Importantes nouveautés en matière de vacances annuelles !

C’était dans l’air depuis une mise en demeure de l’état belge datant de 2008 et un avis du Conseil National du travail de fin 2021…. un arrêté royal adapte à présent la législation belge à la jurisprudence européenne et à la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 !
 
Les Etats membres avaient depuis longtemps l’obligation prendre les mesures nécessaires pour que chaque travailleur puisse bénéficier annuellement d’au moins quatre semaines de vacances en conservant sa rémunération. Selon les préceptes européens, le droit au congé annuel doit permettre, en toute hypothèse, au travailleur de se reposer de l’exécution des tâches qui lui sont imposées par son contrat de travail, et de disposer de façon effective d’une période de détente et de loisirs. Les congés annuels sont jugés nécessaires pour lui permettre de récupérer de la fatigue et de préserver sa santé et son bien-être à long terme.
 
Concrètement, lorsqu’un travailleur est dans l’impossibilité de prendre tous ses jours de congé durant l’année civile (soit, le 31 décembre au plus tard) en raison d’un cas de force majeure (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, adoption, …), les jours de congé non pris pourront dorénavant être reportés jusqu’à 24 mois suivant la fin de l’année de vacances.
Par ailleurs, un travailleur salarié qui a la malchance de tomber malade pendant ses vacances pourra convertir les jours « perdus » en période de maladie ouvrant le droit au salaire garanti, ses jours de vacances initialement fixés pouvant quant à eux être pris à une date ultérieure.
 
Les nouvelles dispositions seront d’application à partir de l’année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023).  Nous les détaillons ci-dessous.
 
Report des congés annuels dans les 24 mois en cas d’impossibilité de prise de ceux-ci avant le 31.12
 
Actuellement et jusque fin 2023, si, pour des raisons indépendantes de sa volonté (ex. maladie, congé de maternité), un employé n’est pas en mesure de prendre tous ses jours de vacances, l'employeur doit les lui payer. Ces jours ne peuvent pas être reportés à l’année suivante.
 
A partir du 1^er janvier 2024, le travailleur qui se trouvera dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de congé en raison de la survenance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie ordinaire, d’un accident ordinaire, d’un congé de maternité ou de paternité visé à l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, d’un congé prophylactique, d’un congé pour soins d’accueil ou d’un congé parental d’accueil, pourra prendre ses vacances jusqu’au terme des 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances pour laquelle ces journées de vacances restent encore à prendre.
 
Exemple : un travailleur dont l’incapacité de travail commence le 1^er octobre 2024 pour une durée de 6 mois, sera autorisé à prendre le solde de ses jours de vacances 2024 jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
 
La règle de principe reste la même, à savoir qu’en l’absence de la survenance de l’une de ces causes de suspension, les vacances doivent être octroyées dans les douze mois qui suivent la fin de l’exercice de vacances. Cependant, dans les cas limitativement énumérés ci-dessus, le report des congés au-delà du 31 décembre de l’année de vacances est obligatoire et ce, même en cas de vacances collectives.
 
Il se pourra donc à l’avenir que les vacances légales, en fonction d’un tel report, excédent quatre semaines au cours de la même année civile. Le nombre de jours de vacances reportés devra figurer sur l’attestation de vacances.
 
 L'employeur doit payer à l'employé, au plus tard le 31 décembre de l'année de vacances, le pécule de vacances relatif aux jours de vacances encore à prendre dans les vingt-quatre mois.
On passera ainsi d’une compensation financière pour les congés non pris à une avance distincte du salaire sur le pécule de vacances se rapportant à la période de vacances reportée.
Les choses sont différentes pour un ouvrier puisque ce dernier a déjà reçu son chèque de vacances dans le courant de l’année de vacances : les jours de vacances non pris ne doivent plus lui être payés en décembre.
 
En d’autres termes, on prévoit ainsi un paiement anticipé des jours de vacances encore à prendre lorsque l’employé est dans l’impossibilité de prendre ses jours de vacances au cours de l’année de vacances dans les cas listés ci-dessus. L’employeur devra payer à l’employé, au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances, le pécule de vacances relatif aux jours de vacances encore à prendre dans les 24 mois.
 
Etant donné que la coïncidence de la maladie et des vacances est rendue explicitement impossible par la jurisprudence de l’Union européenne, le pécule de vacances payé en fin d’année ne pourra plus être considéré comme se rapportant à une période d’incapacité du travail couverte par des indemnités AMI.  Le payement du pécule de vacances étant considéré comme un payement anticipé pour les jours de vacances à prendre ultérieurement, il n’y aura plus de base pour refuser le payement des indemnités AMI en décembre de l’année de vacances durant laquelle est survenue l’incapacité ni pour interroger à ce sujet l’employeur ou le travailleur.
 
Précisons également que pour un éloignement complet du travail en tant que mesure de protection de la maternité, la mesure actuelle, selon laquelle le congé peut être pris jusqu’à 12 mois après la fin de l’année d’exercice de vacances, reste en vigueur. Dans leur avis n°2.268 du 21 décembre 2021, les partenaires sociaux ont indiqué que ce motif de suspension n’empêche pas en soi l’exercice théorique du droit au congé, et ce pour des raisons liées à l’organisation du travail. Toutefois, si la travailleuse écartée prouve, au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur, l’impossibilité, pour des raisons de santé, de prendre ses vacances durant la période d’éloignement du travail, elle doit pouvoir bénéficier du droit au report de 24 mois.

 
Report ultérieur des congés annuels en cas de suspension du contrat de travail

Autre nouveauté importante :  les jours d’interruption de travail survenus en raison d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie ordinaire, d’un accident ordinaire, d’un congé de maternité ou de paternité visé à l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, d’un congé prophylactique, d’un congé pour soins d’accueil ou d’un congé parental d’accueil, ne pourront plus être imputés sur les jours de vacances annuelles, même si ces causes surgissent pendant les vacances.
 
Jusqu’au 31 décembre 2023, l’adage « la première suspension prime » reste d’application mais à partir du 1^er janvier 2024, la survenance d’une maladie pendant les vacances sera donc désormais également indemnisée via le salaire garanti comme dans le cas de la maladie survenue à un autre moment.
 
Exemple : un travailleur prend ses vacances annuelles du 1^er au 10 juillet 2024 et tombe malade à la moitié de celles-ci.  Le travailleur pourra, moyennant le respect des conditions classiques, bénéficier de jours de salaire garanti pour ses jours de maladie et reporter ultérieurement les jours de vacances non pris.
 
 
Il incombera bien entendu au travailleur d’avertir immédiatement et par tout moyen (téléphone, e-mail, etc…) l’employeur de la maladie ou de l’accident survenu pendant les vacances. Le travailleur devra ensuite produire un certificat médical à l’employeur, si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prévoit ou, à défaut d’une telle prescription, si l’employeur l’y invite. Le certificat médical mentionnera l’incapacité de travail, la durée probable de celle-ci et le fait que le travailleur peut ou non quitter son domicile.
Le travailleur adressera le certificat médical ou le remettra à l’entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité et ce, par tous les moyens de communication utiles (poste, e-mail, autres moyens digitaux).
La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail devrait être prochainement adaptée mais si l’on suit l’avis du CNT n°2.268 (à confirmer légalement cependant), le travailleur devra explicitement faire savoir à l’employeur qu’il souhaite prendre les jours de vacances interrompus à un moment ultérieur, et ce, au plus tard au moment où le travailleur transmet le certificat médical à l’employeur.
Si un travailleur est par exemple hospitalisé et qu’il veut faire valoir son droit d’interrompre ses jours de vacances et de les reporter, il pourra le communiquer à l’employeur dans un délai raisonnable après la survenance de l’hospitalisation, moyennant le dépôt d’une preuve claire constatant l’hospitalisation.
Il y aura lieu d’organiser de commun accord avec l’employeur, une nouvelle planification des jours de congés qui n’ont pu être pris. Le CNT précise à cet égard que le fait de tomber malade pendant les vacances n’implique pas automatiquement une prolongation desdites vacances. Toutefois, en cas d’accord avec l’employeur, cela reste néanmoins possible.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions de l’arrêté royal produisent leurs effets rétroactivement à partir du 1^er janvier 2023 et s’appliqueront pour la première fois à l’année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023).

Sources
Arrêté royal du 8 février 2023 portant modification des articles 3, 35, 46, 60, 64, 66 et 68 et insérant un article 67bis dans l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. 16 mars 2023, p. 31819)
 
Avis n°2.268 du Conseil National du Travail (CNT) du 21 décembre 2021.
 
Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail