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Le point sur le règlement de travail

Pour rappel, tout employeur a l’obligation d’établir un règlement de travail qui doit régulièrement être adapté, notamment en fonction des évolutions législatives.

Dans les huit jours de son entrée en vigueur, l’employeur a l’obligation d’en transmettre une copie au contrôle des lois sociales dont il dépend. Il en va de même en cas de modification du règlement de travail.
 
Depuis le 15 mai 2019, l’employeur a la possibilité de déposer son règlement de travail en ligne via www.reglementdetravail.belgique.be.
L’accès à l’application se fait via la carte d’identité électronique ou via Itsme.
 
L’utilisateur a la possibilité de charger de manière électronique son règlement de travail ou ses modifications ainsi que les pièces jointes au format PDF.
 
Par le biais de cette application, les documents sont directement et automatiquement transmis aux services compétents.

De la sorte, l’employeur recevra plus rapidement l’accusé de réception de dépôt du règlement de travail ou de ses modifications. Il sera dès lors directement en possession de la preuve du respect de ses obligations.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069.64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 


Plafond de rémunération pour le congé-éducation

Le congé-éducation est le droit reconnu aux travailleurs qui suivent certaines formations de s’absenter du travail avec maintien de leur rémunération, le cas échéant plafonnée.

Un arrêté royal vient de fixer le montant du plafond salarial pour l’année scolaire 2018-2019. Il est désormais fixé à 2928 €.

Le travailleur ne peut exiger la rémunération du congé-éducation s’il a trompé sciemment son employeur sur ses droits, par exemple, pour des jours pris durant une période non couverte par une attestation d’assiduité.

L’employeur peut, quant à lui, obtenir un remboursement forfaitaire de 21.30 € par heure de formation suivie.

Pour obtenir ce remboursement, il faut accomplir quelques formalités.  Vous devez notamment respecter un certain délai pour exercer le droit au remboursement.

En Région wallonne, les demandes doivent être introduites au plus tard pour le 31 mars de l'année scolaire qui suit. Par conséquent, les demandes relatives à l’année scolaire 2018-2019 devront être introduites pour le 31 mars 2020.

Le dossier doit comporter les attestations d’inscription régulières, les attestations d’assiduité ainsi qu’une déclaration de créance pour chaque travailleur. Le dossier doit être introduit auprès du Forem. Ce dernier doit être en possession des documents originaux. Afin que nous soyons en possession de toutes les informations utiles, il convient de mentionner chaque mois sur les états de prestations, les jours et heures de congé-éducation pris par vos travailleurs.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069.64.69.70 ou par mail : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. afin de faire le point sur votre dossier.


Le point sur la dispense de prestation de préavis

La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociale de l’accord pour l’emploi a introduit une nouvelle obligation pour l’employeur qui dispense un travailleur de prester son préavis.
 
L’employeur peut rompre un contrat de travail moyennant un préavis à prester et conclure un accord explicite avec le travailleur selon lequel ce dernier est dispensé de prester son préavis. Par conséquent, le contrat continue à courir jusqu’à la fin du préavis et le salaire est versé jusqu’au terme. Le travailleur ne doit cependant plus venir travailler.
 
Dorénavant, dans ce cas, l’employeur doit avertir le travailleur qu’il a désormais l’obligation de s’inscrire auprès du service régional de l’emploi de la région où il est domicilié.
Cette formalité doit être accomplie dans le mois qui suit la dispense de prestations.

L’employeur a l’obligation d’en avertir le travailleur par écrit.
Par conséquent, nous ne pouvons que vous conseiller de respecter cette obligation via l’envoi d’un courrier recommandé au travailleur concerné afin de vous assurer de la preuve du respect de cette nouvelle obligation.
 
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Le point sur l'outplacement

La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociale de l’accord pour l’emploi a étendu le champ d’application de l’outplacement aux travailleurs dont le contrat a été rompu pour cause de force majeure médicale.
 
Dorénavant, tout travailleur dont le contrat a été rompu pour cause de force majeure médicale a droit à un outplacement d’une valeur de 1800 € à charge de l’employeur.

Ce dernier doit faire une proposition concrète adaptée à l’état de santé du travailleur dans un délai de 15 jours après la fin du contrat de travail.

Le travailleur dispose d’un délai de 4 semaines, à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre. Le droit au reclassement professionnel s’éteint si le travailleur ne réagit pas dans ce délai.

Le médecin conseil de la mutualité est informé du début et du contenu de la procédure de reclassement professionnel dans les quinze jours suivant le début de la procédure et ce, par le bureau d’outplacement, moyennant l’accord du travailleur ou par le travailleur lui-même.

Le travailleur a droit à un reclassement professionnel d’une durée d’au moins 30 heures au cours d’une période de 3 mois à compter de la date d’acceptation de l’offre.

L’employeur est néanmoins dispensé de cette procédure dans le cas où le secteur d’activité prévoit à charge d’un fonds sectoriel un accompagnement équivalent via une convention collective de travail rendue obligatoire.

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Sessions d'informations le 9 mai 2019

Prime bénéficiaire, Bonus classique, Bonus non-récurrent CCT 90 et Warrants

Quels avantages et comment les mettre en place ?

Lire la suite : Sessions d'informations le 9 mai 2019

Le point sur les subventions SESAM

Un nouveau décret SESAM est entré en vigueur au 01er avril 2019.

Celui-ci ne modifie en rien la philosophie du dispositif d’aide à l’emploi. Il a pour objectif de « permettre aux employeurs un accès plus aisé et plus rapide à la subvention et faciliter le traitement des demandes de subvention par l’administration. »
 
Une nouvelle plateforme intitulée « mon espace » a été créée en vue de faciliter l’accès au formulaire et son remplissage. Il est à noter qu’avant toute première utilisation, cette plateforme doit être configurée et que l’attribution des accès peut prendre jusqu’à 15 jours. Il convient donc de ne pas perdre de vue ce délai.
 
Suite à la mise en route de cette nouvelle plateforme, certains documents ne seront plus demandés lors de l’introduction de la demande, par exemple l’annexe emploi, le numéro de compte bancaire, le numéro d’enregistrement du règlement de travail, d’affiliation à la médecine du travail et d’assurance accident de travail.
En effet, l’administration et en mesure d’obtenir elle-même ces informations.
Par contre, le résultat du test « êtes-vous une PME » doit toujours être joint à la demande.
 
Vous trouverez ci-dessous un résumé des nouveautés au niveau de l’aide en tant que telle et des conditions d’octroi issues de la nouvelle notice explicative du Portail de la Wallonie (www.wallonie.be/fr/demarches/20557-beneficier-d-une-subvention-sesam-pour-engager-du-personnel ) :  

  • L’obligation d’engagement consécutive à un octroi correspond désormais à la durée de l’octroi (auparavant : DEUX fois la durée de l’octroi)
  • L’octroi des subventions SESAM est désormais limité à maximum 5 équivalents temps plein (ETP) octroyés simultanément (nouveauté).
  • Le calcul des effectifs de référence utilisés lors du traitement des demandes SESAM est désormais basé sur les quatre trimestres qui précèdent le trimestre précédant la date de réception de la demande d’octroi de la subvention (auparavant : sur les quatre trimestres qui précédent la date d’introduction de la demande d’octroi de l’incitant financier).
  • Le montant maximum des 55.000 euros par entreprise et par an est supprimé.
  • UNE seule majoration par travailleur est désormais possible (auparavant on pouvait en cumuler DEUX)
  • En cas de demande incomplète ou de questions de l’administration, le délai accordé à l’entreprise pour fournir les renseignements complémentaires réclamés est désormais de 30 jours ouvrables (auparavant, 15 jours ouvrables)
  • Avoir une unité d’établissement située en région de langue française (auparavant : une unité d’exploitation située en région wallonne de langue française) ;

 
 
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Avantages non récurents liés aux résultats

La convention collective de travail n°90 permet à l’employeur d’octroyer à ses travailleurs un avantage non récurent lié aux résultats de manière socialement et fiscalement favorable.

Ce système est introduit par voie de convention collective de travail ou par acte d’adhésion.
 
Le 27 novembre 2018 une convention collective n°90/3 a été conclue en vue d’apporter des simplifications administratives au système existant et, à terme, mettre en place un formulaire électronique.
 
Un nouveau formulaire standardisé pour le modèle de convention collective de travail et l’acte d’adhésion à utiliser par les employeurs dès le 01er janvier 2019 a été établi.
 
Les modifications suivantes y ont été apportées : la disposition portant sur la durée de validité du plan a été abrogée, une nouvelle mention contient le fait que l’entreprise n’a pas entamé une procédure d’information et de consultation en matière de licenciement collectif, enfin il est précisé que la modification des objectifs à atteindre ne pourra intervenir que pour le futur et ne peut porter sur une période de référence échue ou en cours.
 
Depuis cette semaine, un site internet www.plansbonus.be a été mis en ligne afin de compléter et déposer de manière électronique auprès du greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail l’acte d’adhésion. Par ce biais, la procédure de rédaction et de dépôt est entièrement digitale.
 
Il est à noter que si vous souhaitez mettre en place ce type d’avantage pour une période de référence qui couvre toute l’année 2019, il doit être réceptionné par le SPF emploi, travail et concertation sociale le 30 avril 2019 au plus tard.
 
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Le FLASH INFOS du mois de mars est disponible

Les sujets abordés sont :


Durée hebdomadaire de travail en cas de crédit-temps

L’ONEM a récemment publié une feuille info, numéro E56, relative au respect du régime de travail pendant une interruption de carrière (ordinaire/congé thématique) ou d’un crédit-temps.
 
En effet, il tend à préciser certaines choses car des contrôles sont annoncés. De même, a été publiée une check-list sur les pouvoirs des inspecteurs sociaux dans le cadre de ces contrôles.
 
En plus de rappeler les règles applicables aux travailleurs à temps partiel, l’ONEM précise les règles applicables en cas de prestations d’heures complémentaires ou supplémentaires.
 
Il est fait une distinction entre les heures complémentaires et les heures supplémentaires.

  • Les heures complémentaires sont celles prestées par un travailleur en plus de la durée de travail convenue mais sans dépasser la durée de travail normale définie par la loi ou la convention collective de travail. Elles donnent en principe droit à un repos compensatoire et parfois à un sursalaire.
  • Les heures supplémentaires sont celles qui sont prestées au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine, ou de certaines limites inférieures. Elles donnent toujours droit à un sursalaire et à un repos compensatoire. 

L’ONEM, dans sa feuille info, mentionne les principes qui doivent être respectés dans le respect  « de la philosophie du système de l’interruption de carrière qui doit permettre une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée et des règles de cumul avec les allocations d’interruption ».
 
Dès lors, le travailleur bénéficiant d’une interruption de carrière à quelque titre que ce soit ne peut pas prester d’heures supplémentaires.
 
Des heures complémentaires peuvent être prestées par ce dernier, si elles n’ont pas un caractère systématique mais un caractère ponctuel ; si elles le sont moyennant l’accord du travailleur et si elles ne donnent pas lieu à l’octroi d’un sursalaire. Ces heures complémentaires ne peuvent pas être payées mais doivent être récupérées en temps opportun, et en tout cas, durant la période d’interruption de carrière.
 
L’ONEM précise également que le travailleur en interruption de carrière ne peut prester des heures supplémentaires volontaires.
 
L’ONEM indique clairement dans sa feuille info, que les conditions susmentionnées seront vérifiées et que le non-respect de celles-ci entrainera les récupérations des allocations d’interruption payées ainsi que des poursuites pénales dans le chef de l’employeur et/ou du travailleur.
 
 
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PLAN D’EMPLOI POUR LES 45 ANS ET + A ETABLIR POUR LE 31 MARS

Depuis 2013, tout employeur occupant plus de 20 travailleurs est tenu d’établir un plan d’emploi pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus. Ce plan doit contenir des mesures en vue de maintenir ou d’accroître le nombre de travailleurs âgés.
 
Le plafond de 20 travailleurs est déterminé comme suit :

Lire la suite : PLAN D’EMPLOI POUR LES 45 ANS ET + A ETABLIR POUR LE 31 MARS

Rapport annuel du SIPP avant le 1er avril 2019

Tous les ans, l'employeur a l'obligation de compléter un rapport sur le fonctionnement de son Service Interne pour la Prévention et la Protection au travail.

Chaque entreprise a l'obligation de prendre des mesures visant à promouvoir le bien-être des travailleurs et une politique de prévention doit être mise en place par l'employeur.

Lire la suite : Rapport annuel du SIPP avant le 1er avril 2019

LE POINT SUR LES ACCIDENTS DU TRAVAIL CHEZ LES TELETRAVAILLEURS

La loi du 21 décembre 2018 qui est entrée en vigueur le 27 janvier 2019 a précisé certaines notions relatives aux accidents du travail.
 

Il est maintenant fait spécifiquement référence aux télétravailleurs en étendant le champ d’application à ceux-ci.

Est maintenant présumé être un accident de travail, l’accident survenu au télétravailleur pendant l’exécution du travail s’il se produit sur le lieu mentionné dans la convention de télétravail ou dans tout autre écrit autorisant le télétravail « de manière ponctuelle ou générique, individuelle ou collective » et s’il se produit durant la période d’activité prévue par ce même écrit.
 

L’écrit peut dès lors émaner tant du travailleur que de l’employeur. Il n’y a pas de formalité spécifique. Cela vise dès lors également le télétravail occasionnel.

À défaut de mention de lieu dans la convention, la présomption s’appliquera à la résidence ou au lieu dans lequel le travailleur effectue habituellement le télétravail.

À défaut de mention d’horaire dans la convention, sont expressément visées les heures de travail que le télétravailleur était censé prester s’il était occupé dans les locaux de l’employeur.

  

De plus, la législation considère désormais que le télétravailleur peut être victime d’un accident sur le chemin du travail en mentionnant spécifiquement le trajet pour aller conduire ou reprendre les enfants sur leur lieu de garde ou à l’école ainsi que le trajet pour aller prendre ou se procurer un repas.

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Accidents du travail chez les télétravailleurs

La loi du 21 décembre 2018 qui est entrée en vigueur le 27 janvier 2019 a précisé certaines notions relatives aux accidents du travail.  Il est maintenant fait spécifiquement référence aux télétravailleurs en étendant le champ d’application à ceux-ci.

Lire la suite : Accidents du travail chez les télétravailleurs

Demande de remboursement du Congé-éducation payé

Il est temps d’introduire le dossier de demande de remboursement du Congé-éducation payé !

Le congé-éducation est le droit reconnu aux travailleurs qui suivent certaines formations de s’absenter du travail

Lire la suite : Demande de remboursement du Congé-éducation payé

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