Le congé de naissance passe à 20 jours en 2023 !

Au cours des dernières années, nous avons assisté à une prolongation progressive du congé de naissance.  
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2021, le congé de naissance avait été porté à 15 jours (au lieu de 10 auparavant).
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2023, le congé de naissance est porté à 20 jours.
Nous profitons de l’occasion pour recontextualiser ce congé et mettre en lumière des dispositions législatives récentes qui rendent sa prise plus effective et certaine dans le chef du travailleur.
 
Notion

Un travailleur peut prendre un congé de naissance à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard. Ce congé correspond à 20 jours pour les naissances survenant à partir du 1^er janvier 2023.
Si la filiation n’est pas établie, ce droit peut être ouvert à d’autres bénéficiaires, à savoir les coparents.
La prise du congé peut se faire sous forme de jours consécutifs ou non au cours des 4 mois à compter du jour de l'accouchement.
La condition qui veut que l’enfant ait sa résidence principale chez la personne à l’égard de qui la filiation est établie et/ou avec qui le travailleur concerné cohabite ne s’applique plus si l’enfant est mort-né.

Avertissement préalable

Il est désormais précisé que le travailleur qui souhaite mettre œuvre son congé de naissance doit en informer son employeur au préalable, par oral ou par écrit, au plus tard avant le début de sa journée de travail.

Financement

Le travailleur a droit au paiement de sa rémunération à charge de l’employeur pendant les 3 premiers jours du congé de naissance. Pour les 17 jours suivants, il bénéficiera d’une allocation à charge du régime d’assurance maladie-invalidité (82 % de sa rémunération brute plafonnée, avec retenue d’un précompte professionnel de 11,11 %).

Sanctions pénales

Une sanction de niveau 2 au niveau code pénal social, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés, est prévue pour l’employeur, son préposé ou son mandataire qui :

• soit, n’accorde pas le congé de naissance au travailleur qui y a droit ;
• soit, ne respecte pas la durée ou les conditions du congé de naissance.

 
Protection contre le licenciement

Les employeurs ne peuvent poser aucun acte qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui prend un congé de naissance, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé de naissance.
La charge de la preuve incombant à l’employeur, le travailleur est en droit de lui demander les motifs qui justifient son licenciement.
 
La protection contre le licenciement débute désormais à partir du moment de la notification à l’employeur et au plus tard le premier jour du congé de naissance. Elle prend fin après 5 mois à compter du jour de l’accouchement.


Par ailleurs, tout acte posé par l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période, sera assimilé à un licenciement par l'employeur pendant la période de protection. Par la prise de mesures préparatoires, il faut aussi entendre le fait de prendre la décision de licencier.
 
Le non-respect par l’employeur de la protection contre le licenciement pour le congé de naissance, telle que détaillée ci-dessus, est sanctionné par le paiement d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 6 mois (auparavant, 3 mois), en plus de l’éventuelle indemnité de rupture.
 
Protection contre le non-renouvellement d’un contrat « précaire »

Dans la lignée de ce qui précède, lorsqu’un travailleur, dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la naissance de l’enfant.
À la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail concerné est étranger à la naissance de l’enfant.
Si le motif invoqué à l’appui du non-renouvellement du contrat de travail en question n’est pas étranger à la naissance de l’enfant, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 3 mois.
Dans ce cadre, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur.

Sources :
Article 63 de la loi-programme du 20 décembre 2020 (M.B. 30.12.2020, p. 96068)
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (MB 31.10.2022, p.79146)