 
 
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur a l’interdiction de conclure un PFI avec un stagiaire ayant réussi un contrat d’alternance, une convention de stage, une convention d’immersion professionnelle ou une formation alternée avec ce même stagiaire, pour la même profession pendant une période de 5 ans.
 
L’employeur n’est pas autorisé à licencier du personnel en vue de l’engagement d’un stagiaire sous plan de formation-insertion ou lors de l’engagement ultérieur du stagiaire.
 
Le Forem contrôle systématiquement le respect de cette obligation lorsque l’employeur n’augmente pas l’effectif de son personnel à la suite de la conclusion du PFI et du contrat de travail subséquent. Ce contrôle se produit sur la base des flux ONSS et, plus précisément, en comparant les 4 trimestres précédant le PFI avec le trimestre d’engagement sous contrat de travail.
 
Lorsque l’effectif n’a pas augmenté, le Forem dressera un avertissement et invitera l’employeur à se justifier en avançant, s’il échet, l’une des raisons suivantes :

• des difficultés de recrutement (au minimum, une offre d’emploi publiée au Forem sans candidats reçus avant la fin du PFI) ;
• un cas de force majeure ;
• le départ à la retraite d’un travailleur remplacé à l’issue du PFI ;
• le licenciement pour faute grave d’un travailleur ;
• tout autre motif sans lien avec la fonction visée par le PFI mais justifiant la non-augmentation de l’effectif de référence.

 
 
La sanction éventuelle en cas de non-augmentation du volume de l’emploi, sans dérogation accordée, sera potentiellement double :

• récupération des sommes payées par le Forem (çàd l’éventuelle indemnité compensatoire) ;
• exclusion du dispositif PFI pendant 1 an, voire pendant 2 à 5 ans en cas de récidive.

 
 
Quelles sont les conditions à respecter par le tuteur en entreprise ?
Le tuteur en entreprise devra désormais répondre à au moins une des conditions suivantes :

• soit, disposer d’une expérience professionnelle d’au moins 5 années ou d’au moins 2 années s’il a obtenu un titre de la filière de formation de chef d’entreprise dans la formation apprise ;
• soit, être détenteur d’un diplôme, d’une certification pédagogique ou d’une attestation de formation au tutorat ;
• soit, être détenteur d’une certification professionnelle au sens de l’accord de coopération du 26 février 2015 entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission communautaire française concernant la création et la gestion d’un Cadre francophone des certifications. Ces notions doivent être interprétées en conformité avec les dispositions régissant le tutorat.

Le Forem peut trouver une solution pour l’employeur ne répondant à aucune des conditions à la signature du contrat PFI

 
En quoi consiste le rôle accru du Forem ?
Le conseiller du Forem organisera un suivi de la formation chez l’employeur adapté à la durée et à la situation, lors duquel il s’assurera de l’effectivité de la formation en réalisant un suivi du niveau d’acquisition des compétences présentes au programme de formation, via les déclarations de chacune des parties.
 
Le conseiller intervient en outre comme médiateur, dans la mesure des possibilités et de la situation, afin d’éviter la rupture du PFI (voir infra).
 
Enfin, le conseiller du Forem, en fin de PFI, validera avec l’employeur et le stagiaire le niveau atteint des compétences du programme afin de rédiger l’attestation de compétences.
Le conseiller informera, le cas échéant, le stagiaire des possibilités de passer une validation de ses compétences (VDC) acquises en formation.
 
Quelles sont les nouveautés au niveau de la rupture du PFI ?
Le plan de formation-insertion peut prendre fin avant son terme :
  1° à la date de la communication de la faillite par le curateur ;
  2° sur décision motivée du stagiaire en cas de non-respect des obligations de formation de l’employeur ;
  3° sur base de la décision de l’employeur en cas (nouveauté) :
   a) de cessation de ses activités ;
   b) d'absence du stagiaire pendant une durée d'au moins un tiers de la durée du stage, y compris si l'absence est due à la maladie ou à un accident de travail, à la condition que cette absence mette en péril la poursuite de la formation;
   c) d'inaptitude du stagiaire portant tant sur ses capacités physiques et intellectuelles, que sur ses compétences comportementales et relationnelles;
   d) de non-obtention de la certification prévue au programme de formation lorsque cette certification est obligatoire pour l'exercice de la profession apprise;
   e) d'engagement anticipé du stagiaire qui a acquis toutes les compétences requises pour le poste avant le terme de la période de formation;
   f) de non-respect, par le stagiaire, de ses obligations reprises au règlement de travail de l'entreprise
  4° sur décision motivée du Forem en cas de non-respect d’une des obligations suivantes de l’employeur : 

• assurer le stagiaire contre les accidents du travail ; 
• verser la prime d’encouragement et les frais de déplacement au stagiaire ; 
• fournir au Forem l’assistance nécessaire au suivi et au contrôle du PFI ;
• assurer la sécurité du stagiaire.

 
Signalons aussi qu’une procédure de rupture et de médiation est mise sur pied par les nouvelles dispositions réglementaires. En quoi consiste-t-elle ?
Lorsque le stagiaire, l’employeur ou le Forem envisage de rompre le plan de formation-insertion, il doit en informer les autres parties via l’espace numérique ou par voie postale ou électronique et ce, en mentionnant les motifs de son intention.
Le Forem, dans les trois jours ouvrables de cette information, proposera alors aux autres parties une date de médiation en vue d’analyser la situation, proposer des aménagements réalistes et, in fine, éviter la rupture du plan de formation-insertion. 
 
Le Forem peut suspendre l’exécution du PFI pendant cette période, ces jours de suspension étant éligibles pour le calcul de la prolongation.
 
Les parties sont libres d’accepter ou non les aménagements proposés par le Forem.  Le plan de formation-insertion prend fin au plus tôt le lendemain de la médiation proposée en cas de refus des aménagements.
 
En cas de rupture confirmée, malgré la médiation, elle est portée par la partie qui a initialement notifié son intention de mettre fin au contrat.
 
 
Quelles sont les autres nouveautés ?
Une période de formation externalisée chez un opérateur est envisageable mais elle ne peut dépasser le tiers de la durée du PFI. En cas de dépassement, le Forem refuse la facture des frais d’externalisation.
 
Le transfert des obligations à un tiers pourra s’opérer dans le cas d’un transfert conventionnel d’entreprise (CCT 32 bis).
 
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1^er octobre 2024, pour tous les plans de formation-insertion commençant à partir de cette date.
Les PFI déjà en cours au 1^er octobre 2024 continuent selon les règles en vigueur à la date de signature du contrat de formation.



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  
Décret du 11 avril 2024 modifiant le décret du 4 avril 2019 relatif à la formation professionnelle individuelle (M.B. 20.06.2024, p.76741)  
Arrêté du Gouvernement wallon du 6 juin 2024 modifiant l’arrêté du 25 avril 2019 portant exécution du décret du 4 avril 2019 relatif à la formation professionnelle individuelle (M.B. 25.07.2024, p.88475)
 

Le dimanche 27 octobre 2024, nous passerons à l’heure d’hiver.  A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.
 
Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.
 
 
Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 27 octobre 2024.

Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

• les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
• les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 27 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).

C’est l’une des grandes conséquences de la possibilité, dans certaines circonstances, de reporter des jours de congés légaux jusqu’à 24 mois après la fin de l’année de vacances : en tant qu’employeur, vous ne devrez dorénavant plus communiquer annuellement les informations relatives aux jours de congé (ZIMA005) auprès de la mutuelle du travailleur, afin que cette dernière puisse appliquer la règle de refus des indemnités d’incapacité de travail.
 
Jusque fin 2023, si, pour des raisons indépendantes de sa volonté (ex. maladie, congé de maternité), un employé n’était pas en mesure de prendre tous ses jours de vacances avant le 31 décembre, l'employeur devait les lui payer. Ces jours ne peuvent pas être reportés à l’année suivante.  Afin d’éviter qu’un travailleur reçoive des indemnités d’incapacité de travail et/ou de maternité pendant une période pour lesquelles un pécule de vacances était perçu, un formulaire de déclaration des jours de vacances (ZIMA005) devait être complété.
 
Depuis le 1^er janvier 2024, le travailleur qui se trouve dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de congé en raison de la survenance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie ordinaire, d’un accident ordinaire, d’un congé de maternité ou de paternité visé à l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, d’un congé prophylactique, d’un congé pour soins d’accueil ou d’un congé parental d’accueil, peut prendre ses vacances jusqu’au terme des 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances pour laquelle ces journées de vacances restent encore à prendre.
 
Exemple : un travailleur dont l’incapacité de travail commence le 1er octobre 2024 pour une durée de 6 mois, est autorisé à prendre le solde de ses jours de vacances 2024 jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Les jours de vacances non pris pour l’une des raisons exposées ci-dessus seront dorénavant payés par l’employeur au plus tard le 31 décembre de l'année de vacances sous forme de paiement anticipé d’un pécule de vacances relatif aux jours de vacances encore à prendre dans les 24 mois. Les jours de congé transférés ne seront pas payés au moment où ils seront pris.
Le payement du pécule de vacances étant considéré comme un payement anticipé pour les jours de vacances à prendre ultérieurement, il n’y aura plus de base pour l’assurance maladie-invalidité (AMI) pour refuser le payement des indemnités AMI en décembre de l’année de vacances durant laquelle est survenue l’incapacité, ni pour interroger à ce sujet l’employeur ou le travailleur.
 
C’est pour cette raison que la déclaration annuelle des jours de vacances (ZIMA005) d'un travailleur percevant des indemnités de maladie disparaît désormais.


Signalons qu’un cas de refus d’indemnisation de l’AMI existe cependant encore.  Elle concerne le travailleur en reprise progressive du travail (ex. « mi-temps médical) qui aurait exercé une activité non autorisée pendant une période d'incapacité ayant donné lieu au paiement d’indemnités. Pour la période d’activité non autorisée ainsi que pour les jours de vacances pris pendant cette période, le travailleur concerné devra en principe rembourser à la mutuelle les indemnités d'incapacité de travail perçues.
 
Pour plus de détails concernant les nouveautés en matière de vacances annuelles, cliquez ici.
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1^er janvier 2024.
 



N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social


Loi du 14 avril 2024 portant des dispositions diverses urgentes en matière d'assurance indemnités et maternité, M.B. 19 avril 2024.
Arrêté royal du 24 avril 2024 modifiant les articles 219ter, 228 et 230 de l'arrêté royal du 3 juillet 1996 portant exécution de la loi relative à l'assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994.
Communiqué de l'Institut national d'assurance maladie-invalidité, Assurance indemnités et maternité : formulaires à compléter par l’employeur.

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.
  
Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1^er octobre 2024 au 31 décembre 2024 s’élèvera à 0,4293 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation. Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4297 EUR/km pour la période allant du 1^er juillet 2024 au 30 septembre 2024.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4415 EUR pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025).
 
L’Administration fiscale précise que tant l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour un trimestre que l'indemnité kilométrique forfaitaire qui est fixée pour la période du 1^er juillet 2024 au 30 juin 2025 inclus sont à considérer comme une « norme sérieuse ».

Les employeurs qui optent pour l'application du système forfaitaire sur une base annuelle doivent cependant s'y tenir pour l'entièreté de la période allant jusqu’au 30 juin 2025 inclus. Ils ne peuvent pas basculer vers le système forfaitaire trimestriel au cours cette période. Un éventuel basculement vers le système forfaitaire sur une base trimestrielle peut avoir lieu au plus tôt à partir du 1er juillet 2025.



L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :
Circulaire n°744 relative à l’adaptation du montant de l’indemnité kilométrique – Période du 1^er octobre 2024 au 31 décembre 2024 (M.B. du 24 septembre 2024, p. 109821)
Circulaire 2023/C/78 sur l’indemnité kilométrique pour les déplacements de service
 
 
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Depuis le 1^er septembre dernier, les règles applicables aux personnes souhaitant mettre fin de manière anticipée à un crédit-temps, à une interruption de carrière ou à un congé thématique ont été modifiées par l’Office National de l’Emploi (ONEm). Les changements concernent les allocations déjà payées et le solde des jours à prendre. 
Un travailleur qui souhaite mettre de façon anticipée à un crédit-temps, une interruption de carrière ou à un congé thématique doit obtenir l’accord de l’employeur pour ce faire et en informer l’ONEm par écrit. S’il prend cette décision avant d’avoir atteint la période minimale de congé, les conséquences suivantes sont d’application :

• il perdra les jours restants pour atteindre la durée minimale
• il ne devra plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, rembourser à l’ONEm les allocations déjà perçues, sauf s’il s’agit d’un crédit-temps de fin de carrière.

Exemples :

• si un travailleur demande une interruption complète pour assistance médicale pour une durée d'1 mois (qui est la durée minimale) et qu’il souhaite y mettre fin de manière anticipée après 2 semaines seulement, il pourra conserver les allocations perçues pour les deux semaines pendant lesquelles il a bénéficié de l'assistance médicale, mais il perdra les 2 semaines restantes pour atteindre la durée minimale d'un mois.
• si un travailleur demande une interruption complète pour assistance médicale pour une période de 2 mois et qu’il souhaite y mettre fin après 1 mois et demi, il ne perdra pas les deux semaines restantes (puisque la période minimale est atteinte). Il conservera également les allocations déjà versées.

 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 1^er septembre 2024.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Source :  Communiqué de l'ONEM du 10 septembre 2024, Modification des règles relatives au crédit-temps.

Le dimanche 13 octobre prochain, les électeurs seront appelés aux urnes pour élire les représentants communaux et provinciaux.

Vos travailleurs qui travailleront ce jour-là ne sont pas automatiquement dispensés d’aller voter, le vote ayant un caractère obligatoire en Belgique (sauf en Flandre, pour ces élections-ci).

Peuvent-ils pour autant s’absenter, sans condition, du travail ? Auront-ils droit au maintien de leur rémunération dans certains cas de figure ?

La présente news passe en revue les différentes hypothèses et les règles en la matière.
 
Droit au temps nécessaire pour aller voter

Au travailleur astreint à des prestations durant les heures d’ouverture des bureaux de vote le 13 octobre prochain, vous êtes tenus, en tant qu’employeur, d’accorder le temps nécessaire pour lui permettre de remplir son devoir électoral.

A condition cependant que le travailleur n’ait pas la possibilité d’aller voter avant ou après ses heures de travail (ex. si son horaire ne débute qu’à 10 heures ou se termine à 11 heures). 

S’il est possible pour le travailleur d’aller voter en dehors de ses heures de travail, le travailleur n’est pas autorisé à s’absenter.
 
Pourquoi est-ce une absence non rémunérée ?

Le Code électoral prévoit que l’électeur qui ne peut se rendre au bureau de vote pour des raisons professionnelles est toujours en droit, s’il le souhaite, de donner une procuration à tout autre électeur.

C’est pour cette raison qu’un travailleur qui déciderait de s’absenter du travail pour exercer son devoir électoral ne se verra pas octroyer de rémunération. Le travailleur est en effet censé se trouver automatiquement dans les conditions pour voter par procuration, via un autre électeur. 
 
Précisons que si un travailleur, en Région Wallonne, choisit de voter par procuration pour des raisons professionnelles, il sera tenu d’utiliser un modèle-type que l’on peut retrouver ici.

Pour les autres régions linguistiques, les modèles-types sont disponibles via les liens suivants : Région Bruxelles-Capitale, Région Flamande, Communauté germanophone.
 
L’employeur est tenu d’attester sur le formulaire que le travailleur-électeur est dans l’incapacité de se rendre au bureau de vote pour des raisons professionnelles. Si le travailleur-électeur est retenu à l’étranger, l’employé attestera aussi pour les membres de sa famille qui résident avec lui.
 
Information préalable des travailleurs

Si vous occupez un ou plusieurs travailleur(s) le jour du double scrutin, à savoir le dimanche 13 octobre prochain, nous ne saurions que vous conseiller d’informer d’ici-là le(s) travailleur(s) concerné(s) :

• de la possibilité de voter par procuration ;
• qu’il(s) ne peu(ven)t pas s’absenter du travail pour aller voter si la possibilité existe pour lui (eux) de voter avant ou après les heures de travail ;
• qu’en aucun cas, l’absence du travail pendant le temps nécessaire pour aller voter ne sera rémunérée.

N’hésitez pas en outre à planifier autant que possible avec l’(les) intéressé(s) la plage horaire pendant laquelle l’absence du travail pour aller voter surviendra.
 
Quid si le travailleur est désigné comme assesseur ?

En tant qu’employeur, vous êtes dans l’obligation d’autoriser un travailleur à s’absenter du travail le dimanche 13 octobre 2024, pour la durée précisée ci-dessous, si ledit travailleur est :

• soit, assesseur dans un bureau de vote principal ou d’un bureau unique de vote lors des élections provinciales et communales : le temps nécessaire ;
• soit, assesseur dans un bureau principal de dépouillement pour les élections provinciales et communales : le temps nécessaire avec un maximum de 5 jours.

Dans ces hypothèses, lorsque l’horaire de travail du dimanche 13 octobre prochain ou des jours qui suivent coïncide(nt) avec les plages durant lesquelles le travailleur doit exercer ses fonctions d’assesseur, le travailleur pourra non seulement s’absenter du travail mais aura également le droit à conserver sa rémunération normale, au titre de « petit chômage », pour les heures/jours où il aurait normalement travaillé.

Plusieurs conditions doivent cependant être simultanément remplies pour qu’un travailleur puisse bénéficier d’un « petit chômage » rémunéré :

• l’évènement doit donner droit au « petit chômage » ;
• le travailleur doit avertir son employeur préalablement/dès que possible, par écrit de préférence ;
• le travailleur doit, à la demande de l’employeur, pouvoir apporter la preuve de l’évènement (sa convocation pour la fonction électorale, dans le cas présent) ;
• il doit utiliser les heures/jours d’absence pour l’évènement pour lesquels ils ont été accordés.

 
Quid pour les autres fonctions ?

Par contre, le travailleur n’a pas droit à un « petit chômage » rémunéré par l’employeur s’il est désigné :

• assesseur dans un bureau de vote ou de dépouillement autre qu’un bureau principal (ou unique, s’il s’agit d’un bureau de vote) ;
• président ou secrétaire d’un bureau de vote ou de dépouillement.

 
S’il veut conserver sa rémunération pendant ce type d’absences, il devra par exemple placer des heures ou un jour de congé.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  Articles 20, 5° et 27, § 1er, 3° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail
Article 30, § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail 
Article 147bis du Code électoral
Article 2 de l’arrêté royal du 28 août 1963 relatif au maintien de la rémunération normale des travailleurs pour les jours d'absence à l'occasion d'événements familiaux ou en vue de l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles.

Récemment, le plafond annuel d’exonération fiscale de l’indemnité-vélo est passé de 2.500 EUR à 3.500 EUR, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2024. 
Cet ajustement s’inscrit dans le cadre de la politique gouvernementale visant à privilégier les modes de transport durables et à encourager l’utilisation du vélo pour les déplacements domicile-lieu de travail.
Nous profitons de cette occasion pour repréciser les contours légaux et réglementaires précis des incitants instaurés en la matière.
 
Montant maximum exonéré

Le montant maximum exonéré de l'indemnité-vélo est passé à 0,35 EUR par kilomètre depuis le 1^er janvier 2024. En 2023, le montant était de 0,27 EUR par kilomètre. Il s'agit des montants indexés. Pour ce faire, le montant de base a été adapté.  Il est passé de 0,145 EUR à 0,177 EUR par kilomètre
 
Plafond annuel exonéré
Une des nouveautés les plus récentes est l’introduction d’un montant plafond sur une base annuelle, destinée à éviter les abus. Le montant total de l’indemnité vélo est exonéré sur une base annuelle (uniquement) jusqu’à un montant de 3.500 EUR par travailleur (montant indexé pour l’année de revenus 2024).

Tout excédent éventuel par rapport à ce plafond, auprès du même employeur, est soumis aux cotisations ONSS et au précompte professionnel en tant que salaire. 

Au niveau social, le plafond s'applique par an, par travailleur et par employeur. Si un travailleur est occupé par plusieurs employeurs au cours de l'année, chaque employeur ne doit tenir compte que du montant qu'il octroie pour vérifier le respect du plafond. Ce plafond est par ailleurs à nouveau vérifié au niveau de la déclaration fiscale, par contribuable et par période imposable (année civile).

Les chances qu’un travailleur atteigne ce plafond sont cependant fort ténues, étant donné que cela permet à un travailleur d’accomplir jusqu’à 47 kilomètres aller-retour en tenant compte de 210 jours de trajet domicile-lieu de travail.
 
 
 
 
 
Déduction forfaitaire des frais obligatoire

Pour que l’indemnité vélo soit exonérée d’impôts, la législation exige désormais, depuis le 1^er janvier 2024, comme c’est déjà le cas pour d’autres indemnités de déplacement domicile-lieu de travail, que le travailleur utilise le forfait légal pour les frais de déplacement personnel dans la déclaration d’impôts.

Seuls les travailleurs (et les dirigeants d'entreprise) qui ont opté pour la déduction forfaitaire des frais professionnels dans leur déclaration à l’impôt des personnes physiques (I.P.P.) peuvent donc bénéficier de l'exonération forfaitaire pour les déplacements domicile-lieu de travail en vélo. Si un travailleur décide par contre de prouver ses frais professionnels réels pour ses déplacements, l'indemnité kilométrique sera imposable au taux progressif, avec les autres revenus professionnels. Signalons qu’à partir de l'année de revenus 2024, il n'est plus exigé que l'employeur demande au travailleur de confirmer par écrit qu'il ne revendiquera pas la déduction de ses frais professionnels réels.
 
Cette nouvelle condition est également dorénavant exigée pour l'exonération en cas de mise à disposition d'un vélo par l'employeur (plan cafétéria, plan de mobilité). Jusqu'à présent, il suffisait de pouvoir démontrer que le vélo est utilisé pour les déplacements domicile-lieu de travail ou une partie de ceux-ci.  Dorénavant, les travailleurs qui peuvent commander un vélo par l'intermédiaire de leur employeur et l'utiliser également pour leurs déplacements domicile-travail ne peuvent exonérer le coût de ce vélo des impôts et des cotisations de sécurité sociale que dans la mesure où ils ne prouvent pas leurs coûts réels dans la déclaration d'impôts.

Pour vérifier cela au niveau de la déclaration, à partir de l'année de revenus 2024, il sera obligatoire de déclarer à la fois le montant de l'indemnité vélo et la mise à disposition du vélo d'entreprise sur la fiche 281.10.
 
Quelle indemnité-vélo un employeur doit-il ou peut-il au final accorder ?

Tout dépend de ce que le secteur d’activité concerné a prévu (ou non) et, le cas échéant, de la volonté de l’employeur.

• Si une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d'entreprise prévoit le paiement d'une indemnité vélo et que celle-ci fait référence au montant maximum exonéré par kilomètre (voir ci-dessus), les employeurs concernés devront octroyer une indemnité vélo de 0,35 EUR par km parcouru.

• Si une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d'entreprise prévoit un montant précis d’indemnité vélo, c’est ce montant (éventuellement adapté) par les partenaires sociaux du secteur qui prévaudra, même s’il est inférieur au montant maximal exonéré ou au montant de la CCT interprofessionnelle n° 64 (ex. 0,20 EUR ou 0,27 EUR par km parcouru, comme c’est le cas en CP n°200 depuis le 1^er juillet 2024).

• A défaut d’obligation d’allouer une indemnité vélo sur la base d’une convention de travail sectorielle ou d’entreprise, une indemnité égale à 0,28 EUR/km (montant indexé pour 2024) doit être octroyée, de façon supplétive, sur la base de la CCT interprofessionnelle n° 64 (plus d’infos ici). Dans ce cas de figure, l’octroi de l'indemnité vélo est plafonné à une distance de maximum 20 kilomètres par trajet simple.  Pour rappel, pour ouvrir le droit à l’indemnité vélo sur la base de la CCT n°64, le travailleur doit effectuer régulièrement à vélo (ex. une fois par semaine ou pendant les mois d’été), les déplacements entre son domicile et son lieu de travail.

 
La CCT n° 164 prévoit que le montant de base de 0,145 EUR par kilomètre est indexé chaque année selon un mécanisme similaire à celui d’application pour le plafond de l’exonération sociale et fiscale de l'indemnité vélo mais elle ne prévoit pour autant pas d’alignement sur une revalorisation du montant de base, comme ce fût le cas pour le plafond d’exonération social et fiscal. 

• A défaut d’obligation d’allouer une indemnité vélo sur la base d’une convention de travail sectorielle ou d’entreprise ou sur la base de la CCT supplétive n°64 (voir ci-dessus), un employeur est toujours en droit d’intervenir pour ses travailleurs opérant leurs déplacements domicile-lieu de travail à vélo. L’employeur peut également décider d’allouer plus que ce que le secteur d’activité prescrit.

Dans ces cas de figure, il veillera naturellement à ce que l’indemnité vélo qu’il alloue ne dépasse pas le montant maximal d’intervention exonéré, à savoir actuellement 0,35 EUR/km parcouru, et à respecter le plafond annuel exonéré, actuellement fixé à 3.500 EUR.
 

Crédit d’impôt

Pour les employeurs qui décideraient d'augmenter l'indemnité vélo, une compensation financière est prévue via un crédit d'impôt temporaire pour le kilométrage parcouru à vélo au cours de la période allant du 1^er janvier 2024 à la fin de 2026.

Les employeurs qui augmentent volontairement leur indemnité vélo peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt déductible et remboursable sous certaines conditions. Ainsi, l’employeur doit s’engager dans une CCT, un règlement du travail ou un contrat de travail à augmenter l’indemnité vélo pour une durée indéterminée, soit sans limitation dans le temps.

Le crédit d'impôt est uniquement octroyé pour les indemnités accordées pour des déplacements vélo dans le cadre des déplacements domicile-lieu de travail. Lorsqu'un employeur accorde une indemnité pour des déplacements de service à vélo et augmente cette indemnité, le crédit d'impôt n'est pas octroyé.

L'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo doit être effectivement supportée par ceux qui accordent l'indemnité kilométrique vélo. En d’autres termes, si un employeur fait supporter la charge de l'augmentation à un tiers ou se fait rembourser postérieurement par un tiers, l'employeur ne pourra pas bénéficier du crédit d'impôt. Pareil pour la compagnie d’interim, elle ne pourra envisager le crédit d’impôt que si elle ne répercute pas cette l’augmentation de l’indemnité vélo sur l’employeur utilisateur.  

Par contre, si l'agence d'intérim répercute l'indemnité kilométrique vélo (et donc aussi son augmentation) sur l'employeur utilisateur, ce dernier sera, si les autres conditions sont remplies, éligible au crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo.

Le crédit d'impôt n'est pas octroyé pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo qui est à charge d'un établissement étranger du contribuable.
 
Pour calculer le crédit d’impôt, on compare l’indemnité vélo (majorée) accordée par l’entreprise au cours d’une période déterminée et l’indemnité vélo accordée dans l’entreprise au 1^er juin 2023 (min. 0,18 EUR/km). L’indemnité vélo accordée en juin 2023 fait encore l’objet d’une correction pour tenir compte de l’indexation de l’indemnité vélo. La différence prise en compte pour le crédit d’impôt est limitée à un maximum de 0,05 EUR/kilomètre.

Le montant du crédit d'impôt pour l'augmentation facultative de l'indemnité kilométrique vélo est égal à l'augmentation facultative de l'indemnité kilométrique vélo multipliée par le nombre de kilomètres pour lesquels l'indemnité kilométrique vélo est accordée.
Ce crédit d’impôt est temporaire : il ne s’applique qu’aux indemnités vélo kilométriques relatives aux déplacements effectués au cours de la période allant du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2026 inclus, accordées au plus tard le 31 décembre 2027.
 
L'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo pour laquelle le crédit d'impôt est octroyé, n'est pas déductible en tant que frais professionnels.
Si l'employeur reçoit déjà une compensation sous forme de crédit d'impôt temporaire pour la généralisation de l'indemnité vélo suite à la conclusion de la CCT n° 164, seul l'excédent de l'augmentation de l'indemnité kilométrique vélo majorée sera compensé par le crédit d'impôt pour l'augmentation facultative de l'indemnité kilométrique vélo.


L'équipe du SST Secrétariat Social

Loi du 12 mai 2024 portant des dispositions fiscales diverses (M.B., 29.05.2024, p.65677)
Arrêté royal du 15 mai 2024 portant des modifications en matière de précompte professionnel (M.B., 28.05.2024, p.65454)
Arrêté royal du 21 mars 2024 modifiant l’article 19, § 2, 16°, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, en ce qui concerne le montant de base et le plafond de l’indemnité kilométrique (M.B., 29.03.2024, p.38692)
Convention collective de travail n°164, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) en date du 24 janvier 2023, concernant l’intervention de l’employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail