CDD et CDR successifs : les règles dérogatoires sont-elles applicables cumulativement ?

Il n’est pas rare qu’un contrat à durée déterminée (CDD) succède à un contrat de remplacement (CDR) ou inversement. Est-ce pour autant permis sans limitation aucune ? Après un rappel des principes, profitons de l’éclairage en la matière proposé par un arrêt récent de la Cour Constitutionnelle.

Rappel des principes

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur (ex. : pour des raisons de convenances personnelles, congé familial, déménagement temporaire à l’étranger, etc), elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes (ex. mauvaise situation économique de l’entreprise, octroi de subsides, représentations théâtrales,..).

Cette présomption légale, reprise à l’article 10 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail est établie au seul profit du travailleur, ce dernier pouvant par conséquent décider de ne pas l’appliquer, notamment dans des hypothèses de fin de contrat où elle lui serait plus défavorable sur le plan financier.

Deux exceptions légales ont été prévues au principe ci-dessus.  Celles-ci consistent en la conclusion :
- soit, de maximum 4 contrats à durée déterminée successifs, à condition que la durée de chacun de ceux-ci ne soit pas inférieure à 3 mois et que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 2 ans ;
- soit, moyennant l’autorisation préalable de la DG Contrôle des lois sociales, de contrats à durée déterminée de 6 mois au moins chacun et à condition que la durée totale de ces contrats ne dépasse pas 3 ans.

Concernant les contrats de remplacement, successifs ou non, la loi prévoit que leur durée totale ne peut dépasser deux ans, sauf s’il y a entre eux une interruption attribuable au travailleur. Si la durée de deux ans est dépassée, la relation de travail sera censée être régie par les règles applicables au contrat à durée indéterminée.

Quid en cas de successions de CDD et de CDR ?

Dans un arrêt du 17 juin, 2021, la Cour constitutionnelle considère que, compte tenu de l’objectif des dispositions légales qui est d’assurer la stabilité de l’emploi et de protéger le travailleur contre le recours abusif de l’employeur à des contrats de travail successifs à durée déterminée ou à des contrats de remplacement successifs, il n’est pas raisonnablement justifié que cette garantie de stabilité d’emploi s’applique uniquement en cas de contrats de travail successifs à durée déterminée ou en cas de contrats de remplacement successifs et non dans le cas d’une succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement.

En d’autres termes, selon la Cour, la durée maximale de deux ans doit aussi s’appliquer lorsqu’on est en présence d’une succession de contrats à durée déterminée ET de contrats de remplacement.  Il faudra donc veiller à ce que la durée cumulée de ces contrats n’excède pas 2 ans, sous peine de se voir appliquer les règles relatives au contrat à durée indéterminée.

Dans l’attente de l’intervention du législateur, la Cour constitutionnelle a précisé qu’il appartient au juge de mettre fin à l’inconstitutionnalité constatée en appliquant les règles relatives aux contrats à durée indéterminée à l’égard d’un travailleur qui se trouve dans une telle situation. Prudence en la matière donc…

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Source : Cour constitutionnelle, n° 93/2021, 17 juin 2021, R.G. n° 7447