Deal pour l’emploi :  qu’en est-il des trajets de transition ?  

L’un des objectifs essentiels du « Deal pour l’emploi » est d’offrir de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises afin de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.

Les trajets de transition s’inscrivent indéniablement dans cette voie, en permettant aux travailleurs de regagner plus vite le marché de l’emploi auprès d’un nouvel employeur. Un nouvel article 37/13 a été intégré à cette fin à la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. 
Nous précisons ci-dessous les contours et formalités qui seront à respecter pour les trajets de transition.
 
Notion

Lorsqu’un travailleur est licencié moyennant prestation d’un préavis, l’employeur peut proposer un trajet de transition au travailleur ou le travailleur peut demander à l’employeur de lui proposer un trajet de transition.  Il s’agit donc d’une faculté et non d’une obligation.
Durant le trajet de transition, le travailleur est mis à disposition d’un nouvel employeur utilisateur pendant la durée du délai de préavis, par l’intermédiaire d’une entreprise de travail intérimaire ou d’un service public régional de l’emploi (Actiris, Forem, VDAB ou Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft).
 
Convention quadripartite

Les conditions et la durée de la mise à disposition doivent être fixées au préalable dans un document signé par les quatre parties concernées (employeur, travailleur, utilisateur, entreprise de travail intérimaire ou service public régional de l’emploi). Le trajet de transition constitue ainsi une dérogation à l’interdiction de mise à disposition.
Comme évoqué ci-dessus, la mise en place d’un trajet de transition est une faculté et en aucun cas une obligation. L’employeur ne peut donc pas exercer de pression sur le travailleur pour qu’il accepte un trajet de transition. Le refus du travailleur de s’engager dans un trajet de transition ne pourra à aucun moment donner lieu à un traitement défavorable ou à des sanctions au regard de ses droits aux allocations de chômage.
 
Coûts partagés

Le trajet de transition est avantageux pour toutes les parties.
Pendant la période de mise à disposition, dont la durée minimale est encore à fixer par le Gouvernement et la période maximale équivalente à la durée du préavis à prester, l’employeur qui a licencié le travailleur continue de payer la rémunération.
Cette rémunération correspond à la rémunération qui s’applique chez l’utilisateur pour le poste que le travailleur y occupe. Toutefois, si cette rémunération est inférieure à la rémunération en cours à laquelle le travailleur a droit en vertu de son préavis, l’employeur doit continuer à verser la rémunération, plus élevée, en cours.
L’utilisateur devra cependant compenser partiellement les coûts salariaux de l’employeur « originel » pendant le trajet de transition.
Si le travailleur tombe malade pendant le trajet de transition, il maintiendra son droit au salaire garanti à charge de l’employeur qui l’a licencié.
Si, pendant la période du trajet de transition, une situation de manque de travail ou de force majeure survient chez l’employeur, mais que le travailleur continue à travailler dans son trajet de transition chez l’employeur-utilisateur, le travailleur a droit à sa rémunération normale. À l’inverse, si une situation de manque de travail ou de force majeure survient chez l’utilisateur, le travailleur retourne chez l’employeur initial pour y poursuivre son travail et reçoit sa rémunération normale.
Aucune exception n’est expressément prévue en ce qui concerne le droit au congé pour recherche d’un emploi. En principe, le travailleur a donc également droit à un congé pour recherche d’un emploi pendant la période du trajet de transition. Il devra cependant s’abstenir de tout abus de droit, précise l’exposé des motifs.
 
Fin anticipée du trajet de transition

Pendant le trajet de transition, tant le travailleur que l’employeur-utilisateur ont la possibilité de mettre fin de manière anticipé à la mise à disposition moyennant un préavis calculé selon les règles classiques de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et sur la base d’une ancienneté acquise depuis le début du trajet de transition.
La résiliation anticipée du trajet de transition n’a pas d’effet sur le délai de préavis initial.
Si l’employeur-utilisateur met fin au trajet de transition de manière anticipée, le travailleur retourne chez son employeur d’origine pour accomplir le reste de la période de préavis. Si cet employeur résilie le contrat de travail pendant la période de préavis, le travailleur a droit à une indemnité de préavis compensatoire comme cela aurait été le cas sans le trajet de transition.
L’intention de ce dispositif n’est pas non plus de mettre le travailleur dans une situation où le délai de préavis initial est prolongé. Il est prévu que le travailleur, en cas de résiliation moyennant préavis du trajet de transition par l’employeur-utilisateur, puisse mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat par voie de contre-préavis. Il est également stipulé que le trajet de transition a lieu pendant le délai de préavis : il s’agit d’une forme de mise à disposition autorisée pendant le délai de préavis. Si le délai de préavis prend fin, il en va de même pour la mise à disposition (le trajet de transition).
 
Engagement sous CDI à l’issue du trajet de transition

Au terme du trajet, l’utilisateur devra engager le travailleur dans un contrat à durée indéterminée. Si cette obligation n’est pas respectée, l’utilisateur sera redevable d’une indemnité égale à la moitié de la durée de la mise à disposition dans le cadre du trajet de transition. Cette indemnité ne constitue pas une rémunération au sens propre du terme, mais une indemnisation pour le non-respect d’une obligation légale. Elle n’est pas assujettie aux cotisations ONSS.
Lorsque le travailleur est engagé par l’employeur-utilisateur dans le cadre d’un contrat de travail après la mise à la disposition, le travailleur conserve l’ancienneté acquise dans le cadre du trajet de transition ainsi que celle acquise dans le cadre du contrat de travail précédent, pour ce qui concerne l’application des dispositions relatives à l’interruption de carrière et au crédit-temps, y compris les congés thématiques.
 
Le nouveau régime d’employabilité que nous avons décrit dans une news précédente ne s’appliquera pas lorsqu’un trajet de transition est instauré.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 20 novembre 2022.
Une évaluation de ce nouveau système par le Conseil National du Travail est prévue pour le 30 juin 2024.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)