Deal pour l’emploi : augmentation des délais de communication des horaires de travail à temps partiel variables !

Le récent « Deal pour l’emploi » a notamment introduit l’obligation pour les employeurs de devoir dorénavant communiquer les horaires de travail à temps partiel variable 7 jours ouvrables à l’avance (au lieu de 5 actuellement).  Des exceptions existent cependant.

Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 20 novembre 2022.  Les employeurs qui faisaient déjà application d’horaires de travail à temps partiel variables au sein de leur entreprise ont jusqu’au 20 août 2023 pour adapter leur règlement de travail.
Nous profitions de l’occasion pour recontextualiser cette nouveauté, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés, en permettant plus de prévisibilité pour que le travailleur puisse entreprendre une activité complémentaire comme un emploi ou une formation. 

Précisons que l’article 6, § 1, 1°, troisième alinéa de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail a été modifié en conséquence.
 
Situation antérieure

La loi du 5 mars 2017 sur le travail maniable et faisable avait considérablement simplifié les obligations formelles relatives aux travailleurs à temps partiels variables.
Depuis lors en effet, seul un cadre général (et plus tous les horaires possibles et imaginables) doit être repris au règlement de travail, mentionnant :

• la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées (ex. de 8h00 à 20h00) ;
• les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées (ex. du lundi au samedi) ;
• la durée du travail journalière minimale (3 heures, le plus souvent) ;
• la durée du travail journalière maximale (ex. 9 heures) ;
• en cas de régime de travail variable d’une semaine à l’autre, avec respect d’une durée moyenne de travail sur un période de maximum un trimestre, les durées du travail hebdomadaire minimale et maximale (ex. 13 heures et 38 heures) ;
• le mode (avis daté, par ex. par courrier postal, fax, e-mail ou avis sur l’intranet) et délai de communication (min. 5 jours ouvrables à l’avance) des horaires aux travailleurs à temps partiel variables.

 
Le mode de communication des horaires dont question ci-dessus peut donc être fixé de manière relativement libre dans le cadre général repris au règlement de travail, du moment que les critères suivants soient respectés : fiabilité appropriée (garantie de la transmission à la bonne personne de l’avis et de son contenu avec expéditeur identifiable), accessibilité (accès des travailleurs au moyen de communication utilisé).
Dans tous les cas, l’avis (écrit ou électronique), daté par l’employeur est affiché au plus tard avant le commencement de la journée de travail à l’endroit où le règlement de travail est consultable. Il est conservé un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.
Lorsque le régime de travail du travailleur à temps partiel est organisé sous la forme d’un cycle sur plus d'une semaine, il faut pouvoir constater à tout moment quand débute le cycle.
 
Sans rentrer dans les détails, rappelons par ailleurs :

• qu’une copie du contrat de travail du travailleur à temps partiel (conclu obligatoirement par écrit individuellement au plus tard au moment où le travailleur débute ses prestations) reprenant les horaires et l’identité du travailleur concerné doit toujours être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Ceci peut être conservé tant au format papier qu'électronique. La copie doit être conservée pendant un an, à compter du jour où l’horaire cesse d’être en vigueur ;

• que l’employeur qui occupe des travailleurs à temps partiel dans le cadre d’horaires variables doit aussi tenir un registre des dérogations à l’horaire convenu ou à l’horaire variable désigné. L’obligation d’y consigner les dérogations s’applique aussi bien pour des prestations complémentaires que des prestations réduites. Une dérogation est néanmoins possible pour les entreprises dans lesquelles existe un système de suivi du temps.

 
Ce qui change

Le Deal pour l’emploi n’apporte qu’une modification à ce qui précède : le délai de communication minimal que l’employeur doit respecter lorsqu’il notifie l’horaire de travail variable applicable aux travailleurs à temps partiel, précédemment fixé à 5 jours ouvrables, est porté à 7 jours ouvrables.
La possibilité de modifier ce délai de communication minimal par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal est maintenue, mais le délai minimal qui peut être ainsi établi passe d’1 à 3 jours ouvrables.
 
Pour les secteurs d’activité qui, avant l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation relative aux délais de communication à respecter, avaient conclu des conventions collectives de travail prévoyant un délai minimal de moins de 3 jours ouvrables en cas d’occupation à temps partiel variable, il est prévu que ces conventions collectives de travail sectorielles existantes pouvaient continuer à produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective de travail sectorielle relative au délai minimal de communication et ce, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.
Cependant, si aucune convention collective de travail sectorielle n’est entrée en vigueur avant le 1er janvier 2023, ces conventions collectives de travail sectorielles existantes cesseront de produire leurs effets à partir du 1er janvier 2023 et un délai minimal de communication de 7 jours ouvrables sera dès lors applicable.
 
Exceptions sectorielles

Pour les Commissions paritaires de l’industrie hôtelière (CP 302) et pour l’entretien du textile (CP 110), si les partenaires sociaux n’ont pas conclu de convention collective de travail avant la fin de l’année 2022, ils peuvent en tout cas se rabattre sur un délai minimal de 3 jours ouvrables sans devoir conclure une convention collective dérogeant au délai normal de 7 jours ouvrables.
Par ailleurs, des mesures transitoires spécifiques s’appliquent à certaines de ces conventions collectives de travail sectorielles qui prévoient actuellement une durée inférieure à 3 jours ouvrables. Celles-ci continueront à s’appliquer après le 31 décembre 2022 et ce, jusqu’à ce qu’elles cessent d’être en vigueur. Ceci concerne les activités dans 3 secteurs :

• la Commission paritaire de l’horticulture (CP 145), au sein de laquelle les activités dépendent beaucoup des conditions météorologiques et au sein de laquelle il est donc nécessaire de disposer de la flexibilité nécessaire pour laisser les travailleurs effectuer leurs activités ou non;
•  la Commission paritaire pour le nettoyage (CP 121): l’exception existante peut être maintenue en cas d’exécution de travaux commandés par une nécessité imprévue et après l’accord du travailleur;
• la Commission paritaire auxiliaire pour les employés (CP 200), pour ce qui concerne les employés occupés à des activités dans les auto-écoles.

Après l’expiration de la validité d’une convention collective de travail sectorielle dans un de ces 3 secteurs, le délai de publication minimal de 3 jours ouvrables sera d’application si une nouvelle CCT sectorielle est conclue et si par contre, aucune nouvelle convention collective sectorielle n’est conclue, le délai de publication minimal sera de 7 jours ouvrables.
 
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. 
 
Les employeurs qui, avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions recourraient déjà aux horaires de travail à temps partiel variables, devront adapter le règlement de travail au plus tard pour le 20 août 2023. Jusqu’à l’adaptation du règlement de travail, les employeurs concernés resteront soumis aux anciennes règles.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)