Deal pour l’emploi :  nouvelles mesures favorisant l’employabilité à partir de 2023 !

Depuis le 1^er janvier 2014 et l’avènement du statut unique ouvrier-employé, pour les    travailleurs licenciés avec un préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de licenciement correspondante, l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail stipulait que chaque secteur d’activité devait, avant le 31 décembre 2018, prévoir, par le biais d’une convention collective de travail sectorielle, un dispositif permettant de convertir ce préavis ou cette indemnité de préavis en un ensemble de mesures consistant :

• d’une part, en un préavis ou une indemnité s’élevant à deux tiers du préavis ou de l’indemnité normalement applicable (avec un minimum de 26 semaines) ;
• et, d’autre part, pour le tiers restant, en des mesures permettant d’augmenter l’employabilité du salarié.

Aucun secteur n’ayant réussi à conclure, pour la date butoir, une convention collective de travail sectorielle prévoyant la conversion partielle du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis en mesures d’amélioration de l’employabilité, cet article 39ter est resté à ce jour lettre morte. Pour la petite histoire, le Statut unique avait proposé d’introduire à partir du 1^er janvier 2019 une cotisation ONSS spéciale à charge des entreprises si aucune mesure augmentant l’employabilité n’avait été prévue. Cette cotisation est aujourd’hui tombée aux oubliettes.
 
Nouvelle réglementation à partir de 2023

Le « Deal pour l’emploi » introduit un nouvel article 39ter dans la loi sur les contrats de travail. Celui-ci n’envisage plus de réduction du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis mais plutôt la mise en œuvre de mesures favorisant l’employabilité sur la base des cotisations patronales afférentes à une (deuxième partie) du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture de contrat.
Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application aux licenciements survenant à partir du 1^er janvier 2023.
 
Champ d’application inchangé

La nouvelle réglementation s’applique toujours aux travailleurs relevant du champ d’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui, en cas de licenciement par l’employeur, ont droit à un préavis ou à une indemnité de licenciement d’au moins 30 semaines.
 
Contenu des nouvelles mesures

La nouvelle réglementation stipule que le délai de préavis de ces employés est converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties :

• la première partie consiste en une période de préavis ou une indemnité compensatoire correspondant aux 2/3 de la période de préavis normalement applicable, mais avec un minimum de 26 semaines ;

• la seconde partie consiste en une indemnité de préavis correspondant à la partie restante de la période de préavis normalement applicable ou en un délai de préavis égal au reste du délai de préavis normalement applicable.

 
Un arrêté royal peut fixer des règles plus précises en ce qui concerne la manière de calculer le délai de préavis et l’indemnité de préavis de la première et de la deuxième partie de l’ensemble de mesures de licenciement.
 
En cas de licenciement avec un délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération dès le début du délai de préavis afin de suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur le délai de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant un délai de préavis de 33 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’un délai de préavis à concurrence de 26 semaines et d’un délai de préavis à concurrence de 7 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (7 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
En cas de licenciement avec paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur l’indemnité de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant une indemnité de rupture équivalent à 30 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’une indemnité de préavis à concurrence de 26 semaines et d’une indemnité de préavis à concurrence de 4 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (4 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
L’obligation pour le travailleur de rester disponible pour suivre des mesures d’employabilité s’éteint dès que le travailleur :

• entame une nouvelle relation de travail ;
• ou exerce une activité indépendante.

 
Cotisations patronales de la deuxième partie

Les cotisations patronales dont question ci-dessus sont utilisées pour financer les mesures d’employabilité, selon les modalités fixées par l’article 38, § 3vicies bis, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Ces mesures d’employabilité doivent répondre aux critères de qualité visés à l’article 11/4 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, si ces mesures concernent un reclassement professionnel.
Le produit des cotisations patronales de sécurité sociale calculées sur la deuxième partie de l’indemnité est transmis par l’Office national de la sécurité sociale (ONSS) à l’Office national de l’emploi (ONEm) conformément aux modalités à déterminer par arrêté royal. Le Roi déterminera également les modalités selon lesquelles la partie de ce montant versé qui n’est pas utilisé pour son but légal est restitué à l’ONSS-Gestion globale.
Pour l’heure, on ne sait pas clairement si un régime analogue s’applique en cas de délai de préavis.
 
Qu’entend-on par « mesures augmentant l’employabilité » ?

Les dispositions légales ne précisent pas ce qu’il faut entendre par ce vocable. Cela pourrait a priori inclure un suivi psychologique pour évacuer le stress lié à l’idée d’entamer une nouvelle relation de travail professionnelle, l’aide à la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation, du coaching, des formations supplémentaires, la concrétisation des aspirations professionnelles, …
 
Bon à savoir

Ces mesures d’employabilité sont complémentaires au régime général de reclassement professionnel tel que réglementé par la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.   Elles viennent s’y ajouter, sans les remplacer donc.
Ces mesures augmentant l’employabilité ne peuvent par ailleurs pas être imputées sur le congé de sollicitation ou congé ou pour rechercher un nouvel emploi.
 
Si le travailleur ne suit pas les mesures d’employabilité, il n’y a pas de conséquence sur son droit aux allocations de chômage.
 
Signalons enfin que le nouveau régime de l’article 39ter ne s’applique pas lorsqu’un trajet de transition est instauré en application du nouvel article 37/13 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sur lequel nous reviendrons plus longuement dans une prochaine news.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements survenant à partir du 1^er janvier 2023.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)