Le vendredi 31 janvier dernier, le formateur Bart De Wever et les négociateurs de la nouvelle majorité sont parvenus à conclure un accord de gouvernement, long de 206 pages. Vous en trouverez ci-dessous les principaux accents sur les plans du droit du travail et de la sécurité sociale.  Les mesures gagneront bien entendu clarté lorsqu’elles seront effectivement mises en exécution.
 
Ecart accru entre travail et inactivité

• L'écart entre travail et inactivité sera en principe toujours supérieure à 500 EUR net par mois, d’ici 2027. Pour y parvenir, l'accord prévoit une augmentation des salaires nets par le biais d'une adaptation de la quotité exemptée d'impôt pour les travailleurs et d'autres ajustements fiscaux mineurs.
• La cotisation spéciale de sécurité sociale (CSSS) sera réduite et le bonus à l’emploi social sera renforcé.
• Les allocations des personnes en âge de travailler mais qui ne travaillent pas (alors qu’elles sont capables de travailler) n’augmenteront pas plus rapidement que les salaires.
• Limitation des prestations sociales, liées au revenu et au statut, en termes de montant total par ménage, par rapport au revenu de ceux qui, dans la même situation, travaillent pour un salaire minimum (tenue d’un registre central mis à jour par toutes les instances concernées).
• Des mesures seront prises pour que le montant brut du salaire minimum soit égal au montant net.

 
Travailler plus longtemps mais de manière faisable

• Chaque parent doit pouvoir s’occuper de son enfant. Les droits aux congés existants pour s'occuper d'un enfant (crédit-temps, congé thématique, congé de naissance) seront regroupés dans ce que l'on appelle le « crédit familial » : un système de « sac à dos » par enfant dans lequel les congés existants liés à la naissance et aux soins ultérieures de l’enfant seront intégrés, sans qu’il n’y ait de distinction selon les statuts (salarié, indépendant, fonctionnaire).  Des adaptations seront également envisagées, en concertation avec les partenaires sociaux afin de favoriser la prise de congé par les grands-parents et la stimulation de la prise de conge par les deux parents.  Pour les enfants qui n'ont qu'un seul parent, ce dernier peut réclamer l’intégralité du « sac à dos ».
• Le congé parental sera également possible pour les parents d'accueil.
• Le congé de maternité pourra être cumulé avec un mandat politique local et d'autres formes de bénévolat.
• Stimulation du « télétrainvail », via une prise en compte compte des heures de travail prestées durant le trajet en transport public dès que les trains seront mieux équipés (tablettes, prises, wifi ou couverture 4G suffisante sur l’ensemble du réseau ferroviaire). Ceci permettra de mieux lisser la fréquentation des routes et des trains durant la journée.
• Les crédits-temps fin de carrière (mi-temps ou réduction d’1/5ème temps) seront encore possibles à partir de 55 ans si les travailleurs ont au moins 30 années de carrière (35 ans en 2030) d'au moins 156 jours travaillés chacune.
• Harmonisation accrue des différents régimes d’interruption de carrière et de crédit-temps, avec un alignement sur le régime du secteur privé.
• A l’avenir, plus de nouveau RCC possible sauf pour raisons médicales ou en cas de restructuration ou de licenciement collectif annoncé avant le 31 janvier 2025.

 
Droit individuel à la formation

• Le droit individuel à la formation est maintenu mais il sera complété par une plus grande flexibilité et une collectivisation partielle.
• En concertation avec les partenaires sociaux, l'accent sera mis sur les salariés qui en ont le plus besoin et les lourdeurs administratives seront évitées grâce à l'exclusion e.a.des flexi-jobs, des travailleurs saisonniers et des étudiants.

• Les droits à la formation accumulés ne peuvent donner lieu à une rémunération sous forme de salaire.
• La formation informelle au sein des PME sera prise en compte. À cette fin, les exemptions et exceptions existantes seront maintenues pour les entreprises de moins de 10 et 20 travailleurs.

 
Travail intérimaire

• Les partenaires sociaux seront invités à mettre en œuvre le travail temporaire à durée indéterminée.
• La lutte contre l'abus des contrats journaliers successifs dans le secteur de l'intérim (via la cotisation de responsabilisation) sera poursuivie et évaluée par les partenaires sociaux début 2025.
• Création d’un cadre sur l’utilisation des clauses de non-engagement dans le secteur intérimaire, en concertation avec les partenaires sociaux, en préservant la viabilité des entreprises du secteur intérimaire et en supprimant les clauses manifestement abusives à l’égard des employeurs.
• Le « projectsourcing » dans le secteur de la santé sera découragé.

 
 
Durée du travail

• Plus de liberté sera accordée aux travailleurs de déterminer les heures de travail, dans le respect des règles européennes et en accord avec leur employeur.
• Un nouveau cadre légal d’annualisation du temps de travail, tant pour les emplois à temps plein qu’à temps partiel, sera introduit avant le 30 juin 2025, avec choix libre entre récupération ou paiement. 
• La règle du minimum d’1/3 temps hebdomadaire pour un travailleur à temps partiel sera supprimée. La règle du bloc de prestations de minimum 3 heures de travail est quant à elle maintenue. Tout comme celle de l’interdiction des contrats à l’appel.
• Suppression de l’obligation d’inclure tous les horaires de travail dans le règlement de travail, à condition que les limites de la flexibilité soient clairement définies.
• Fixation structurelle à 180 heures du nombre standard d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses, tant pour l’employeur que le travailleur.
• Heures supplémentaires volontaires seront portées à 360 heures pour tous les secteurs, dont les 240 premières heures ne donneront pas droit à un sursalaire mais seront payées brut=net. Les heures supplémentaires volontaires seront dorénavant réservées aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel qui le sont depuis au moins 3 ans et ce, uniquement s’il y a un surcroît temporaire de travail. L’accord entre les parties pour les heures supplémentaires volontaires sera dorénavant conclu à durée indéterminée (et plus pour 6 mois uniquement), avec possibilité de rétractation.
• Dans l’Horeca (CP n°302), relèvement du plafond à 450 heures supplémentaires volontaires dont 360 sans sursalaire et le système actuel sera rendu plus simple et plus flexible.
• L'interdiction du travail de nuit sera supprimée : dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes (p. ex. l'e-commerce), le travail de nuit commencera à 24h au lieu de 20h.
• La réglementation relative aux heures d’ouverture sera assouplie.

• A la demande des régions, un jour férié régional peut être introduit officiellement, sans que cela n’affecte la compétitivité.
• Des pistes supplémentaires visant à accroître la flexibilité du travailleur seront envisagées, notamment dans l’organisation de la journée de travail en fonction de la vie scolaire.

 
Etudiants

• L’augmentation de la limitation du travail étudiant, avec avantages sociaux et fiscaux, deviendra permanente et serait fixée dans le futur à un maximum de 650 heures (actuellement, on était retombé à 475 heures depuis le 1^er janvier 2025)

• L’âge minimum pour le travail étudiant sera dorénavant fixé à 15 ans, sans autre condition.
• L'exonération fiscale des revenus du travail comme étudiant (actuellement 3.420 EUR) sera doublée et le montant maximum des moyens d’existence sera porté à 12.000 EUR pour toute personne à charge.

 
Flexi-jobs

• Les flexi-jobs seront à l’avenir possibles dans tous les secteurs, avec possibilité d’opting-out, de mise en place de conditions supplémentaires, dans le respect des règles en matière d’accès à la profession (enseignement, garde d’enfants, ...).
• Le revenu maximum exonéré d’impôt passera de 12.000 à 18.000 EUR.
• Le cas échéant, le salaire horaire maximum est augmenté de 17 à 21 EUR.
• Suppression de l’interdiction de travailler dans des entreprises liées, pour les travailleurs à temps plein.
• Surveillance accrue des éventuels abus.

 
 
Période d’essai

• Apres concertation avec les partenaires sociaux, réintroduction, au plus tard au 31 décembre 2025, de la période d’essai. On ne connait pas encore la durée précise de cette dernière mais il sera désormais possible pour les deux parties de mettre fin au contrat de travail avec un préavis d’une semaine au cours des 6 premiers mois du contrat. 

 
Transfert de personnel

Le transfert temporaire et/ou souple de personnel vers un autre employeur sera rendu plus aisé, sans augmenter le risque de fraude et en prenant comme cadre juridique de référence celui du travail intérimaire.

Indemnité de licenciement

• L’indemnité de licenciement sera activée et limitée à 52 semaines pour les nouveaux engagés (concept encore à définir).

 
Protections contre le licenciement

• Le cumul d’indemnités de protection obtenues dans le cadre d’un licenciement serait à l’avenir limité, sans autre précision à l’heure actuelle quant aux indemnités de protection plus particulièrement visées.
• La période de protection des membres du personnel effectivement élus lors des élections sociales reste inchangée. Par contre, celle des candidats non-élus au(x) conseil d’entreprise et/ou au comité pour la prévention et la protection au travail dont c’est la seconde candidature infructueuse sera réduite de 2 ans à 6 mois.

 
Simplification administrative

• Le Federal Learning Account (FLA) sera supprimé et remplacé par un système moins lourd sur le plan administratif, dans le respect du principe « only once » pour l’employeur.
• L’obligation de convention de premier emploi (CPE) sera supprimée.
• Obligations administratives des employeurs concernant les travailleurs à temps partiel seront simplifiées, sans diminution de la protection des travailleurs à temps partiel involontaires.
• Projet e-gov 3.0 sera mis en œuvre, dans un souci de modernisation de la déclaration des données salariales et des heures de travail.
• Possibilité de conclure des accords à durée indéterminée (par ex. pour la semaine de 4 jours ou pour les heures supplémentaires volontaires) au lieu d’un renouvellement de l’accord tous les 6 mois. Possibilité de rétractation tous les 6 mois en contrepartie.
• Réduction du délai de conservation de certains documents sociaux jugés moins importants.
• Analyse de la possibilité de calculer mensuellement les cotisations sociales des indépendants et de réviser le système des majorations de retard.
• La législation sur le registre UBO sera modifiée, dans le sens d’une réduction des charges administratives et des coûts pour les chefs d’entreprise.

 
 
Prévention et réinsertion des malades de longue durée

La base de ce plan global est une responsabilisation accrue des 5 acteurs impliqués : les employeurs, les salaries, les médecins (médecins traitants, médecins du travail et médecins-conseils), les mutuelles et les services régionaux de l’emploi.
Le Gouvernement se concentre sur 3 lignes directrices, qui seront suivies via, entre autres, le baromètre Retour au Travail :
• Prévenir l’apparition de maladies.
• Prévenir que les personnes rencontrant des problèmes de santé ne soient (durablement) absentes du travail.
• Faciliter le retour rapide au travail (à temps partiel) des personnes en arrêt de travail et soutenir les personnes gravement malades dans leur parcours de retour au travail.
 
Pour les employeurs :
Grande nouveauté pour les employeurs : pendant les 2 premiers mois d’incapacité de travail primaire suivant la période de salaire garanti, il sera demandé aux employeurs (qui ne sont pas des PME) une contribution de 30 % de l’indemnité à charge de l’INAMI pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans. Cela remplacera les sanctions actuelles prononcées à l’égard des entreprises comptabilisant un nombre relativement élevé de travailleurs malades de longue durée.

Pour le reste, quelques mesures-phares de la nouvelle législature qui devraient impacter les employeurs : 

• Les employeurs sont encouragés à mettre en place une politique d’absentéisme.
• Au lieu de la période d'attente obligatoire actuelle de trois mois, il sera possible (et non obligatoire) pour les employeurs de mettre en place un trajet formel ou informel de réintégration vers le travail dès le premier jour de maladie, sous réserve de l'accord de l'employé.
• Le trajet de réintégration doit également prendre en compte les possibilités d'emploi auprès d'autres employeurs.
• Après une période d'incapacité de travail d'un mois, le médecin traitant partage le certificat d'incapacité de travail via la plateforme TRIO avec le conseiller en prévention-médecin du travail, le médecin-conseil de la mutuelle et d'autres acteurs ayant accès à la plateforme TRIO. Le conseiller en prévention-médecin du travail est ainsi directement informé de l'existence de l'incapacité de travail et de la nature du problème de santé.
• Si l'incapacité de travail dure plus d'un mois, le conseiller en prévention-médecin du travail convoque le travailleur concerné à un entretien afin de rechercher une éventuelle reprise du travail.
• Si le travailleur est en incapacité de travail pendant plus de 8 semaines, l'employeur informe le conseiller en prévention-médecin du travail du potentiel de travail du travailleur afin d'entamer éventuellement un trajet de réintégration. Les employeurs de plus de 20 travailleurs seront sanctionnés si un trajet de réintégration n'est pas entamé pour les travailleurs ayant un potentiel de travail dans les 6 mois suivant le début de la maladie.
• En contrepartie, il sera possible de mettre en oeuvre la procédure visant à mettre fin au contrat pour force majeure médicale dès 6 mois d'incapacité de travail, au lieu de 9 mois actuellement.
• La contribution de 1800 € au Fonds « Retour au Travail » sera dans tous les cas de résiliation du contrat de travail, donc pas uniquement si l'employeur prend l'initiative de résilier le contrat de travail.

 Pour le travailleurs : 
 

• la possibilité de prendre un jour de maladie jusqu’à 3 fois par an sans certificat médical sous certaines conditions sera réformée et ramenée à 2 fois par an ;
• les malades de longue durée verront leurs droits aux indemnités pour cause de maladie réévalués régulièrement ;
• si cette analyse révèle un potentiel d’emploi, les malades de longue durée sans contrat de travail devront s'inscrire comme demandeurs d'emploi. Le manquement ou le non-respect de cette obligation sera communiqué à l’INAMI et aux mutualités pour une évaluation de l’incapacité de travail ;
• les malades de longue durée (plus d'un an) liés à un contrat de travail feront l'objet d'un suivi régulier en vue d'une éventuelle reprise du travail dans le cadre d'un trajet de réintégration. A défaut de coopération à la réintégration, le travailleur s’exposera à une pénalité de 10 % de ses indemnités ;
• la reprise du travail ne donne droit à recommencer 30 jours de salaire garanti qu’après 8 semaines de reprise du travail (contre 2 semaines actuellement). Pour les bénéficiaires qui reprennent partiellement le travail avec une notification au médecin-conseil, l’entreprise qui leur offre cette possibilité de reprise partielle ne sera pas tenue de verser un salaire garanti en cas de rechute pendant cette période de travail ;
• l'employeur n'est pas tenu de payer le salaire garanti si le travailleur retombe en incapacité totale de travail après une reprise progressive partielle du travail (actuellement, c’est le cas après 20 semaines de reprise de travail).
• un parcours préventif de réintégration, avant-même l'incapacité de travail, sera dorénavant possible, moyennant accord de l’employeur ;
• la reprise partielle du travail sera encouragée, grâce notamment à un assouplissement de la procédure ainsi que des règles sociales et fiscales de cumul d’une partie des allocations avec un revenu du travail.

 
 
Pour les médecins traitants :

• le certificat médical est transformé en un certificat d’aptitude (ou « fit note ») dans lequel le médecin peut, de manière facultative, indiquer ce que le travailleur malade peut encore faire pendant la période de maladie ;
• le médecin traitant se voit attribuer le rôle de "médecin traitant responsable" si la maladie dure plus de 2 mois. Il joue un rôle de coordination dans le suivi et l'accompagnement des patients en incapacité de travail de longue durée et sert de premier point de contact pour la communication avec le médecin-conseil et le médecin du travail ;
• un point de signalement électronique pour les certificats médicaux et les attestations d’incapacité de travail suspects sera mis en place.  Les sanctions seront renforcées.

 
 
Pour les mutuelles :

• volonté de faire travailleur les mutuelles, disposant de l’expertise et de l’expérience nécessaire pour accompagner les personnes atteintes d’une maladie de longue durée et les aider à reprendre le travail ;
• volonté d’en faire des partenaires pour travailler avec les autres acteurs (employeurs, médecins,..) en vue de mettre en place des parcours visant à la réintégration ;
• responsabilisation financière renforcée des mutuelles à mettre en place des actions pour chaque personne reconnue en incapacité de travail (frais de fonctionnement basés dorénavant sur l’efficacité de la réintégration).

 
Pour les services régionaux de l’emploi :

• accent mis sur une approche multidisciplinaire axée sur le marché de l’emploi via le Forem, VDAB, Actiris, Arbeitsambt et leurs organisations partenaires
• accès également, à cette fin, à la plate-forme TRIO des médecin-traitant, médecin-conseil et médecin du travail.
• les demandeurs d’emploi reconnus en incapacité de travail, inscrits auprès des services régionaux de l’emploi seront activement contactés avec une proposition concrète au plus tard un mois après leur inscription ;
• impact sur le financement.

 
 
Réforme des allocations de chômage

• Protection financière en première période plus élevée qu’aujourd’hui mais en contrepartie, dégressivité plus rapide par la suite et activation accrue ;
• La durée de perception des allocations de chômage dépendra dorénavant du nombre d’années travaillées auparavant. Une année de travail au cours des 3 dernières années ouvre le droit à un maximum d’1 an d’allocation de chômage. De manière complémentaire, par tranche de quatre mois de travail supplémentaires, droit à un mois d’indemnité supplémentaire, de sorte qu’après cinq années de travail, on arrive au droit à l’indemnité maximale de 2 ans.
• Celui qui devient plusieurs fois chômeur au cours de sa carrière peut, s’il remplit à nouveau les conditions d’admission (une année travaillée au cours des 3 dernières années), ouvrir le droit à la durée maximale de 2 ans sur la base de la carrière professionnelle encore disponible (épargnée).
• Simplification des conditions et des modalités (nott. réduction du nombre d’étapes) afin de rendre le système moins complexe qu’aujourd’hui.
• La durée des allocations de chômage est limitée à un maximum de 2 ans. Pour de courtes périodes de travail interrompu, la durée maximale est suspendue pendant la durée de cet emploi.
• La limitation des allocations de chômage dans le temps (de même que la dégressivité) ne s’applique pas aux personnes de plus de 55 ans, pour autant qu’elles aient, à partir de 2025, une carrière d’au moins 30 ans avec au moins 156 jours travaillés par an. Cette condition sera graduellement relevée à 35 années de carrière en 2030. Ces demandeurs d’emploi sont également censés rester disponibles pour un nouvel emploi jusqu’à l’âge de leur pension légale.
• Limitation du stage d’attente à 156 jours après l’obtention du diplôme. L’allocation d’insertion doit être demandée avant que la personne n’atteigne l’âge de 25 ans. Pour ces jeunes, la durée maximale de l’allocation est d’une année (au lieu de 3 ans maintenant), qui peut être suspendue en fonction du nombre de jours travaillés.
• Obligation pour toute personne en chômage temporaire durant plus de trois mois de s'inscrire comme demandeur d'emploi.
• Une fois par carrière d'au moins 10 années effectives de travail, un travailleur peut démissionner et percevoir des allocations de chômage pour une durée maximale de 6 mois. Cette durée peut être prolongée une fois de 6 mois en cas de formation réussie à une profession en pénurie et si cette formation a été entamée au cours du premier trimestre de la période de chômage.
• Les syndicats continuent de verser les allocations de chômage mais les partenaires sociaux ne font plus partie du comité de gestion de la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage (CAPAC), organisme qui sera modernisée et dont l’efficacité sera renforcée.
• Pour améliorer l’efficacité des institutions de paiement des allocations de chômage, un baromètre de qualité sera introduit le 1er janvier 2026, comme cela existe déjà pour les secrétariats sociaux agréés.

 
 
Harmonisation statuts ouvrier-employé

• Les partenaires sociaux sont invités à élaborer des propositions pour achever le statut unifié ouvrier-employé.
• D’ici le 1^er janvier 2027, il est demandé aux partenaires sociaux de réduire le nombre de commissions paritaires afin de moderniser la concertation sociale.

 
Indexation des salaires

• Même si la volonté de conserver le système d'indexation automatique et la loi sur la norme salariale de 2017 est manifeste dans le chef du gouvernement, il est demandé aux partenaires sociaux de préparer un avis sur la réforme de la loi de la loi sur les salaires/norme salariale et l'indexation automatique d'ici fin 2026.
• Les salaires minimums seront majorés de 35 EUR brut, sans frais supplémentaires pour les employeurs, au 1^er avril 2026 et en 2028.

 
 
Coût salarial

• Pour les bas et les moyens salaires, le coût salarial employeur sera réduit via un plafonnement de la cotisation patronale à l’ONSS
• Les réductions de cotisations ONSS « 1ers engagements » feront à nouveau l’objet d’une réforme, dont les éléments principaux seront les suivants : 2.000 EUR/trimestre de façon illimitée pour le premier travailleur et 1.000 EUR/trimestre pendant les 3 premières années du 2^ème au 5^ème travailleur.

 
 
Rémunérations alternatives

• Les systèmes d’avantages non récurrents liés aux résultat (bonus CCT n° 90) ainsi que ceux de la prime bénéficiaire, entre autres, seront simplifiés et davantage harmonisés. Cette harmonisation ne débouchera sur aucune augmentation des charges fiscales ni pour l’employeur, ni pour le travailleur.

• Le système des titres-repas sera renforcé en majorant à deux reprises l'intervention maximale légale de l'employeur de 2 EUR, en augmentant la déductibilité pour l'employeur en conséquence et en élargissant les possibilités d'utilisation des titres-repas.

• D'autres chèques (par ex. les éco-chèques et les chèques-culture) seront progressivement supprimés en concertation avec les partenaires sociaux, afin de réduire le nombre de types de chèques et de préserver le pouvoir d'achat.

• L’exonération fiscale afférente au plan « PC privé » disparaitra.

• Un cadre juridique sera prévu pour les rémunérations flexibles et l'échange de salaire brut (ex. plan cafetaria) sera limité à 20 % de la rémunération brute annuelle.

• Des primes supplémentaires peuvent toujours être accordées en plus du salaire. Il sera veillé à rendre le système simple sur le plan administratif.

• Le système des droits d'auteur sera (à nouveau) réformé pour mettre fin à la discrimination envers les professions numériques qui ne peuvent pas, à l'heure actuelle, recourir à ce système.

• Le budget mobilité devra dorénavant systématiquement être proposé par les employeurs à tous les travailleurs. Le nouveau système remplacera les régimes existants d’intervention de l’employeur dans les déplacements domicile-lieu de travail et les déplacements privés des travailleurs.  L’attractivité du nouveau système sera assurée sur le plan (para-) fiscal.

 
 
Voitures de société
 

• Le taux de déduction maximal pour les voitures hybrides sera maintenu à 75 % jusqu'à la fin de l'année 2027. Il passera ensuite à 65 % en 2028 et à 57,5 % en 2029 (en même temps que la baisse pour les voitures électriques). Ces taux de déduction s'appliqueront pendant toute la période d'utilisation du véhicule par le même propriétaire/locataire.
• Les frais de carburant des voitures hybrides restent déductibles à 50 % jusqu'à la fin de l'année 2027. Les coûts de consommation électrique des voitures hybrides bénéficieront de la même déductibilité que les modèles électriques. Une exception à cette déductibilité limitée est envisagée pour les voitures hybrides dont les émissions ne dépassent pas 50 g/km.

 
Dispenses de versement de précompte professionnel
 

• La dispense de versement de précompte professionnel pour la recherche scientifique sera clarifiée et améliorée.
• Après la fin du régime bis temporaire pour la dispense de versement de précompte professionnel pour le travail en équipes et de nuit, un système structurel sera introduit.
• Le gouvernement fera un audit de toutes les formes de dispense de versement de précompte professionnel, en particulier celle applicable dans les zones d'aide/de soutien.

 
 
Pensions
Le gouvernement souhaite mettre en place une réforme des pensions visant à maintenir plus longtemps les personnes au travail. Les régimes dérogatoires et les systèmes avantageux seront progressivement supprimés afin d’aboutir à un système de pension plus transparent et plus équitable.
Le maintien des droits acquis restera essentiel, et une transition progressive sera garantie pour permettre à toutes les personnes concernées de s’adapter.
 
Accents de la réforme au niveau de la pension anticipée :
 

• A partir du 1^er janvier 2027, la pension anticipée sera possible après 42 années de carrière, à condition que chaque année compte au moins 234 jours effectivement prestés. Les pensions anticipées à partir de 63 ans (42 années de carrière) ou à partir de 61 ans (43 années de carrière) resteront mais à partir de 2027, une année de carrière devra comprendre 156 jours (6 mois) au lieu de 104 jours (4 mois) actuellement.
• Des régimes transitoires seront prévus pour assurer des prolongations de droit à la pension anticipée et/ou des conditions préférentielles pour des travailleurs qui étaient proches de remplir les conditions avant l’entrée en vigueur de la réforme.

 
Accents de la réforme au niveau des périodes assimilées :
 

• Toutes les périodes de chômage, RCC, de pseudo-prépension et de crédit-temps fin de carrière ne seront dorénavant assimilées qu’à concurrence d’un salaire fictif limité.
• Les périodes assimilées (hors congé de maladie et de soins) qui représentent plus de 40 % (2027) et progressivement plus de 20 % (2031) de la carrière ne seront plus prises en compte.

 
 
Accents de la réforme au niveau du bonus/malus de pension :
 

• Remplacement du système actuel par un nouveau bonus de 2 % (jusqu'en 2030), 4 % (jusqu'en 2040), 5 % (à partir de 2040) par année de pension après l'âge légal de la pension si le pensionné atteint 35 années de carrière de 156 jours avec des heures de travail effectives et 7020 jours effectivement travaillés.
• Application d’un malus par année de pension anticipée avant l’âge légal si le pensionné ne remplit pas 35 années de carrière de 156 jours de travail effectif et 7020 jours de travail effectif.

Autres accents de la réforme :

• Les personnes retraitées qui souhaitent compléter leurs revenus après une carrière complète de 45 ans ou après l’âge légal de la retraite paieront désormais moins d’impôts, grâce à une simple cotisation libératoire de 33% qui est plus avantageuse qu’aujourd’hui. Les personnes qui paient déjà aujourd’hui moins d’impôts conserveront cet avantage.
• Mise en place systématique dans tous les secteurs d’une pension complémentaire avec une contribution patronale d’au moins 3 %.
• Introduction envisagée de la pension à mi-temps à partir de 60 ans, permettant aux travailleurs concernés de percevoir la moitié de leur pension tout en poursuivant une activité à mi-temps.

 
Divers

• Renforcement de la lutte contre les faux indépendants (en ce compris à titre complémentaire) et les faux employés.
• Introduction de l’enregistrement obligatoire à la sortie de tous les chantiers.
• Possibilité pour les services d’inspection sociale (ONSS et CLS) d’utiliser directement et à distance les données sociales qui sont enregistrées dans les caisses blanches pour mieux lutter contre le travail au noir, le paiement incorrect des cotisations sociales et le dumping social.
• Le régime des expatriés sera rendu plus attractif en vue d’attirer et de retenir les talents internationaux sur notre territoire.
• Le système des frais propres à l’employeur sera encadré.
• Les partenaires sociaux devraient conclure, d'ici à la fin de 2025, un "gentlemen's agreement » pour définir plus précisément le cadre dans lequel le droit de grève pourra être exercé.
• Utilisation obligatoire de l’e-Box Enterprise dans le secteur B2B à partir de 2026, moyennant des campagnes de sensibilisation et certaines améliorations.
• Les délais de traitement des « permis uniques » pour les travailleurs non-européens seront réduits.

 
Entrée en vigueur

L’ensemble des mesures détaillées ci-dessus ne sont pas définitives et doivent encore être précisées dans des textes législatifs et/ou réglementaires à venir. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés.
 

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source :
Accord de gouvernement fédéral 2025-2029 (« Déclaration du formateur ») du 31 janvier 2025

 
Lorsqu’un employeur décide de rompre un contrat de travail moyennant paiement d’une indemnité de rupture, celle-ci doit comprendre non seulement la rémunération en cours, mais aussi les « avantages acquis en vertu du contrat » (estimés à leur valeur réelle).

L’article 39 § 1^er de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail précise en outre que lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des 12 mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur a été en service.
En d’autres termes, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement la rémunération fixe du travailleur mais doit également inclure une éventuelle rémunération variable (ex. une prime) à laquelle le travailleur aurait droit au moment du licenciement.
Un récent arrêt de la Cour Constitutionnelle nous donne un éclairage particulier sur cet aspect des choses. 

Faits

Un travailleur, licencié moyennant paiement d’une indemnité de rupture, avait été placé en chômage temporaire pour force majeure COVID-19 durant 5 mois et demi au cours de la période de 12 mois précédant le licenciement.  Ce travailleur avait certes perçu des rémunérations variables mais que pour 6 mois et demi au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement.

Le Tribunal du travail de Bruxelles avait posé la question suivante à la Cour Constitutionnelle : n’y a-t-il pas violation du principe d’égalité pour le travailleur concerné si on se contente de prendre, pour ce dernier, la moyenne des 12 mois antérieurs au licenciement ?  Sa rémunération variable moyenne serait en effet, dans ce cas, beaucoup moins importante que s’il n’y avait eu aucune suspension du contrat de travail.
 
Décision de la Cour

S’écartant de la sorte du courant jurisprudentiel majoritaire, la Cour Constitutionnelle considère qu’il faut, quoi qu’il arrive, parvenir à une indemnité de rupture équitable.  Pour ce faire, la Cour considère qu’il ne faut pas tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail.  Dans le cas présent, elle assimile la période de 5 mois et demi de chômage pour force majeure à une période pendant laquelle le travailleur n’a pas été en service, la conséquence étant que la moyenne des rémunérations variables à prendre en considération doit se calculer sur les 6 mois et demi de prestation effectives précédant le licenciement et non sur l’ensemble des 12 mois antérieurs.

Ce faisant, la Cour s’écarte de l’interprétation habituelle donnée à la notion « en service » (traditionnellement à comprendre comme « étant lié par un contrat de travail ») pour y ajouter une condition de prestations effectives.  En quelque sorte, la Cour préconise, dans ce cas de figure, d’appliquer la méthode de calcul propre aux travailleurs présents dans l’entreprise depuis moins de 12 mois ?
 
Qu’en retenir ?

Les absences de longue durée du travailleur au cours des 12 mois antérieures au licenciement moyennant paiement d’une indemnité de rupture doivent être prises en compte de manière équitable.  Il convient de les neutraliser dans le calcul pour ne pas préjudicier le travailleur et ainsi, refléter le package effectif sans incapacité.
 
A fortiori, lorsqu’un travailleur a été absent pendant la période entière de 12 mois précédant le licenciement, on prendra en considération la moyenne de la rémunération variable afférente aux 12 mois précédant la suspension de longue durée du contrat de travail.
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources :  
Article 39 §1^er de la loi du 3 juillet 1978 relatives aux contrats de travail (M.B. 22.08.1978).
C. const., 9 novembre 2023, n°148/2023