En cas de travail de nuit ou en équipes, les employeurs ont la possibilité d’être dispensés de verser au Trésor (et donc de conserver) tout ou partie du précompte professionnel retenu sur les rémunérations imposables des travailleurs qu’ils occupent.

Pour le travailleur, aucune conséquence n’en découle : la totalité du précompte professionnel (en ce compris la partie qui n’est pas versée au Trésor) est reprise sur sa fiche fiscale et est imputée à l’impôt final dû.
Ce système existe depuis le 1^er juillet 2004 et a évolué au fil du temps.

Nous détaillons ci-dessous le régime actuellement applicable pour la dispense de versement de précompte professionnel en cas de travail en équipes et/ou de nuit. Nous aborderons prochainement le système propre en travail en équipe pour des travaux immobiliers.
 
Définitions

Par « travail de nuit », on entend l’occupation comportant, conformément au règlement de travail applicable dans l’entreprise, des prestations entre 20 heures et 6 heures, à l’exclusion des prestations se situant uniquement entre 6 heures et 24 heures et de celles qui commencent habituellement à partir de 5 heures.
 
Par « travail en équipes », on entend l’occupation qui se compose d’au moins 2 équipes comprenant 2 travailleurs au moins, lesquelles font le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité.  L’ampleur du travail ne doit pas être identique mais à tout le moins comparable, l’appréciation se faisant au niveau de l’équipe et au niveau de chaque travailleur individuel. Ces équipes doivent se succéder dans le courant de la journée sans qu’il n’y ait d’interruption entre elles (sauf éventuellement une pause de max. 15 min) et sans que le chevauchement excède 25 % de leurs tâches journalières.
On peut également tenir compte des régimes atypiques de travail de nuit et/ou en équipes, c’est-à-dire des régimes dans lesquels des travailleurs effectuent, selon un cycle préétabli, un travail de nuit et/ou en équipes par exemple la deuxième semaine de chaque cycle, la première semaine donnant quant à elle lieu à des prestations classiques.
 
Par « travail en continu », on entend une occupation qui se compose de 4 équipes au moins comprenant au moins 2 travailleurs, lesquelles font le même travail tant en ce qui concerne son objet qu’en ce qui concerne son ampleur, qui assurent une occupation continue tout au long de la semaine et le week-end et qui se succèdent sans qu’il y ait interruption entre les équipes successives et sans que le chevauchement excède un quart de leurs tâches journalières.  Le temps durant lequel l’entreprise opère, c’est-à-dire le temps de fonctionnement, est d’au moins 160 heures sur une base hebdomadaire.
Un régime de travail en 3 équipes pendant la semaine, complété par une équipe distincte le week-end ne peut pas être considéré comme régime de travail en continu. 
 
Quid d’une équipe de « soutien » / de jour ?

Les conditions pour déterminer s’il s’agit d’une entreprise où s’effectue un travail en équipes sont examinées sur les équipes qui se succèdent tel que cela figure dans le règlement de travail. Pour l’examen de ces conditions, il est fait abstraction de l’« équipe de jour » qui chevauche éventuellement les équipes, c’est-à-dire les travailleurs qui prestent suivant un horaire fixe et qui viennent renforcer l’équipe du matin et de l’après-midi.
 
Exemple : une entreprise dispose d’un établissement dont le règlement de travail stipule que l’équipe 1 (6h-14h) est suivie par l’équipe 2 (14h-22h). En outre, il y a un certain nombre de travailleurs employés dans l’entreprise avec un horaire fixe (8h à 16h) qui renforcent les équipes 1 et 2. Ces travailleurs prestent dans l’équipe dite « de jour » et exécutent des tâches de soutien (ex. membres du service médical, membres du service des ressources humaines)
 
Les travailleurs qui prestent dans les équipes 1 et 2 reçoivent une prime d’équipe, les travailleurs qui prestent dans l’« équipe de jour » n’en reçoivent pas. Les conditions afin de vérifier s’il s’agit d’une entreprise où s’effectue un travail en équipes sont examinées dans le chef de l’équipe 1 et de l’équipe 2. On ne tient pas compte des travailleurs de l’« équipe de jour ». L’équipe 2 suit l’équipe 1 sans interruption et sans chevauchement. Pour autant que toutes les autres conditions soient remplies (voir ci-dessous), l’entreprise peut appliquer la mesure sur les rémunérations des travailleurs qui prestent dans les équipes 1 et 2.  Mettons bien en exergue que les travailleurs qui prestent dans une « équipe de jour » ne peuvent pas recevoir de prime d’équipe, sous peine d’hypothéquer l’application du système de dispense de versement du précompte professionnel.
 
 Il se pourrait cependant que les équipes elles-mêmes soient composées de manière hétérogène et comprennent en leur sein des travailleurs qui exercent une fonction de soutien de cette équipe. Mais attention : pour entrer en considération pour la dispense, ces fonctions de soutien doivent elles-mêmes remplir les conditions du travail en équipes.
 
Obligation de payer une prime minimale

La dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et/ou en équipes ne s’applique que dans les entreprises (ou dans les sociétés d’interim qui mettent des travailleurs à la disposition des entreprises où est effectué du travail de nuit et/ou en équipes) qui paient une prime d’équipe ou de nuit sur laquelle un précompte professionnel est dû.

Depuis le 1er avril 2022 :

• la prime d’équipe doit être au moins égale à 2 % du salaire horaire brut contractuel ;
• la prime de nuit doit être au moins égale à 12 % du salaire horaire brut contractuel.

 
Cette prime peut être forfaitaire (ex. 100 EUR par mois), du moment qu’elle atteigne les seuils minima ci-dessus détaillés et qu’elle soit payée, qu’elle qu’en soit la dénomination formelle, à tous les travailleurs effectuant des prestations en équipe et/ou de nuit.
La prime d’équipe peut être mentionnée séparément sur la fiche de paie mais ce n’est pas une exigence.
Dans le cas où le travail d’équipe est également exercé de nuit, il suffit que l’employeur octroie une prime d’au moins 2 % pour ce travail de nuit. C’est en effet la dispense pour le travail d’équipe qui est appliquée dans ce cas et non pas la dispense pour le travail de nuit.
Tous les travailleurs effectuant du travail en équipe ou du travail dans un système en continu doivent recevoir une prime d'équipe pour ouvrir le droit à la dispense.
 
Une indemnité de garde est une indemnité attribuée aux travailleurs en compensation pour leur participation à un service de garde. Une telle indemnité ne constitue pas une prime d’équipe parce qu’elle n’est pas attribuée à l’occasion de la fourniture de prestations déterminées mais seulement pour rester à la maison en stand-by. L’indemnité de garde fait en revanche bien partie des rémunérations imposables qui servent de base pour le calcul de la dispense (voy. infra).
 
À partir du 1er avril 2024, la prime d'équipe ou de nuit devra être explicitement reprise :

• soit, dans une convention collective de travail (CCT) ;
• soit, dans le règlement de travail ;
• soit, dans le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur.

Si la prime ne remplit pas cette condition, elle n'entrera pas en ligne de compte. La dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit ou celle pour le travail en équipe ne pourra alors plus être appliquée.
 
Obligation de respecter la « norme du tiers »

La dispense de versement de précompte professionnel est uniquement octroyée pour les travailleurs qui, conformément au régime de travail auquel ils sont soumis, travaillent au minimum un tiers (33 %) de leur temps en équipe ou de nuit durant le mois concerné.

Cette évaluation se fait, depuis le 1^er janvier 2022 et un arrêt de la Cour de Travail de Mons du 21 octobre 2020, uniquement sur la base du nombre d’heures et non plus de jours.
 
Quid si l’exécution du contrat de travail est suspendue ? Dans ce cas, la « norme du tiers » doit être calculée comme suit : (A + B) / (C – D), où :
A = le nombre d’heures de prestations effectives de travail en équipe ou de nuit pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur a effectivement octroyé une prime d’équipes ou de nuit)
B = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire a été payé par l’employeur et durant lesquelles le travailleur concerné, conformément à son régime de travail, aurait presté en équipe ou de nuit pour le mois concerné (et pour lesquelles l’employeur aurait donc effectivement octroyé une prime d’équipes ou de nuit)
                C = le nombre d’heures de prestations de travail normales pour le mois concerné
                D = le nombre d’heures pour lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue et le salaire n’a pas été payé pour le mois concerné
 
Les suspensions de l’exécution du contrat de travail pour lesquelles le salaire est payé totalement ou partiellement par l’employeur sont considérées comme une suspension de l’exécution du contrat de travail pour laquelle le salaire est payé. Par exemple :

• les périodes d’incapacité de travail qui sont la conséquence d’une maladie ou d’un accident et pour lesquelles l’employeur a payé totalement ou partiellement le salaire
• les vacances annuelles (employés ET ouvriers)
• les périodes de petit chômage ou courtes absences rémunérées
• les 3 premiers jours du congé de naissance.

 
Exemple de calcul de la norme du tiers.
 

 
Hypothèse : travailleur malade du mardi 10 au vendredi 13 mars
La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois de mars s’établit comme suit :
((12+0+12+12+0)+12) / (38+8+38+38+8) = 48/130 = 0,37
A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur peut appliquer la dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipes pour le mois de mars car la norme du tiers est respectée.
 
Précisons qu’en vue du calcul de la norme du tiers, les prestations en équipes ou de nuit ne peuvent pas être cumulées pour déterminer si la norme du tiers est respectée. Les prestations fournies dans le cadre du travail en équipes et du travail en continu peuvent par contre être cumulées, la définition d'une entreprise fonctionnant selon un système de travail en continu répondant en effet aux conditions fiscales d'une entreprise où s’effectue du travail en équipes.
 
Montant de la dispense

La partie du précompte professionnel que l’employeur est dispensé de verser au Trésor est égale à un pourcentage des rémunérations imposables. Celui-ci varie en fonction du type de dispense.
 

 
La dispense de versement de PP est à appliquer sur la rémunération imposable incluant les primes d’équipes/de nuit ainsi que les ATN, à l’exclusion des autres primes, du double pécule de vacances, de la prime de fin d’année, des arriérés de rémunération, des indemnités de rupture de contrat et des indemnités en réparation d’une perte temporaire de rémunération.
 
Exemple de calcul (dispense pour travail en équipes)
 

 
Jusque fin 2017, si la dispense calculée par travailleur était supérieure au précompte professionnel retenu, l’employeur « perdait » une partie de la dispense. Dans l’exemple ci-dessus, le montant de 230,88 EUR ne pouvait pas être imputé sur du PP restant auprès d’un autre travailleur travaillant également en équipes (approche individuelle)
 
Depuis 2018, la partie de la dispense au-delà du précompte professionnel retenu sur la rémunération d’un travailleur peut être imputée sur le précompte professionnel restant d’autres collaborateurs qui travaillent dans un même système de travail en équipes et/ou de nuit ou de travail en continu (approche collective).
 
Remarque : depuis le 1er octobre 2022, la dispense pour le travail en équipe ou le travail de nuit n’est autorisée pour les entreprises de travail intérimaire qu’à la condition que celles-ci aient obtenu l'accord de l'entreprise qui occupe les travailleurs intérimaires afin d’appliquer la dispense pour le travail en équipes ou la dispense pour le travail de nuit.
 
Pas de cumul des dispenses

La dispense de versement de précompte professionnel pour le travail en équipes ou de nuit est scindée en deux dispenses distinctes. Les conditions applicables à la dispense pour le travail en équipes et celles applicables à la dispense pour le travail de nuit sont évaluées séparément depuis le 1er avril 2022.

La dispense de versement de précompte professionnel dans le cadre du travail en équipes ne peut pas être accordée si la dispense de versement de précompte professionnel dans le cadre du travail de nuit est octroyée sur la même rémunération (et inversement).

En ce qui concerne la combinaison du travail en équipes et d’un système de travail en continu, la dispense majorée pour un système de travail en continu (25 %) peut uniquement être appliquée au précompte professionnel lié aux prestations des équipes qui répondent aux conditions d'un système de travail en continu.
 
Formalités

Pour bénéficier de la dispense de versement de précompte professionnel, l’employeur doit remettre 2 déclarations distinctes en matière de précompte professionnel pour la période où il a attribué des rémunérations pour lesquelles il invoque la dispense.  La première concerne les rémunérations imposables payées/octroyées à l’ensemble des travailleurs.  La seconde se rapporte uniquement aux rémunérations des travailleurs pour lesquels il y a une dispense de versement du précompte professionnel ainsi qu’au montant de cette dispense.
Ces déclarations doivent chacune contenir des mentions spécifiques.
 
Charge de la preuve

L’employeur (ou l’entreprise de travail intérimaire) qui souhaite revendiquer la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail en équipes ou de nuit supporte la charge de la preuve des éléments de fait ouvrant le droit à la dispense. 
 
A ce titre, il convient de tenir à disposition de l’administration une liste nominative contenant pour chaque travailleur :

• l’identité complète ;
• le nombre d’heures de travail effectivement prestées en travail en équipes et/ou de nuit pour lesquelles le travailleur a également obtenu une prime/de nuit ;
• le cas échéant, le nombre d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue et pour lesquelles le salaire a été maintenu par l'employeur s'il peut être démontré que le travailleur concerné, conformément à son règlement de travail, aurait travaillé en travail en équipe et/ ou de nuit et aurait également obtenu pour cela une prime d'équipe et/ou de nuit ;
• le nombre total d'heures de travail effectivement prestées ;
• le cas échéant, le nombre total d'heures pour lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue mais avec maintien du salaire ;
• les rémunérations imposables déterminées conformément à l'article 31, alinéa 2, 1° et 2°, du C.I.R.92, payées ou attribuées au travailleur, à l'exclusion du double pécule de vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés de rémunérations ;
• le montant du précompte professionnel retenu sur ces rémunérations ;
• le montant de la prime d'équipe et/ou de nuit payée ou attribuée pour le travail effectué au cours de ce mois.

 
L’administration peut toujours vérifier l’exactitude des données reprises dans ce document et en exiger les pièces justificatives nécessaires.
 
Si vous estimez respecter les conditions pour bénéficier d’une dispense de versement de précompte professionnel, n’hésitez pas nous contacter pour la mettre en œuvre.

Sources : Art. 275 du C.I.R. 92
Circulaire AGFisc N° 14/2016 (n° Ci.704.947) dd. 09.05.2016 (Annexe 6)
Q. n° 250 de la députée Ellen Samyn, 22 février 2021, Q.R. Parl., Chambre, 2020-2021, n° 55-043, 17 mars 2021, p. 164
Cour Travail de Mons 21.10.2020 (rôle n°2019/RG/203)
 
Circulaire n° 2019/C/42 relative à la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe et de nuit, www.fisconetplus.be,SPF Finances, 27 mai 2019.
 
Arrêté royal du 19 mai 2022 modifiant les dispositions en matière de la dispense de versement de précompte professionnel dans l’A.R./C.I.R.92 (M.B. 30.05.2022, p. 45167)

Le rapport technique 2022 du Conseil Central de l’Economie (CCE), daté du 25 octobre 2022, a montré que la marge maximale disponible pour l’évolution des coûts salariaux, telle que prévue dans la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité, est de 0 % pour 2023-2024. Pour rappel, tous les 2 ans, le CCE définit la marge maximale disponible pour l'évolution des coûts salariaux sur la base de l’évolution attendue aux Pays-Bas, en France et en Allemagne.

À l’issue des procédures prévues par la loi de 1996, après avoir reçu la proposition de médiation du gouvernement, les partenaires sociaux ont signalé qu’il n’y avait aucune possibilité de parvenir à un accord entre eux. Le gouvernement a donc décidé de prendre un arrêté royal, en application de la loi, fixant la marge maximale d’évolution des coûts salariaux à 0 % pour la période 2023-2024.

Bien entendu, les indexations et les augmentations barémiques restent garanties.
 
Le constat est néanmoins le suivant : les différentes crises traversées (Corona, guerre en Ukraine, énergie, …)  n’a pas empêché certaines entreprises de réaliser de bons résultats et d’avoir ainsi la possibilité – et même la volonté – d’accorder des salaires supplémentaires à leurs travailleurs. En outre, la hausse des prix signifie que de nombreux travailleurs ont du mal à payer leurs factures.
 
C’est pour cette raison que le gouvernement souhaite offrir (comme ce fut le cas fin 2021 avec les « primes Corona ») une opportunité aux entreprises qui ont eu des bons résultats en 2022 de payer à leur travailleurs une prime pouvoir d’achat en 2023.
 
Cette prime pouvoir d’achat s’élèvera à un maximum de 750 EUR dont les règles et les modalités à cet effet sont déterminées à l’article 19quinquies de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.
 
Cette prime n’est pas considérée comme rémunération pour la sécurité sociale lorsqu’elle remplit les conditions déterminées à l’article 19quinquies. La prime pouvoir d’achat est également exonérée d’impôts sur les revenus.
 
Afin de contribuer au financement de la sécurité sociale, cette prime pouvoir d’achat est soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5 %. Aucune cotisation personnelle n’est due par les travailleurs. La prime pouvoir d’achat n’est pas pris en compte pour la norme salariale.
 
 Sous réserve du texte final, nous vous proposons ci-après de parcourir les modalités et conditions d’application qui seront de mise pour cette prime de pouvoir d’achat. Cette dernière ne manquera pas de faire l’objet de discussions au sein des différents secteurs d’activité dans le cadre des accords sectoriels 2023-2024, pour lesquels le début des négociations est fixée dans les jours/semaines qui suivent.
 
Montant

Les entreprises qui ont enregistré des bénéfices élevés pourront octroyer une prime de pouvoir d'achat allant jusqu’à 500 EUR. Pour les entreprises ayant enregistré des bénéfices exceptionnellement élevés, ce montant pourra être porté à 750 EUR.
 
Conditions d’application

Pour l’octroi de la prime pouvoir d’achat, les conditions suivantes doivent être respectées :

• l’octroi de la prime doit être prévu par convention collective de travail (CCT), sectorielle ou d’entreprise, ou via convention individuelle. 
  
  
  • La CCT sectorielle doit définir les notions de « bénéfices élevés » et de « bénéfices exceptionnellement élevés » en 2022, qui pourront respectivement donner lieu à des montants maximums de prime pouvoir d’achat de 500 EUR ou 750 EUR par travailleur.
    
    
  • Si une CCT est conclue au niveau de l’entreprise, elle doit contenir une justification indiquant que l’entreprise a obtenu de bons résultats pendant la crise. Une prime pouvoir d'achat d'au maximum 750 EUR par travailleur pourra être prévue. 
    
    
  • Si une telle CCT ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale, ou lorsqu'il s'agit d'une catégorie de personnel qui n’est pas habituellement visée par une telle convention, la prime pouvoir d’achat peut être octroyée par le biais d'une convention individuelle, sans condition complémentaire de résultats ou de bénéfices élevés.

• la prime pouvoir d’achat pourra être octroyée, le cas échéant en plusieurs tranches, au plus tard le 31 décembre 2023 et être utilisée jusqu’au 31 décembre 2024 ;
• la prime pouvoir d’achat sera octroyée sous forme d’un chèque, soit sur support papier, soit mis à disposition par voie électronique.

 
La prime pouvoir d’achat ne pourra être mise à disposition sur support papier que par les éditeurs qui mettent également la prime pouvoir d’achat à disposition sous forme électronique et qui sont agréés pour le faire. Le gouvernement souhaite ainsi encourager des opérations de paiement électronique plus modernes et plus sûres sans pour autant interdire l’offre de la prime pouvoir d’achat sur support papier.

Volet social

La prime pouvoir d’achat qui remplit les conditions mentionnées ci-dessous ne sera pas considérée comme une rémunération, sera uniquement soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5 %, mais pas à une cotisation personnelle travailleur.
Quelles sont les conditions à respecter ?

• La prime pouvoir d'achat ne peut pas être ou avoir été octroyée en remplacement ou en conversion de la rémunération, de primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque autre avantage ou complément à tout ce qui précède, passible ou non de cotisations de sécurité sociale ;
• L’octroi de la prime pouvoir d'achat doit être prévu dans une CCT sectorielle ou d'entreprise, reprenant certaines mentions obligatoires.
  Si une telle convention ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale, ou lorsqu'il s'agit d'une catégorie de personnel qui n’est pas habituellement visée par une telle convention, l’octroi de la prime peut être régi par une convention individuelle.   Cette convention doit être écrite ;
• Le montant de la prime pouvoir d’achat octroyée via convention individuelle ne peut pas être supérieur au montant prévu via une CCT d'entreprise ;

• La valeur nominale maximale de la prime pouvoir d'achat est reprise dans la CCT (sectorielle ou d’entreprise) ou dans la convention individuelle, avec un maximum de 10 EUR par chèque ;
• La prime pouvoir d’achat est délivrée au nom du travailleur. Cette condition est censée être remplie si l’octroi et le montant total de la prime pouvoir d'achat sont repris au compte individuel du travailleur ;
• La prime pouvoir d'achat doit indiquer clairement qu’elle est valable jusqu’au 31 décembre 2024 inclus et qu’elle peut être octroyée jusqu'au 31 décembre 2023 inclus.  Elle doit également mentionner les types d’établissement dans lesquels les chèques peuvent être utilisés.
• La prime pouvoir d'achat octroyée sous forme de chèques électroniques doit en outre satisfaire à quelques conditions complémentaires, bien maitrisées par les éditeurs de chèques et sur lesquelles nous ne nous attarderons pas outre mesure (ex. : consultation du solde, absence de coût supplémentaire pour le travailleur, sauf exception,…). 
• La prime pouvoir d'achat ne peut en aucun cas, ni partiellement ni totalement, être échangée contre des espèces.

 
 Signalons également que le système de réactivation des chèques récemment introduit par l’arrêté royal du 22 novembre 2022, s’appliquera également à la prime pouvoir d’achat.
  
Volet fiscal

La prime pouvoir d’achat qui satisfait aux conditions pour ne pas être considérée comme rémunération pour la sécurité sociale (voir ci-dessus) est exonérée d'impôt sur les revenus jusqu'à 750 EUR par contribuable.
La prime pouvoir d'achat octroyée à un dirigeant d’entreprise indépendant n'est par contre pas exonérée fiscalement.
Enfin, la prime pouvoir d'achat et la cotisation patronale spéciale sont déductibles comme frais professionnels.
 
Quid de la marge salariale ?

À l'instar du bonus non-récurrent lié aux résultats (CCT n°90) et de la prime bénéficiaire, la prime pouvoir d’achat ne rentre pas dans le calcul de la marge salariale disponible.
 
 Nous ne manquerons pas de vous tenir informés si la Commission paritaire dont vous dépendez conclut, dans les semaines ou mois qui viennent, un accord en matière de prime pouvoir d’achat.

Source : Projet de loi du 28 mars 2023 portant des mesures en matière de négociation salariale pour la période 2023-2024 (DOC 55 3261/001).

En de cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée, le délai de préavis est calculé en fonction de l’ancienneté acquise jusqu’au jour précédant la prise de cours du préavis. L’ancienneté à prendre en considération doit être continue et acquise auprès de la même entreprise.

Sont en principe uniquement prises en considération les prestations accomplies en qualité de travailleur salarié, à l’exclusion des périodes pendant lesquelles le travailleur avait la qualité de travailleur indépendant, bénéficiait d’allocations de chômage (complet) ou encore, les périodes durant lesquelles le travailleur était en formation professionnelle. La succession de différents contrats de travail auprès d'un même employeur est également prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes de suspension de l'exécution du contrat de travail doivent également être comptabilisées.

Une extension notoire à ce qui précède concerne, lorsque le congé est donné par l’employeur (licenciement), la période d’occupation que le travailleur aurait effectuée en tant qu’intérimaire chez cet employeur, alors considéré comme utilisateur.
Pour que ces périodes prestées en tant qu’intérimaire puissent être prises en considération, les conditions légales suivantes doivent cependant être respectées :

• l’engagement en qualité de travailleur doit suivre immédiatement la période d’occupation auprès du même employeur en qualité d’intérimaire.  Une interruption de 7 jours maximum est néanmoins autorisée entre les 2 périodes ;
• la fonction exercée chez l’employeur doit être identique à celle exercée chez ce dernier en tant qu’intérimaire ;
• la période d’occupation en tant qu’intérimaire doit elle aussi avoir été ininterrompue.  On considère cependant que d’éventuelles périodes d’inactivité de 7 jours maximum séparant deux contrats intérimaires ne remettent pas en cause le caractère ininterrompu de l’activité en tant qu’intérimaire.  Plusieurs périodes de travail intérimaire peuvent ainsi être prise en considération ;
• l’ancienneté acquise en tant qu’intérimaire ne pourra être comptabilisée qu’à concurrence de maximum 1 an.

 
Dans une récente décision du Tribunal du Travail de Bruxelles, la condition relative à la fonction identique a fait l’objet d’une interprétation extensive dans le milieu de l’Horeca (CP n°302).  Le Tribunal a en effet considéré que « l’occupation en tant que serveur qui précède une occupation en tant que chef de rang s’inscrit dans une évolution naturelle de carrière au sein d’un même établissement HORECA.  Les fonctions exercées dans un poste ou dans l’autre étant similaires, le Tribunal admet qu’il s’agit d’une fonction identique au sens de la loi du 3 juillet 1978.

Tout autre raisonnement reviendrait en effet à exclure la prise en compte d’une ancienneté en tant qu’intérimaire dès lors qu’ayant satisfait son employeur un travailleur se voit promu à l’occasion de la conclusion du contrat de travail qui suit le contrat d’intérim ».

Dans le cas d’espèces, cette lecture de la loi du 3 juillet 1978 a permis au travailleur concerné de bénéficier d’un complément d’indemnité de rupture de contrat.  Prudence donc…



Sources : Article 37/4, alinéa 3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (M.B. 22.08.1978)
Trib. Trav. Bruxelles, 28 octobre 2022 (inédit).

Les nouvelles modalités 2023 d’évaluation d’une part, de l’avantage de toute nature consistant en la mise à disposition d’un logement et, d’autre part, des avantages locatifs du dirigeant d’entreprise, sont connus.
 
Vous les découvrirez ci-dessous de même qu’un bref rappel des principes en la matière.
 
Avantage de toute nature

La mise à disposition d’un logement à un travailleur ou un dirigeant d’entreprise constitue un avantage de toute nature soumis aux cotisations ONSS et imposable fiscalement.
Au niveau de l’ONSS, les cotisations ONSS sont calculées sur la valeur locative présumée du bien.
Au niveau fiscal, l’avantage résultant de la mise à disposition d’un logement est fixé à 100/60^ème du revenu cadastral indexé, multiplié par 2 et ce, depuis le 1^er janvier 2019, peu importe que ce soit une personne physique ou une personne morale qui le mette à disposition.
L'avantage est majoré de 2/3 lorsqu’il s’agit d'une habitation meublée.
Si l’immeuble est non-bâti, on se basera sur 100/90^ème du revenu cadastral indexé.
Le coefficient d’indexation du revenu cadastral s'élève à 2,0915 pour l’année de revenus 2023. Pour rappel, il était de 1,9084 pour l’année de revenus 2022.
 
Avantage locatif du dirigeant d’entreprise

Lorsqu’un dirigeant d’entreprise (administrateur, gérant, liquidateur ou fonction analogue) donne un bien immobilier (dont il est propriétaire, possesseur, emphytéote, superficiaire ou usufruitier) en location à la société/association dans laquelle il exerce ses activités, le loyer les avantages locatifs sont considérés comme des revenus professionnels lorsqu’ils excèdent 5/3 du revenu cadastral revalorisé.
Une partie du loyer peut donc être considérée comme faisant partie des rémunérations proprement dites du dirigeant d’entreprise lorsque la location d’un bien immobilier bâti permet audit dirigeant d’entreprise de percevoir un loyer supérieur à celui qu’il aurait perçu, suivant les conditions normales du marché, d’un tiers qui n’est pas sa propre société.
Par conséquent, la partie éventuellement requalifiée en un revenu professionnel doit être ajouté à la rémunération du même mois pour être soumise au calcul d’un précompte professionnel comme une rémunération périodique. Le montant requalifié doit être mentionné sur la fiche fiscale du dirigeant (fiche 281.20).
Le coefficient de revalorisation du revenu cadastral est fixé à 5,37 pour l’année de revenus 2023.  Pour rappel, il était de 4,86 pour l’année de revenus 2022.
 
Exemple
Un administrateur donne en location à sa société un bâtiment dont le revenu cadastral est de 2.500 €. Le plafond annuel est fixé, pour les revenus 2023, à 22.375 EUR (= 2.500 x 5,37 x 5/3). Si la société paie à l’administrateur un loyer de 2.000 EUR par mois, soit 24.000 EUR par an, il y a un excédent de 1.625 EUR. Ce montant de 1.625 EUR (135,42 EUR/mois) est requalifié en un revenu professionnel et doit être soumis au calcul d’un précompte professionnel.
 
Evaluation forfaitaire de l’avantage de toute nature pour le chauffage et l’électricité : rappel important !

Suite aux remous causés par l’évaluation forfaitaire d’avantages en nature consistant en la mise à disposition gratuite de chauffage et/ou d’électricité à des fins autres que le chauffage dans le cadre d’un plan cafétaria, le fisc avait décidé de durcir le ton en la matière et de limiter drastiquement cette possibilité fiscale à l’avenir.
Pour rappel, lorsqu’un employeur prend en charge lui-même les factures d’énergie de ses travailleurs, des cotisations ONSS sont calculées sur la valeur réelle de l’avantage et au niveau fiscal, un avantage en nature est évalué de façon forfaitaire et ce, même si le coût réel de l’avantage s’écarte, in fine, fortement de l’évaluation forfaitaire (vers le haut ou vers le bas).
Des montants fiscaux forfaitaires différents (plus élevés) sont d’application pour le personnel de direction et les dirigeants d’entreprise, par rapport aux autres bénéficiaires potentiels.  Vous retrouverez ci-dessous les montants applicables depuis le 1^er janvier 2023.

 

Rappel ! Depuis l’année de revenus 2022, l’avantage de toute nature pour la mise à disposition gratuite de chauffage et/ou d’électricité à des fins autres que le chauffage doit impérativement s’accompagner de la mise à disposition gratuite du logement pour lequel l’avantage de toute nature chauffage/électricité est alloué.  A défaut de respecter cette condition supplémentaire, l’avantage chauffage/électricité ne pourra plus être évalué sur une base forfaitaire mais devra survenir sur la base de la valeur réelle (comme au niveau social) de l’avantage dans le chef du bénéficiaire.

Source : Avis du 24 février 2023 du SPF Finances relatif à l’indexation automatique en matière d’impôts sur les revenus – Exercice d’imposition 2024

Un certificat médical électronique verra peut-être le jour d’ici quelques mois. 
Par ailleurs, la dispense de certificat introduite fin d’année 2022 pourrait à terme concerner l’ensemble des entreprises, en ce compris les PME et la fonction publique.
Nous profitons de l’occasion pour tracer les contours de ces potentielles mesures à venir.
 
Certificat médical électronique

En vue de poursuivre la simplification administrative dans le secteur des soins de santé, le gouvernement a récemment demandé un avis au Conseil national du Travail (CNT) concernant un projet d’informatisation du certificat d'incapacité de travail.
Moyennant l’accord du patient dans le cadre du colloque singulier avec le médecin, ce dernier enverra le certificat d’incapacité de travail à l’employeur ou aux employeurs désignés par ce patient, le dépôt du certificat se faisant dans l’eBox entreprise. A cet effet, une liste d’employeurs sera proposée au médecin par le système, la source authentique suggérée à ce stade est la Dimona car elle est celle qui est la plus à jour. En fonction du destinataire, le système déterminera le set de données devant être repris au sein du certificat.
Lors de chaque consultation, le patient sera libre de choisir entre un certificat papier ou électronique.
Un accusé de réception précisant le ou les destinataire(s) sera transmis au patient via son e-Box Citoyen. Si son e-Box Citoyen n’est pas activée, il recevra un accusé de réception papier.
 
Indépendamment du gain de temps, l'informatisation éventuelle de l’attestation d’incapacité de travail ne modifie en rien la double obligation du travailleur en cas d’incapacité de travail, ni la charge de la preuve qui lui incombe. Celui-ci doit donc toujours avertir son employeur immédiatement de son incapacité de travail
Le CNT exprime notamment dans son avis le souhait que l’accusé de réception fourni au travailleur contienne 2 mentions indiquant explicitement et de façon lisible que :

• si cela n’a pas encore été fait, le travailleur doit avertir immédiatement son (ses) employeur(s) de son incapacité de travail ;
• le certificat d’incapacité de travail a été remis électroniquement par le médecin traitant du travailleur à l’employeur ou aux employeurs listés dans cet accusé de réception, à la demande expresse du travailleur.

 
Le CNT demande en outre que cet accusé de réception, tout comme celui reçu par le médecin traitant, constitue un mode de preuve.
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés, en temps opportun, des développements ultérieurs de ce projet de réforme.
 
Dispense élargie de produire un certificat 

Depuis le 28 novembre 2022 (voir précédente news), un travailleur n’est plus tenu, 3 fois par année calendrier, de produire un certificat médical pour le 1^er jour d’une incapacité de travail.   Cette dispense s’applique aussi bien pour une incapacité de travail d’un jour que de plusieurs jours.

Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle survient l’incapacité de travail, peuvent déroger à la dispense de certificat médical pour le 1^er jour d’incapacité de travail en modifiant leur règlement de travail ou en concluant une convention collective de travail en ce sens.

L’adoption de la loi 30 octobre 2022 se fondait sur l’analyse selon laquelle des mesures similaires avaient eu un effet positif sur les absences pour maladie de courte durée dans plusieurs pays européens. Cette loi visait par ailleurs à réduire la charge administrative pesant sur les médecins généralistes.

Selon deux députés écologistes, c’est « certes un pas dans la bonne direction, mais on ne va pas assez loin pour atteindre les objectifs visés. Les charges administratives pour les médecins généralistes et les coûts qui en découlent pour la société ne sont en effet réduits que de manière limitée. Pour un nombre significatif de maladies, quelques jours sans suivi médical suffisent pour la guérir. Or, en vertu de la réglementation actuelle, les travailleurs malades doivent prendre rendez-vous chez le médecin généraliste dès le deuxième jour. Pendant une période où les infections sont nombreuses, cela occasionne une pression supplémentaire sur les médecins généralistes, qui se retrouvent confrontés à des temps d’attente croissants et sont dès lors contraints de consacrer moins de temps aux patients ayant besoin de soins médicaux. Le fait que la dispense de certificat médical n’est valable que pour le premier jour de maladie est sans doute insuffisant pour que les effets positifs – moins d’absences pour maladie de courte durée – se manifestent pleinement ».

Ce constat a récemment débouché sur l’introduction d’une proposition de loi qui vise à élargir la réglementation actuelle aux 3 premiers jours de maladie.  L’objectif serait, selon leurs auteurs, de poursuivre en 2024 l’évolution positive vers une plus grande confiance de l’employeur et une responsabilisation accrue du travailleur dans le cadre de la notification d’une maladie. C’est pourquoi l’exception pour les entreprises occupant moins de 50 travailleurs serait supprimée et qu’il est demandé au gouvernement fédéral de prévoir une réglementation identique pour les fonctionnaires.
Le président de l’Union des classes moyennes (UCM), Pierre-Frédéric NYST, a déjà eu l’occasion de manifester toute sa désapprobation. Selon lui, cette réforme serait « catastrophique » pour l’organisation des PME en donnant un très mauvais signal à certains travailleurs qui pourraient se considérer comme disposant d’un « droit à 9 jours de congés supplémentaires ».
La proposition de loi souligne, pour sa part, que la possibilité de contrôle par l’employeur pendant ces 3 premiers jours de maladie ne disparaît nullement : en cas de doute ou de soupçons d’abus, l’employeur pourra toujours faire appel à un médecin-contrôleur.

Affaire à suivre…

Sources :
Avis n° 2.352 du Conseil national du Travail (CNT) du 28 février 2023 relatif à la simplification administrative dans le secteur des soins de santé – Informatisation du certificat d’incapacité de travail (Projet « Mult-eMediatt)
Proposition de loi du 4 avril 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, en ce qui concerne l'élargissement de la dispense de production d'un certificat médical (DOC 55 3289/001).
La Libre Belgique, 6 avril 2023, p. 8.
Loi du 30.10.2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail (M.B. 18.11.2022, p. 82907)

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.

Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1er avril 2023 au 30 juin 2023 s’élève à 0,4246 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4259 EUR/km pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 mars 2023.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4170 EUR – montant inchangé- pour la période du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023).

Sources :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Dans le cadre d’une précédente news, nous nous étions penchés sur les nouvelles extensions du régime des flexi-jobs en vigueur depuis le 1^er janvier 2023.  Pour rappel, celles-ci concernaient les secteurs du sport, du spectacle, de l’événementiel et des soins de santé.
 
Le champ d’application du système est à nouveau élargi.  En effet une loi du 27 mars 2023 vise à présent à étendre le régime des flexi-jobs aux chocolatiers qui vendent directement leurs produits à leurs clients finals (code NACE 47242).
 
L’activité de ces derniers est en effet très proche, quant à sa nature, de celle des boulangers et des boulangers-pâtissiers qui peuvent actuellement déjà recourir au régime des flexi-jobs. De la sorte, il sera mis fin à l’inégalité de traitement qui existe aujourd’hui entre les boulangers (-pâtissiers) et les chocolatiers en ce qui concerne le recours aux flexi-jobs.
 
Cette nouveauté entrera en vigueur le 23 avril 2023.
 
Rappels utiles

A condition de respecter certaines règles d’occupation aux trimestres T-3 et au trimestre T (trimestre d’occupation), l’employeur est en droit de rémunérer les heures prestées par un flexi-travailleur par le biais d’un flexi-salaire et d’un flexi-pécule de vacances (7,67 % du flexi-salaire), sans préjudice du paiement de primes, indemnités ou avantages également alloués aux autres travailleurs classiques de l’entreprise (ex. prime pour travail du dimanche).  L’employeur est alors uniquement redevable d’une cotisation spéciale de 25 %, les sommes allouées au flexi-travailleur étant quant à elles complètement exonérées socialement et fiscalement.
 
Depuis quelques temps déjà, il est interdit d’occuper un travailleur comme flexi-travailleur via une entreprise de travail intérimaire auprès du même employeur que celui avec lequel le travailleur est directement lié par un contrat de travail.
En d’autres termes, une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est plus encore possible que dans la mesure où le travailleur n’est pas occupé pendant la même période au trimestre T (trimestre durant lequel il est occupé dans le cadre d'un flexi-job) dans le cadre d’un contrat de travail chez l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire pour effectuer un flexi-job.
Les services d'inspection n’autorisent plus depuis longtemps cette combinaison, jugeant que l’employeur du flexi-jobber est finalement le même, et donc pas l’agence d’intérim.
 
Question parlementaire : flexi-job possible directement pour un ex-étudiant ?

Bon nombre de jeunes recherchent un job étudiant pendant leurs études. Une partie d'entre eux commencent à travailler dans de petites entreprises, généralement des entreprises unipersonnelles. Celles-ci ont une organisation de travail très personnelle. En effet, il faut du temps au chef d'entreprise et à l'étudiant pour s'adapter l'un à l'autre et il arrive que l'apprentissage des bonnes techniques liées au job ne se fasse pas du jour au lendemain. Nous observons souvent que ces étudiants demeurent dans la même entreprise pendant toute la durée de leurs études. Un lien (familial) se crée et l'étudiant acquiert de l'expertise dans ce qu'il fait. Ayant consacré pas mal de temps au développement de l'étudiant, le gérant de l'entreprise est, par ailleurs, réticent à engager quelqu'un d'autre. Lorsque l'étudiant est diplômé et commence à travailler à temps plein, il souhaite conserver le poste qu'il occupait en tant qu'étudiant, ce que préférerait également le gérant. Toutefois, ce dernier a le choix entre deux options : soit engager un autre étudiant, soit proposer au jeune diplômé un contrat de travail puisque celui-ci ne remplit pas encore les conditions requises pour un flexi-job.

Dans le cadre d’une question parlementaire, un député a souhaité savoir s’il existait d'autres possibilités que le contrat de travail dans ce cas et surtout si le ministre de l’Economie et du travail avait l’intention d'assimiler les études à temps plein à un contrat à temps plein afin que les jeunes puissent directement prétendre à un flexi-job après leurs études.

La réponse du Ministre est : non. Selon le ministre de l’Économie et du travail, le contrat d'occupation d'étudiants est un contrat de travail conclu entre un étudiant et un employeur, par lequel l'étudiant s'engage à effectuer, sous l'autorité d'un employeur, des prestations de travail contre rémunération. Le contrat d'occupation d'étudiant est en fait un contrat de travail ordinaire avec un certain nombre de conditions supplémentaires à respecter, qui visent à protéger l'étudiant confronté occasionnellement au marché de l'emploi et qui n'a pas encore d'expérience sur ce marché.

Rien n'empêche l'étudiant, après avoir terminé ses études, de travailler dans le cadre d'un contrat de travail ordinaire pour le même employeur que celui avec lequel il était précédemment lié par un contrat d'occupation d'étudiant.

Le contrat de travail flexi-job, qui peut être conclu dans certains secteurs, est quant à lui un contrat par lequel un travailleur s'engage à effectuer un flexi-job pour un employeur. Le contrat de travail flexi-job est régi par les règles générales du droit du travail, excepté pour certaines matières spécifiques pour lesquelles la loi a prévu un régime dérogatoire.
L'une des conditions d'exercice d'un flexi-job pour un travailleur, est une occupation d'au moins à 4/5ème d'un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs au cours du troisième trimestre qui précède le flexi-job.

Le Ministre précise qu’il pas l'intention d'assimiler les études aux prestations de travail pour remplir cette condition et rappelle que le traitement spécifique en matière de sécurité sociale et de fiscalité des prestations de travail effectué en tant qu'étudiant ou dans le cadre d'un flexi-job, est de la compétence du ministre des Affaires sociales et du ministre des Finances, respectivement.

Sources :
Loi du 27 mars 2023 modifiant la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale en ce qui concerne l’élargissement du champ d’application des flexi-jobs aux chocolatier (M.B. 13 avril 2023, p. 37282)
Q. et R. Parl. Chambre, session 2022-2023, n° 55-100 – Q. n° 1074 du député De Jonge, 18 novembre 2022.

En raison des conséquences persistantes de la guerre en Ukraine et de la crise de l’énergie, le gouvernement avait décidé, pour la période allant du 3 novembre 2022 au 31 mars 2023, de relever temporairement les seuils de revenus pour le calcul des quotités saisissables ou cessibles.
 
L'application de ces seuils de saisies et cessions majorés n’a pas été prolongée au-delà du 31 mars 2023. De ce fait, les seuils suivants pour les revenus professionnels sont d'application à partir du 1er avril 2023 :

Afin de garantir au travailleur et à sa famille des moyens de subsistance suffisants, le législateur a en effet prévu que seule une partie déterminée du salaire net du travailleur (après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale) pouvait faire l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une cession.  Cette limitation se présente sous forme de tranches/plafonds progressifs de rémunération à l’intérieur desquels des pourcentages maximums de retenues peuvent être effectuées.
Ces plafonds de revenus professionnels sont d'application pour :

• les montants payés en exécution d’un contrat de travail, d’apprentissage, d’un statut, d’un abonnement ;
• les montants payés aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne ;
• le pécule de vacances payé en vertu de la législation relative aux vacances annuelles.

 
Sur le montant total de quotité cessible/saisissable obtenu, il y a lieu d’appliquer une immunisation de 81 EUR (73 EUR en 2022) par enfant à charge. 
On entend par « enfant à charge » toute personne de moins de 25 ans accomplis ou qui relève du statut de minorité prolongée, pour laquelle le titulaire des revenus saisis ou cédés pourvoit, en vertu d'un lien de filiation au premier degré ou en qualité de parent social, de manière substantielle, aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation.
L'intervention financière dans les frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation est, en tout état de cause, considérée comme substantielle lorsque l'enfant à charge cohabite de manière durable, même si ce n'est pas de manière exclusive et continue, avec le titulaire des revenus saisis ou cédés.
Ne peuvent toutefois pas être considérés comme étant à charge les enfants qui ont, dans les douze mois qui précèdent la déclaration, disposé de ressources nettes d'un montant supérieur aux montants suivants (montants 2023) :

• 3.694 EUR si le parent est cohabitant ;
• 5.335 EUR si le parent est isolé ;
• 6.764 EUR si l'enfant a le statut d’handicapé.

 
Rappelons par ailleurs qu’en présence d’une créance alimentaire, aucune limitation n’est d’application, toute la rémunération du travailleur pouvant être saisie ou cédée, de surcroît de façon prioritaire par rapport à toute autre saisie ou cession éventuelle.

Sources : Arrêté royal du 11 décembre 2022 portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire (MB 19 décembre 2022).
Avis relatif à l'indexation des montants fixés à l'article 1er, alinéa 4, de l'A.R. du 27 décembre 2004 portant exécution des articles 1409, § 1er, alinéa 4, et 1409, § 1erbis, alinéa 4, du Code judiciaire relatif à la limitation de la saisie lorsqu'il y a des enfants à charge (M.B. 19 décembre 2022).

Dispenses de versement de précompte professionnel : bon à savoir !

Moyennant le respect de conditions et de formalités bien précises, les employeurs peuvent, dans certains cas de figure, être dispensés de verser au Trésor le précompte professionnel retenu sur les rémunérations imposables des travailleurs qu’ils occupent.

Concrètement, cela signifie que, dans certaines hypothèses bien réglementées, seule une partie du précompte professionnel prélevé par l’employeur doit être versé par celui-ci au Trésor, l’autre pouvant être conservée par l’employeur.   Pour le travailleur, aucune conséquence n’en découle : la totalité du précompte professionnel (en ce compris la partie qui n’est pas versée au Trésor) est repris sur sa fiche fiscale et est imputée à l’impôt final dû.

Les différentes dispenses de versement de précompte professionnel sont accordées dans des cas précis, moyennant le respect de conditions spécifiques et de règles d’exonération, qui diffèrent d’un cas à l’autre.

Les cas visés sont les suivants :

• indemnités pour prestation de travail supplémentaire
• rémunérations dans les secteurs de la marine marchande, du dragage et du remorquage
• rémunérations des chercheurs
• rémunérations dans le secteur de la pêche maritime
• indemnités pour le travail en équipes (en ce compris, pour des travaux immobiliers) et le travail de nuit
• rémunérations de certains sportifs
• rémunérations payées dans les secteurs marchands et non marchands (dispense structurelle)
• les investissements en zones d’aide
• les entreprises débutantes
• les starterjobs
• la formation des travailleurs

 
Nous reviendrons prochainement en détail sur l’une ou l’autre dispense de versement de précompte professionnel.

Dans l’intervalle, vous trouverez plus d’informations sur ces mesures dans les fiches techniques détaillées proposées par le SPF Finances.

 Le contrat conclu pour un travail nettement défini (CTND) est beaucoup moins connu et/ou utilisé par les parties au contrat de travail que le contrat à durée déterminée (CDD).

Les contours juridiques de ces deux types de contrat de travail, bien que reflétant des situations bien différentes, présentent un certain nombre de similitudes.
 
La présente note est destinée à mettre exergue les principaux éléments auxquels il faut être attentif lorsque l’on a recours à un contrat pour un travail nettement défini.
 
Conditions de validité

A l’instar d’un contrat à durée déterminée, un CTND doit, pour être valablement conclu :

• faire l’objet d’un écrit, exprimant le consentement des deux parties au contrat (employeur/travailleur) et signé par ces dernières ;
• respecter la condition selon laquelle cet écrit soit établi au plus tard au moment de la prise de cours effective du contrat, çàd au moment où le travailleur entame effectivement ses prestations de travail.

 
A défaut de respecter ces conditions, le CTND sera soumis aux mêmes règles que les contrats à durée indéterminée, notamment en matière de rupture.
 
Description précise du travail à effectuer

Dans un contrat pour un travail nettement défini, les parties doivent s’atteler à décrire exactement le travail à accomplir.
 
Le CTND prenant fin automatiquement (sans préavis ni indemnité) dès l’achèvement du travail convenu, il importe en effet que le travailleur, ait au moment de l’engagement, une connaissance précise du travail à accomplir (éléments de temps et de lieu, importance qualitative et quantitative, caractéristiques objectives, ...) afin de pouvoir estimer le plus correctement possible l’étendue du travail à réaliser et la durée nécessaire pour ce faire.
 
Exemples :

• exécuter les travaux d’une toiture d’une maison en construction située à… ;
• moissonner une parcelle de 15ha située à … ;
• réaliser la traduction d’un ouvrage scientifique déterminé ;

 
Attention ! Si l’on s’en tient à des formules trop générales (ex. travaux de dragage, travaux agricoles pour un client déterminé,..), le CTND sera soumis aux mêmes conditions que celles de mise pour les contrats à durée indéterminée, en ce compris les règles de rupture de contrat.
 
Succession de CTND

Il est possible de se faire succéder des contrats de travail conclus pour un travail nettement défini lorsque cela se justifie en raison de la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ou lorsqu’est survenue une interruption attribuable au travailleur.
 
Rupture du CTND

A l’instar des CDD, il est possible de notifier un préavis de rupture si l’on se trouve dans la première moitié (max. 6 mois) du premier CTND. L’importance d’une estimation précise des travaux à effectuer est encore mise ici en exergue.
 
A défaut, une indemnité de préavis sera mise à charge de l’auteur de la rupture.
 
Signalons par ailleurs que dans les cas où les parties, après l’achèvement du travail convenu, continuent l’exécution du contrat, celui-ci sera soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats de travail à durée indéterminée.


Sources :
Guide de la réglementation sociale pour les entreprises et site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.