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Deal pour l’emploi :  nouvelles mesures favorisant l’employabilité à partir de 2023 !

Depuis le 1er janvier 2014 et l’avènement du statut unique ouvrier-employé, pour les    travailleurs licenciés avec un préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de licenciement correspondante, l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail stipulait que chaque secteur d’activité devait, avant le 31 décembre 2018, prévoir, par le biais d’une convention collective de travail sectorielle, un dispositif permettant de convertir ce préavis ou cette indemnité de préavis en un ensemble de mesures consistant :

  • d’une part, en un préavis ou une indemnité s’élevant à deux tiers du préavis ou de l’indemnité normalement applicable (avec un minimum de 26 semaines) ;
  • et, d’autre part, pour le tiers restant, en des mesures permettant d’augmenter l’employabilité du salarié.

Aucun secteur n’ayant réussi à conclure, pour la date butoir, une convention collective de travail sectorielle prévoyant la conversion partielle du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis en mesures d’amélioration de l’employabilité, cet article 39ter est resté à ce jour lettre morte. Pour la petite histoire, le Statut unique avait proposé d’introduire à partir du 1er janvier 2019 une cotisation ONSS spéciale à charge des entreprises si aucune mesure augmentant l’employabilité n’avait été prévue. Cette cotisation est aujourd’hui tombée aux oubliettes.
 
Nouvelle réglementation à partir de 2023

Le « Deal pour l’emploi » introduit un nouvel article 39ter dans la loi sur les contrats de travail. Celui-ci n’envisage plus de réduction du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis mais plutôt la mise en œuvre de mesures favorisant l’employabilité sur la base des cotisations patronales afférentes à une (deuxième partie) du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture de contrat.
Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application aux licenciements survenant à partir du 1er janvier 2023.
 
Champ d’application inchangé

La nouvelle réglementation s’applique toujours aux travailleurs relevant du champ d’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui, en cas de licenciement par l’employeur, ont droit à un préavis ou à une indemnité de licenciement d’au moins 30 semaines.
 
Contenu des nouvelles mesures

La nouvelle réglementation stipule que le délai de préavis de ces employés est converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties :

  • la première partie consiste en une période de préavis ou une indemnité compensatoire correspondant aux 2/3 de la période de préavis normalement applicable, mais avec un minimum de 26 semaines ;

 

  • la seconde partie consiste en une indemnité de préavis correspondant à la partie restante de la période de préavis normalement applicable ou en un délai de préavis égal au reste du délai de préavis normalement applicable.

 
Un arrêté royal peut fixer des règles plus précises en ce qui concerne la manière de calculer le délai de préavis et l’indemnité de préavis de la première et de la deuxième partie de l’ensemble de mesures de licenciement.
 
En cas de licenciement avec un délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération dès le début du délai de préavis afin de suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur le délai de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant un délai de préavis de 33 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’un délai de préavis à concurrence de 26 semaines et d’un délai de préavis à concurrence de 7 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (7 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
En cas de licenciement avec paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur l’indemnité de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant une indemnité de rupture équivalent à 30 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’une indemnité de préavis à concurrence de 26 semaines et d’une indemnité de préavis à concurrence de 4 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (4 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
L’obligation pour le travailleur de rester disponible pour suivre des mesures d’employabilité s’éteint dès que le travailleur :

  • entame une nouvelle relation de travail ;
  • ou exerce une activité indépendante.

 
Cotisations patronales de la deuxième partie

Les cotisations patronales dont question ci-dessus sont utilisées pour financer les mesures d’employabilité, selon les modalités fixées par l’article 38, § 3vicies bis, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Ces mesures d’employabilité doivent répondre aux critères de qualité visés à l’article 11/4 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, si ces mesures concernent un reclassement professionnel.
Le produit des cotisations patronales de sécurité sociale calculées sur la deuxième partie de l’indemnité est transmis par l’Office national de la sécurité sociale (ONSS) à l’Office national de l’emploi (ONEm) conformément aux modalités à déterminer par arrêté royal. Le Roi déterminera également les modalités selon lesquelles la partie de ce montant versé qui n’est pas utilisé pour son but légal est restitué à l’ONSS-Gestion globale.
Pour l’heure, on ne sait pas clairement si un régime analogue s’applique en cas de délai de préavis.
 
Qu’entend-on par « mesures augmentant l’employabilité » ?

Les dispositions légales ne précisent pas ce qu’il faut entendre par ce vocable. Cela pourrait a priori inclure un suivi psychologique pour évacuer le stress lié à l’idée d’entamer une nouvelle relation de travail professionnelle, l’aide à la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation, du coaching, des formations supplémentaires, la concrétisation des aspirations professionnelles, …
 
Bon à savoir

Ces mesures d’employabilité sont complémentaires au régime général de reclassement professionnel tel que réglementé par la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.   Elles viennent s’y ajouter, sans les remplacer donc.
Ces mesures augmentant l’employabilité ne peuvent par ailleurs pas être imputées sur le congé de sollicitation ou congé ou pour rechercher un nouvel emploi.
 
Si le travailleur ne suit pas les mesures d’employabilité, il n’y a pas de conséquence sur son droit aux allocations de chômage.
 
Signalons enfin que le nouveau régime de l’article 39ter ne s’applique pas lorsqu’un trajet de transition est instauré en application du nouvel article 37/13 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sur lequel nous reviendrons plus longuement dans une prochaine news.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements survenant à partir du 1er janvier 2023.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)


Procédure de récupération en cas d’allocations de chômage temporaire indument versées au travailleur   

Dans le cas où des allocations de chômage temporaire ont été versée indument à un travailleur, l’ONEm est dorénavant en droit de les récupérer auprès de l’employeur plutôt que directement chez le travailleur.
 
Nouveau mécanisme

Lorsqu’un employeur invoque à tort une période de chômage temporaire pour ne pas fournir de travail à son travailleur alors que, selon le cas, il n’y a pas de force majeure, d’accident technique, d’intempéries ou de manque de travail pour raisons économiques, cet employeur est tenu de payer à son travailleur son salaire normal pour les journées de travail pendant lesquelles il n’y a pas de suspension du contrat de travail en raison d’une forme de chômage temporaire.
 
L’employeur peut retenir sur le salaire net dû au travailleur, le montant net des allocations qu’il doit payer à l’Office national de l’Emploi (ONEm).
 
L’ONEm est pour sa part en droit de récupérer auprès de l’employeur les sommes brutes qu’il a versées indûment au travailleur dans le cas où l’employeur a placé ledit travailleur dans une situation de chômage temporaire alors qu’il n’était nullement question de la forme de chômage temporaire invoquée.
 
Ces mesures entrent en vigueur à partir du 1er janvier 2023 mais peuvent concerner rétroactivement le droit au salaire et les allocations indument versées durant la période du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022.

 
Source : Articles 53 à 56 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)


Deal pour l’emploi : augmentation des délais de communication des horaires de travail à temps partiel variables !

Le récent « Deal pour l’emploi » a notamment introduit l’obligation pour les employeurs de devoir dorénavant communiquer les horaires de travail à temps partiel variable 7 jours ouvrables à l’avance (au lieu de 5 actuellement).  Des exceptions existent cependant.

Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 20 novembre 2022.  Les employeurs qui faisaient déjà application d’horaires de travail à temps partiel variables au sein de leur entreprise ont jusqu’au 20 août 2023 pour adapter leur règlement de travail.
Nous profitions de l’occasion pour recontextualiser cette nouveauté, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés, en permettant plus de prévisibilité pour que le travailleur puisse entreprendre une activité complémentaire comme un emploi ou une formation. 

Précisons que l’article 6, § 1, 1°, troisième alinéa de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail a été modifié en conséquence.
 
Situation antérieure

La loi du 5 mars 2017 sur le travail maniable et faisable avait considérablement simplifié les obligations formelles relatives aux travailleurs à temps partiels variables.
Depuis lors en effet, seul un cadre général (et plus tous les horaires possibles et imaginables) doit être repris au règlement de travail, mentionnant :

  • la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées (ex. de 8h00 à 20h00) ;
  • les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées (ex. du lundi au samedi) ;
  • la durée du travail journalière minimale (3 heures, le plus souvent) ;
  • la durée du travail journalière maximale (ex. 9 heures) ;
  • en cas de régime de travail variable d’une semaine à l’autre, avec respect d’une durée moyenne de travail sur un période de maximum un trimestre, les durées du travail hebdomadaire minimale et maximale (ex. 13 heures et 38 heures) ;
  • le mode (avis daté, par ex. par courrier postal, fax, e-mail ou avis sur l’intranet) et délai de communication (min. 5 jours ouvrables à l’avance) des horaires aux travailleurs à temps partiel variables.

 
Le mode de communication des horaires dont question ci-dessus peut donc être fixé de manière relativement libre dans le cadre général repris au règlement de travail, du moment que les critères suivants soient respectés : fiabilité appropriée (garantie de la transmission à la bonne personne de l’avis et de son contenu avec expéditeur identifiable), accessibilité (accès des travailleurs au moyen de communication utilisé).
Dans tous les cas, l’avis (écrit ou électronique), daté par l’employeur est affiché au plus tard avant le commencement de la journée de travail à l’endroit où le règlement de travail est consultable. Il est conservé un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.
Lorsque le régime de travail du travailleur à temps partiel est organisé sous la forme d’un cycle sur plus d'une semaine, il faut pouvoir constater à tout moment quand débute le cycle.
 
Sans rentrer dans les détails, rappelons par ailleurs :

  • qu’une copie du contrat de travail du travailleur à temps partiel (conclu obligatoirement par écrit individuellement au plus tard au moment où le travailleur débute ses prestations) reprenant les horaires et l’identité du travailleur concerné doit toujours être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Ceci peut être conservé tant au format papier qu'électronique. La copie doit être conservée pendant un an, à compter du jour où l’horaire cesse d’être en vigueur ;

 

  • que l’employeur qui occupe des travailleurs à temps partiel dans le cadre d’horaires variables doit aussi tenir un registre des dérogations à l’horaire convenu ou à l’horaire variable désigné. L’obligation d’y consigner les dérogations s’applique aussi bien pour des prestations complémentaires que des prestations réduites. Une dérogation est néanmoins possible pour les entreprises dans lesquelles existe un système de suivi du temps.

 
Ce qui change

Le Deal pour l’emploi n’apporte qu’une modification à ce qui précède : le délai de communication minimal que l’employeur doit respecter lorsqu’il notifie l’horaire de travail variable applicable aux travailleurs à temps partiel, précédemment fixé à 5 jours ouvrables, est porté à 7 jours ouvrables.
La possibilité de modifier ce délai de communication minimal par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal est maintenue, mais le délai minimal qui peut être ainsi établi passe d’1 à 3 jours ouvrables.
 
Pour les secteurs d’activité qui, avant l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation relative aux délais de communication à respecter, avaient conclu des conventions collectives de travail prévoyant un délai minimal de moins de 3 jours ouvrables en cas d’occupation à temps partiel variable, il est prévu que ces conventions collectives de travail sectorielles existantes pouvaient continuer à produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective de travail sectorielle relative au délai minimal de communication et ce, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.
Cependant, si aucune convention collective de travail sectorielle n’est entrée en vigueur avant le 1er janvier 2023, ces conventions collectives de travail sectorielles existantes cesseront de produire leurs effets à partir du 1er janvier 2023 et un délai minimal de communication de 7 jours ouvrables sera dès lors applicable.
 
Exceptions sectorielles

Pour les Commissions paritaires de l’industrie hôtelière (CP 302) et pour l’entretien du textile (CP 110), si les partenaires sociaux n’ont pas conclu de convention collective de travail avant la fin de l’année 2022, ils peuvent en tout cas se rabattre sur un délai minimal de 3 jours ouvrables sans devoir conclure une convention collective dérogeant au délai normal de 7 jours ouvrables.
Par ailleurs, des mesures transitoires spécifiques s’appliquent à certaines de ces conventions collectives de travail sectorielles qui prévoient actuellement une durée inférieure à 3 jours ouvrables. Celles-ci continueront à s’appliquer après le 31 décembre 2022 et ce, jusqu’à ce qu’elles cessent d’être en vigueur. Ceci concerne les activités dans 3 secteurs :

  • la Commission paritaire de l’horticulture (CP 145), au sein de laquelle les activités dépendent beaucoup des conditions météorologiques et au sein de laquelle il est donc nécessaire de disposer de la flexibilité nécessaire pour laisser les travailleurs effectuer leurs activités ou non;
  •  la Commission paritaire pour le nettoyage (CP 121): l’exception existante peut être maintenue en cas d’exécution de travaux commandés par une nécessité imprévue et après l’accord du travailleur;
  • la Commission paritaire auxiliaire pour les employés (CP 200), pour ce qui concerne les employés occupés à des activités dans les auto-écoles.

Après l’expiration de la validité d’une convention collective de travail sectorielle dans un de ces 3 secteurs, le délai de publication minimal de 3 jours ouvrables sera d’application si une nouvelle CCT sectorielle est conclue et si par contre, aucune nouvelle convention collective sectorielle n’est conclue, le délai de publication minimal sera de 7 jours ouvrables.
 
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022
 
Les employeurs qui, avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions recourraient déjà aux horaires de travail à temps partiel variables, devront adapter le règlement de travail au plus tard pour le 20 août 2023. Jusqu’à l’adaptation du règlement de travail, les employeurs concernés resteront soumis aux anciennes règles.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)


Quelle est la procédure à suivre pour instaurer ou modifier un règlement de travail ?

Quelle que soit la taille de votre entreprise, le règlement de travail s'élabore ou se modifie dans le cadre d'une concertation entre vous et vos travailleurs. Le mode de concertation diffère selon que votre entreprise dispose ou pas d’un conseil d’entreprise.
 
Profitant de l’impact de l’actualité sociale (dispense de certificat médical, semaine de 4 jours, etc..), nous retraçons ci-dessous les étapes essentielles de la procédure.
 
Il existe un conseil d’entreprise

Dans le cas où l’entreprise compte au moins 100 travailleurs, c'est le conseil d’entreprise qui établit et modifie le règlement de travail. Il entre en vigueur 15 jours après la date de l'accord.

En cas de désaccord au sein du conseil d'entreprise, le président en informe le fonctionnaire compétent du Contrôle des lois sociales qui tente de concilier les points de vue divergents dans un délai de 30 jours.  S'il ne parvient pas à concilier les points de vue, le différend est porté par le président du conseil d'entreprise devant la commission paritaire compétente.
 
 
Il n’existe pas de conseil d’entreprise

En l’absence de conseil d’entreprise (moins de 100 travailleurs), c’est l’employeur qui établit le projet de règlement de travail ou de modification de celui-ci.  Il l’affiche pendant un délai de 15 jours dans un endroit apparent et accessible et ce, dans chaque siège d’exploitation (dans la langue ad hoc : FR en Wallonie, NL en Flandre et FR-NL dans la région de Bruxelles-Capitale).
 
En annexe du projet affiché, l’employeur doit mettre à disposition de ses travailleurs, de façon visible, un cahier d’observations.  Un simple cahier d’écolier peut faire l’affaire du moment qu’il soit indiqué sur la page de garde les mentions suivantes :
 
            Entreprise :
 
            Siège social :
 
            Siège(s) d’exploitation :
 
 
Le cahier d’observations recensera les éventuelles observations apportées au projet de règlement de travail de l’entreprise.
 
 Durant la période d’affichage du projet de règlement de travail (15 jours), les travailleurs peuvent consigner, dans ce cahier, leurs observations, soit individuellement, soit à l’intervention d’une délégation du personnel ou de la délégation syndicale qui serait présente dans l’entreprise.
 
Les travailleurs (ou leurs délégués) ont également la possibilité de notifier leurs observations (au moyen d’un écrit dûment signé) directement auprès de la Direction régionale du Contrôle des lois sociales compétente.
 
 

Il est vivement recommandé d’afficher, au même endroit que celui où est affiché le projet de règlement de travail, un avis destiné aux membres du personnel les informant de l’existence du projet, de la possibilité d’obtenir une copie de ce projet auprès du service ou d’une personne dont les coordonnées sont reprises dans l’avis et de la possibilité de formuler des observations à propos du projet de règlement de travail.  

 
 
Au terme de la période d’affichage de 15 jours, l’employeur est tenu d’envoyer (par lettre recommandée) à la Direction régionale du Contrôle des lois sociales du ressort du siège central de l’entreprise (87/bte 2, Boulevard Eisenhower à 7500 Tournai pour les entreprises du Tournaisis) :
 

  • le projet de RT + copie de l’ancien RT s’il s’agit d’un projet de modification du RT ;
  • le cahier d’observation annoté ou vierge ;
  • l’avis ;
  • la liste de tous les sièges d’exploitation.

 
Si les travailleurs n’ont formulé aucune observation dans le cahier d’observations, il est vivement conseillé de faire figurer, dans ledit cahier daté et signé par l’employeur, la mention suivante :

« Un projet de (modification du) règlement de travail a été porté à la connaissance des travailleurs durant la période du …………………..…… au …………………………….
Aucune observation n’a été formulée par les travailleurs dans le présent cahier d’observations. »
 

Il est également possible de transmettre électroniquement un exemplaire du règlement de travail ainsi que le registre des observations via le site web www.reglementdetravail.belgique.be afin de faire procéder à son enregistrement.

 
Dans les 4 jours suivant cet envoi, le Contrôle des lois sociales communique à l’employeur des observations qui auraient été formulées.
S’il n’y a pas d’observations (ni dans le cahier, ni directement auprès des lois sociales), le règlement de travail entre en vigueur le 15ème jour suivant celui du début de l’affichage

S'il y a des observations, le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente de concilier les points de vue divergents dans les 30 jours qui suivent le moment où le projet et le registre lui ont été transmis.  Si le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales ne parvient pas à concilier les points de vue divergents, il envoie immédiatement une copie du procès-verbal de non-conciliation au président de la commission paritaire.
 
 
Lorsque le règlement de travail correspond au prescrit légal, la Direction du Contrôle des lois sociales adresse un accusé de réception sous la forme d’un numéro de dépôt, qui est à indiquer sur la page de garde du règlement de travail.
 
La procédure doit-elle toujours être suivie ?

A priori, oui.  Ce n’est que dans certaines hypothèses bien spécifiques qu’un employeur peut faire l’économie de la procédure décrite ci-dessus, par exemple en cas de (d’):

  • modification temporaire et exceptionnelle portant sur les horaires de travail ;
  • modification à caractère purement administratif (changement d’adresse ou de composition d’un organe de concertation,..) ;
  • détermination de jours de remplacement de jours fériés au sein de l’entreprise ;
  • introduction d’horaires flexibles prévus par une convention collective de travail, moyennant le respect de certaines conditions.

 
Que faire pour rendre le règlement de travail opposable à tous ?

Un avis indiquant où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché (au siège social) dans un endroit apparent et accessible.  Précisons que le règlement de règlement de travail (copie) doit être conservé sur chacun des lieux de travail (y compris les chantiers temporaires) où sont occupés des travailleurs. Ceux-ci doivent pouvoir le consulter en permanence et sans intermédiaire.
Chaque travailleur doit en outre recevoir une copie du règlement, ainsi que chaque modification apportée à celui-ci. Il s'agit là d'une obligation absolue, car, à défaut, les travailleurs ne sont pas liés par les dispositions contenues dans le règlement de travail.  L'employeur a donc tout intérêt à posséder une preuve écrite de cette remise, soit en faisant signer un accusé de réception, soit en ajoutant une mention sur la copie du contrat individuel de travail conservée par l’employeur. 
Une copie du règlement de travail doit enfin être communiqué au bureau régional du Contrôle des lois sociales dans les 8 jours de son entrée en vigueur. Cette communication peut être remplacée par un dépôt en ligne via www.reglementdetravail.belgique.be.
Dans certains cas spécifiques (allongement de la période de récupération des dépassements du temps de travail en cas d’horaires flexibles ou de travail à temps partiel flexible), une copie du règlement de travail doit également être envoyée dans les 8 jours de son entrée en vigueur au président de la commission paritaire compétente.

Source : Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail

 


Contrats d’interim journaliers successifs trop fréquents : attention à la cotisation de responsabilisation !

Une cotisation de responsabilisation est due à partir du 1er janvier 2023 lorsque des intérimaires sont engagés de manière trop fréquente dans des contrats de travail intérimaire de très courte durée successif.
 
Notion

On entend par « contrat de travail intérimaire de très courte durée successif », les contrats de travail intérimaire :

  • auprès d’un même utilisateur,
  • conclus pour une période n’excédant pas 24 heures
  • et qui se suivent immédiatement.

 
Travailleurs exclus

La cotisation de responsabilisation ne s’applique pas :

  • aux intérimaires  bénéficiant d’une pension de retraite ou d’une pension de survie ;
  • aux flexi-jobs ;
  • et aux travailleurs occasionnels auprès d’utilisateurs appartenant à la commission paritaire de l’agriculture (CP 144), des entreprises horticoles (CP 145) et de l’industrie hôtelière (CP 302).

 
Montant

La cotisation de responsabilisation est établie semestriellement (périodes de calcul du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre de l’année civile) en fonction de la fréquence de recours à des contrats de travail intérimaire de très courte durée successif entre le même intérimaire et la même entreprise de travail intérimaire pour une occupation auprès du même utilisateur.
 
Le montant de la cotisation de responsabilisation s’élève à :

  • 10 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 40 mais inférieur ou égal à 59 contrats de travail intérimaire journalier successifs ;
  • 15 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 60 mais inférieur ou égal à 79 contrats de travail intérimaire journalier successifs ;
  • 30 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 80 mais inférieur ou égal à 99 contrats de travail intérimaire journalier successifs ;
  • 40 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 100 contrats de travail intérimaire journalier successifs.

 
 
L’Office national de sécurité sociale établit le montant de la cotisation de responsabilisation et procède au recouvrement à charge des utilisateurs. Le produit de la cotisation est transmis à l’ONSS-Gestion globale.
 
Remboursement possible

Après avoir payé la cotisation de responsabilisation dont question ci-dessus, l’utilisateur peut solliciter tout ou partie du remboursement de la cotisation de responsabilisation ainsi que les sanctions civiles associées à tout ou partie de cette cotisation lorsqu’il démontre que tout ou partie des contrats de travail intérimaire de très courte durée successifs ont été conclus en raison de circonstances exceptionnelles dûment motivées.
 
Préalablement à cette requête, il doit soumettre, après information et consultation du conseil d’entreprise, et à défaut de conseil d’entreprise, après information et consultation de la délégation syndicale dans les entreprises où ces organes sont installés, un dossier pour avis à la Commission des Bons Offices, créée par la convention collective de travail du 8 juillet 1993 au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire.
 
La requête sera accompagnée, d’une part, de la preuve que l’information et la consultation ont eu lieu, et, d’autre part, d’un exposé des circonstances exceptionnelles et motivant les raisons pour lesquelles la cotisation de responsabilisation n’est pas due. En l’absence de ces éléments, la requête ne sera pas considérée comme complet.
 
L’utilisateur aura la possibilité d’être entendu par la Commission des Bons Offices. La Commission des Bons Offices transmet son avis (contraignant) motivé à l’Office national de sécurité sociale.
 
Ladite requête de remboursement est adressée à l’Office national de sécurité sociale et est accompagnée de l’avis rendu par la Commission des Bons Offices, ainsi que le dossier de la demande d’avis.


Source :

  • Articles 144 et 145 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)

Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er janvier 2023 !  

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.
 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,99 EUR par jour (montant indexé au 01.01.2023 – 19,60 EUR pour le mois de décembre 2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 
Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas


Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,99 EUR = 319,84 EUR maximum – montant indexé au 01.01.2023 - 313,60 EUR maximum pour le mois de décembre 2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.
 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 149,99 EUR par nuit (montant indexé au 01.01.2023 – 147,05 EUR pour le mois de décembre 2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.
Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.
Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.
Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


Flexi-jobs : extensions 2023 et montant actualisé du flexi-salaire !

A l’origine, en 2015, le système des flexi-jobs ne concernait que l’Horeca (CP n°302), où il avait été instauré entre autres pour compenser l’introduction de la caisse blanche.  
 
Depuis le 1er janvier 20218, le système a été étendu aux pensionnés (pension légale, anticipée ou de survie) et à d’autres secteurs, à savoir les boulangeries/pâtisseries et salons de consommation annexés à une pâtisserie (CP n° 118.03), le commerce alimentaire (CP n°119), le commerce de détail indépendant (CP n°201), le commerce de détail alimentaire (CP n°202), les moyennes entreprises d’alimentation (CP n°202.01), les grandes entreprises de vente au détail (CP n°311), les grands magasins (CP n°312) et la coiffure et soins de beauté (CP 314).  Le secteur intérimaire (CP 322) s’est vu lui aussi ouvrir l’accès au système, pour autant que l’utilisateur relève d’une des (sous-) commissions paritaires énumérées ci-dessus.
 
A condition de respecter certaines règles d’occupation aux trimestres T-3 et au trimestre T (trimestre d’occupation), l’employeur est en droit de rémunérer les heures prestées par un flexi-travailleur par le biais d’un flexi-salaire et d’un flexi-pécule de vacances (7,67 % du flexi-salaire), sanspréjudice du paiement de primes, indemnités ou avantages également alloués aux autres travailleurs classiques de l’entreprise (ex. prime pour travail du dimanche).  L’employeur est alors uniquement redevable d’une cotisation spéciale de 25 %, les sommes allouées au flexi-travailleur étant quant à elles complètement exonérées socialement et fiscalement.
 
Extensions 2023


A partir du 1er janvier 2023, le régime des flexi-jobs peut également s’appliquer aux travailleurs salariés et aux employeurs qui ressortissent aux secteurs du sport, du spectacle, de l’événementiel et des soins de santé, soit plus précisément les secteurs d’activité suivants :

  • la commission paritaire nationale des sports (CP 223);
  • la sous-commission paritaire pour l'exploitation des salles de cinéma (303.03);
  • la commission paritaire du spectacle (CP 304), à l'exclusion des fonctions artistiques, artistique-techniques et artistiques de soutien qui incluent des activités visées par la loi du 16 décembre 2022 portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts;
  • la commission paritaire des établissements et des services de santé (CP 330) ou des établissements ou services publics relevant du secteur public des soins de santé dont le code NACE est 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 et 87302, à l'exclusion des fonctions qui comprennent des tâches entrant dans le champ d'application matériel de la loi coordonnée du 10 mai 2015 relative à l'exercice des professions des soins de santé.

 

Attention ! En d’autres termes, un métier de la santé/fonction de soins ne peut pas être exercé dans le cadre d'un flexi-job.  Des soins de qualité au chevet du patient requièrent en effet un service rendu par du personnel qualifié intégré dans une équipe de soins.
Afin de contrôler le respect du champ d’application de la mesure, tant en ce qui concerne les employeurs que les fonctions exclues, l’Office national de sécurité sociale est habilité à consulter certaines banques de données, dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles.
 
Et pour ce qui concerne le secteur du spectacle, l’objectif est de permettre aux organisateurs d’événements et aux organisations du secteur des arts du spectacle de remplir des fonctions purement de soutien grâce à des emplois flexibles. Il est interdit de faire appel aux flexi-jobs pour des fonctions artistiques, artistique-techniques ou artistiques de soutien afin qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur la pratique artistique des travailleurs des arts qui relèvent du champ d’application de la loi susmentionnée.

 
 
Contrairement à qui avait initialement prévu, un flexi-job ne sera pas possible au sein des commissions paritaires n°144 (Agriculture) et 145 (Entreprises horticoles), en ce compris dans le secteur de l’implantation et de l’entretien de parcs et jardins.
 
Soulignons également qu’actuellement, il n’existe pas de commission paritaire spécifique pour le secteur de l’événementiel. Les activités relèvent de différentes commissions paritaires. Si une commission paritaire spécifiquement compétente pour le secteur de l’événementiel venait à être instituée, selon les procédures normales prévues par la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires, le champ d’application pourra être étendu par arrêté royal à cette nouvelle commission paritaire. À l’instar de l’application de la commission paritaire du spectacle, le Roi pourra, dans le cadre de cette future commission paritaire du secteur de l’événementiel, exclure certaines fonctions pour les flexi-jobs.


 
Rappel utile

Depuis quelques temps déjà, il est interdit d’occuper un travailleur comme flexi-travailleur via une entreprise de travail intérimaire auprès du même employeur que celui avec lequel le travailleur est directement lié par un contrat de travail.
En d’autres termes, une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est plus encore possible que dans la mesure où le travailleur n’est pas occupé pendant la même période au trimestre T (trimestre durant lequel il est occupé dans le cadre d'un flexi-job) dans le cadre d’un contrat de travail chez l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire pour effectuer un flexi-job.
Les services d'inspection n’autorisent plus depuis longtemps cette combinaison, jugeant que l’employeur du flexi-jobber est finalement le même, et donc pas l’agence d’intérim.

 
Nouveau flexi-salaire

Depuis le 1er décembre 2022, le flexi-salaire de base est passé à 10,97 EUR/heure.
Le flexi-pécule de vacances sur un flexi-salaire horaire de 10,97 EUR s'élève quant à lui à 0,84 EUR/heure. Il doit toujours être payé en même temps le flexi-salaire.

Les employeurs relevant de la commission paritaire n°330 ou du secteur public des soins de santé qui peuvent utiliser des flexi-jobs devront payer un flexi-salaire plus élevé. Les travailleurs flexi-jobs de ce secteur auront droit à un salaire horaire de 11,49 EUR (montant non indexé qui devait tourner, une fois indexé, aux alentours des 14 EUR). Nous vous communiquerons ce montant dès qu’il sera officiellement connu.


Sources :

  • Articles 146 à 150 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)
  • Instructions intermédiaires de l’ONSS du 2 décembre 2022 (flexi-salaire).

Le contingent étudiants passe de 475 à 600 heures en 2023 !

Jusque à la fin de l’année 2022, un étudiant pouvait être occupé jusqu’à 475 heures par an avec application de cotisations sociales réduites (dites « de solidarité ») sur sa rémunération, tant pour lui (2,71 %) que pour l’employeur (5,42 %).

Ce quota annuel de 475 heures est porté à 600 heures pour les années 2023 et 2024.

En cas de dépassement de ce quota, l’étudiant et l’employeur qui l’occupe au moment du dépassement sont passibles des cotisations sociales « classiques » à partir de la 601ème heure d’occupation.
Cette mesure fera l’objet d’une évaluation ministérielle au cours de l’année 2024.

Pour rappel, l'étudiant devra :

  • être occupé sur base d'un contrat d'occupation d'étudiant écrit ;
  • pendant au maximum 600 heures par année civile chez un ou plusieurs employeurs ;
  • en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'établissement d’enseignement, çàd les périodes pendant lesquelles l'étudiant est censé suivre des cours ou participer à des activités de l'établissement d'enseignement auquel il est lié. 

 
La preuve de la qualité d’étudiant peut être fournie par tous les moyens disponibles. Une déclaration sur l'honneur de l’étudiant n’est cependant plus acceptée comme preuve suffisante par l’ONSS. L’employeur doit au moins demander à l’étudiant une preuve d’inscription d’une école (supérieure) ou d'une université pour l’année scolaire ou académique en cours.
 
Précisons encore, qu’en vue de palier à la pénurie de personnel dans le secteur des soins au sens large du terme, les heures de travail d’étudiant prestées dans ce secteur au cours du premier trimestre 2023 ne seront pas imputées sur le contingent annuel de 600 heures. Parallèlement, ces rémunérations n’interviendront pas dans l’évaluation du montant de ses ressources nettes, destinée à déterminer si l’étudiant est considéré ou pas comme étant à charge de ses parents.

Sources : Arrêté royal du 19 décembre 2022 modifiant l’article 17bis de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 27 décembre 2022, p. 101045).
Articles 151 et 152 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)


Marge salariale fixée à 0 % et prime pouvoir d’achat en 2023 ?


Deux décisions importantes en matière de salaires ont émaillé le Conseil des ministres du 23 décembre dernier. La première concerne la marge maximale pour l’évolution du coût salarial pour 2023 et 2024 et la seconde, le retour d’une prime pouvoir d’achat pour les travailleurs salariés d’entreprises ayant enregistré de bons résultats pendant la crise.


Marge salariale 2023-2024

Pour rappel, le rapport du Conseil central de l'économie avait fixé à 0 % la marge maximale disponible pour l'évolution des coûts salariaux pour la période 2023-2024.
En l'absence d'un accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement fixe, en application de la loi du 26 juillet 1996 visant à promouvoir l'emploi et à sauvegarder préventivement la compétitivité et conformément au rapport, la norme salariale à 0 %.
Les indexations et les augmentations barémiques sont toujours sauvegardées et la prime de pouvoir d'achat peut également être versée en plus de cette norme.

Cette mesure doit encore être publiée au Moniteur belge pour entrer en vigueur.

Prime pouvoir d’achat

Les entreprises ayant enregistré des bénéfices élevés ou exceptionnels pendant l’année 2022 auront la possibilité d’octroyer à leurs travailleurs salariés une prime unique de maximum 500 EUR. En cas de bénéfices exceptionnellement élevés, la prime peut atteindre jusqu’à 750 EUR.

Le prime pouvoir d’achat ne pourra être octroyée que jusqu’au 31 décembre 2023 et sera valable jusqu’au 31 décembre 2024. La prime est soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5 %. Aucune cotisation personnelle n’est due par les travailleurs.

En matière fiscale, il est prévu que la prime pouvoir d’achat soit exemptée d’impôt. La prime pouvoir d’achat ainsi que la cotisation spéciale due sur celle-ci constituent des frais professionnels.

Les projets ont été transmis pour avis au Conseil national du travail et au Conseil d’État.

Sources : Communiqué de presse du Conseil des ministres du 23 décembre 2022.
Projet d'arrêté royal portant exécution de l'article 7, §1er, de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité.
Avant-projet de loi portant des mesures en matière de négociation salariale pour la période 2023-2024 et projet d'arrêté royal concernant la prime pouvoir d’achat.


Remplacement du régime de reclassement professionnel en cas de fin de contrat pour force majeure médicale !

L’employeur qui invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail d’un travailleur en incapacité de travail devra le notifier au “Fonds Retour Au Travail” et lui verser une contribution de 1.800 EUR.
Ces mesures remplaceront, dans les prochaines semaines, le régime particulier d’outplacement lorsqu’un employeur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail.
 
Actuellement

Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale s’applique lorsque, à l’issue du trajet de réintégration envisagé, l’employeur invoque l’incapacité de travail définitive du travailleur pour établir la fin du contrat de travail.  Cela n’est possible qu’une fois que toutes les étapes du trajet ont été parcourues.
Aucun reclassement professionnel n’est dû si :

  • soit le travailleur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ;
  • soit les deux parties (employeur et travailleur) établissent conjointement la fin du contrat de travail pour cause de force majeure.

 
Dorénavant

Tout travailleur dont le contrat a été rompu pour cause de force majeure médicale et tout travailleur en incapacité de travail de longue durée pourra faire appel au « Fonds Retour Au Travail » pour acheter des services spécialisés (coaching, matching, etc.) adaptés à ses besoins auprès de prestataires de services agréés.
Le nouvel article 10 de la loi du 5 septembre 2001 prévoira deux nouvelles obligations pour l’employeur qui invoque la force majeure médicale. D’une part, il devra fournir à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité, qui gérera le “Fonds Retour Au Travail”, certaines données d’identification nécessaires (nom de l’employeur, numéro d’identification de la BCE, numéro de compte bancaire, coordonnées de l’employeur, nom, prénom et numéro de registre national du travailleur dont le contrat de travail a été résilié). D’autre part, il devra verser une contribution financière de 1.800 EUR à ce Fonds.
 
Les modalités concrètes de l’obligation doivent encore être élaborées par arrêté royal.
Le non-respect de la double obligation susmentionnée en cas de résiliation d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale par l’employeur à l’issue du trajet de fin pour cause de force majeure médicale est passible d’une sanction de niveau 2, çàd potentiellement une amende pénale allant de 400 à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.

Entrée en vigueur
 
La date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions doit encore être précisée par arrêté royal.

 

Source : Projet de Loi-programme adopté à la Chambre le 22 décembre 2022 (DOC 55 3015).


Le samedi restera finalement bien un jour ouvrable en droit du travail !

Comme nous vous l’annoncions dans une précédente news, de nouvelles dispositions entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2023 dans le Code Civil.  L’une d’entre elles modifiera fondamentalement la notion de « jour ouvrable », qui s’entendra dorénavant comme tous les jours autres que les jours fériés légaux, dimanches et samedis.
A défaut d’intervention législative, cette nouveauté aurait eu des impacts importants au niveau de la réglementation des relations du travail, de la sécurité sociale et de l’assistance sociale. Concrètement, un délai de préavis aurait par exemple dorénavant dû être notifié au plus tard le mardi (et plus le mercredi) de la semaine qui précède afin que le préavis puisse prendre cours le premier lundi qui suit.
 
Avis du Conseil National du Travail (CNT)

A la demande du Ministre du Travail, le CNT avait rendu un avis sur la notion de « jour ouvrable » en date du 16 novembre 2022.
Cet avis soulignait que le système actuel, dans lequel le samedi est considéré comme un jour ouvrable, est intégré dans la pratique et que sa modification aurait entrainé de nombreux problèmes ainsi que de la confusion sur le terrain. Le maintien du système actuel avait été jugé nécessaire par le CNT afin de pouvoir garantir la sécurité juridique et la prévisibilité sur le terrain.
Le Conseil national du travail souhaitait dès lors que la notion de « jour ouvrable » que nous connaissons actuellement continue de s’appliquer au droit du travail, au droit de la sécurité sociale et à l’assistance sociale après le 31 décembre 2022.
 
Quid à partir du 1er janvier 2023 ?

Les vœux du CNT ont été exaucés puisqu’une proposition de loi neutralisera l’article 1.7. du Livre 1er du Code civil afin de maintenir le système actuel en matière de droit du travail, de droit de la sécurité sociale et d’assistance sociale.
Pas de chamboulement en vue donc, fort heureusement….

Sources : Avis du Conseil National du Travail n° 2325 du 16 novembre 2022
Proposition de loi visant à neutraliser l’article 1.7 du livre 1er du Code civil en ce qui concerne le droit du travail et la sécurité sociale et l’assistance sociale, adopté à la Chambre le 22 décembre 2022 (DOC 55 3109).


Voitures de société : nouvelle augmentation de l’ATN au 1er janvier 2023 !

Lorsqu’un travailleur dispose d’une voiture de société qu’il peut utiliser pour les déplacements privés (trajets domicile-lieu de travail et/ou strictement privés), un avantage de toute nature doit être calculé.
Celui-ci s’établit sur base des émissions CO2 de référence.  Celles-ci sont fixées comme suit pour l’année de revenus 2023 :

  • Véhicules à essence, au LPG ou au gaz naturel : 82 g/km ;
  • Véhicules au diesel : 67 g/km.

 
Cette nouvelle diminution des émissions de CO2 de référence donnera fort logiquement à nouveau lieu à une hausse de l’évaluation de l’avantage de toute nature en 2023. Rappelons par ailleurs que ce dernier ne peut jamais être inférieur à un montant minimum.


Source : Arrêté royal du 11 décembre 2021 modifiant, en ce qui concerne les avantages de toute nature, l’AR/CIR 92 résultant de l’utilisation à des fins personnelles d’un véhicule mis gratuitement à disposition (M.B 16.12.2022).


Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er décembre 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant encore été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.
 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,60 EUR par jour (montant indexé au 01.12.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :
 

  • le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
  • le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
  • le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,60 EUR = 313,60 EUR maximum – montant indexé au 01.12.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.
 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 147,05 EUR par nuit (montant indexé au 01.12.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

  • ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
  • aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.
Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.
Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.
Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.


L’indemnité kilométrique pour utilisation professionnelle du véhicule est dorénavant indexée trimestriellement !


L’indemnité kilométrique forfaitaire maximale qu’un employeur peut accorder à ses travailleurs qui utilisent leur propre voiture, motocyclette ou cyclomoteur pour des déplacements professionnels est portée à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, un récent arrêté royal précise que le montant de l'indemnité kilométrique est dorénavant réévalué quatre fois par an.

Il est par ailleurs confirmé que pour la période du 1er mars au 30 juin 2022, le montant de l'indemnité kilométrique est porté rétroactivement à 0,4020 EUR/km (au lieu de 0,3707 EUR/km).

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4170 EUR/km pour la période du 1er juillet au 30 septembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt


Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur avant le 31 décembre 2022 pour les déplacements de service effectués pendant la période du 1er mars au 31 décembre 2022 inclus. 

Sources :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)
Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)
Circulaire n° 711 du 30 novembre 2022 du SPF Stratégie et appui (M.B. 02.12.2022, p. 89138)


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