Lorsqu’un travailleur effectue des voyages de service à l’étranger, il peut prétendre à une indemnité forfaitaire pour pour les frais supplémentaires exposés à l’occasion de ce voyage
 
Cette indemnité de séjour fait partie des frais propres à l’employeur. Ces frais sont non soumis aux cotisations ONSS, fiscalement déductibles par l’employeur et non imposables dans le chef du travailleur (ou dirigeant d’entreprise).
 
Afin de déterminer quels montants sont admissibles, on utilise la liste des pays établie pour les fonctionnaires du SPF Affaires étrangères. L’ONSS et le fisc acceptent également ces forfaits pour le secteur privé.  Cette liste a récemment été remise à jour via arrêté ministériel.
 
Profitons de l’occasion pour repréciser les contours de ces indemnités de séjour à l’étranger.
 
Indemnités de séjour

Les indemnités de séjour sont fixées par pays. Elles sont composées de :
 

• d’une indemnité forfaitaire journalière ;
• le cas échéant, d’une indemnité maximale de logement.

Indemnité forfaitaire journalière

L'indemnité forfaitaire journalière, appelée également « per diem », couvre les frais suivants :
  1° les frais de repas du midi et du soir ;
  2° les frais de boissons et de collations ;
  3° les frais de transports sur place ;
  4° les frais de communications téléphoniques ;
  5° les frais relatifs aux autres menues dépenses.
  
Sont exclus de l'indemnité forfaitaire journalière :
  1° les frais de logement ;
  2° les frais de déplacement pour rejoindre le lieu de destination, et retour.


Cette indemnité est octroyée, par chaque jour entier d’absence, lorsqu’un travailleur effectue un voyage d’affaires à l’étranger de courte durée (maximum 30 jours consécutifs), au service effectif de l’employeur ou en tant que mandataire de celui-ci.  Le travailleur concerné est celui dont la fonction est en principe sédentaire. Les travailleurs pour lesquels les déplacements de/vers l’étranger font partie intégrante de leur activité professionnelle normale ne peuvent pas bénéficier du régime.
Pour autant que cette condition soit remplie, le nombre de voyages d’affaires à l’étranger n’est pas limité et il importe peu que ceux-ci soient effectués à titre unique, occasionnel ou régulier.
Pour les jours d’aller et de retour, seule la moitié de l’indemnité forfaitaire peut être considérée comme frais propres à l’employeur.
 
L’Office national de sécurité sociale accepte de considérer les indemnités journalières comme des remboursements forfaitaires de frais professionnels (sur lesquels aucune cotisation de sécurité sociale n’est due) si les conditions suivantes sont remplies :

• le salaire perçu par le travailleur durant ce voyage professionnel est soumis à l’impôt belge;
• les montants maximaux déterminés par l’administration fiscale sont respectés (voir arrêté ministériel);
• les dépenses couvertes par ces indemnités ne sont pas doublement remboursées.

 
L’ONSS adopte la même position que l’administration fiscale en ce qui concerne les hypothèses où les frais de repas sont directement pris en charge par l’employeur, l’organisme étranger ou la partie invitante.  Dans ce cas, l'indemnité forfaitaire journalière est réduite à concurrence de :

• 35% pour le repas de midi ;
• 45% pour le repas du soir.

• les indemnités octroyés correspondent à une réalité de coûts. À la demande de l’ONSS, l’employeur doit pouvoir justifier les montants octroyés, au regard notamment de la fonction du travailleur et des coûts liés à cette fonction.

 
Ces indemnités forfaitaires journalières sont déductibles sans limitation, à condition que celles-ci ne fassent pas double emploi avec la prise en charge directement par l’employeur via des notes de frais. Ces indemnités doivent par ailleurs être reprises correctement en tant que « dépenses propres à l’employeur », sur une fiche de rémunération individuelle 281.10.
 
 
2 catégories

Les montants de l'indemnité forfaitaire journalière sont fixés à l'annexe 1 de l’arrêté ministériel. Ils varient en fonction du pays. Ils varient également selon que le membre du personnel ou le représentant du SPF Affaires étrangères appartient à la catégorie 1 ou à la catégorie 2.
 
Indemnité maximale de logement

Si le travailleur est amené à loger à l’étranger, une indemnité maximale de logement est octroyée pour couvrir les frais d'hôtel, c’est-à-dire :

• les frais de nuitée ;
• les frais de petit-déjeuner.

 
L'indemnité maximale de logement est payée sur base des frais réels par nuit, sur présentation de pièces justificatives et à concurrence des maxima établis par pays et fixés à l'annexe 1 de l’arrêté ministériel. Des dépassements peuvent être accordés, sur demande motivée.
 
Quid en cas de séjour plus de 30 jours ?

L’attribution des indemnités forfaitaires pour une même mission est limitée à maximum 24 mois et elle cesse si le travailleur (ou le dirigeant d’entreprise) s’établit définitivement à l’étranger. Les prolongations de séjour à l’étranger effectuées volontairement par l’intéressé ne pas comptabilisées dans le calcul des 30 jours.
Lorsque le voyage d’affaires à l’étranger s’effectue dans plusieurs pays, c’est le montant de l’indemnité forfaitaire journalière attachée à l’endroit où a eu lieu la dernière nuitée qui détermine celle de la journée suivante.
 
Entrée en vigueur

L’arrêté ministériel est entré en vigueur le 15 février 2023.
 
Pour les séjours autorisés mais n'ayant pas encore eu lieu au moment de l'entrée en vigueur du nouvel arrêté, les montants de l'indemnité forfaitaire journalière et de l'indemnité maximale de logement sont fixés sur base de l'annexe 1 du nouvel arrêté, si ceux-ci sont plus favorables.

Source

Arrêté ministériel du 10 janvier 2023 portant établissement d'indemnités pour frais de séjour octroyées aux membres du personnel et aux représentants du Service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement qui sont chargés d'une mission de service à l'étranger ou qui siègent dans des commissions internationales (M.B. 15 février 2023, p. 23002)

Les contrôles éclairs effectués par le Service d’Information et de Recherche Sociale (SIRS) sont principalement de nature informative et préventive. Les infractions graves et/ou répétées constatées font toutefois l'objet d'un procès-verbal.

En 2023, des contrôles de ce type seront organisés en avril dans le secteur de la construction (CP n°124), y compris l'électrotechnique (CP n°149.01) et le métal (CP n°111-209). En juin, viendra le tour de l’Horeca (CP n°302) et en août, celui du nettoyage (CP n°121). En octobre, les secteurs verts (CP n°144-145) seront contrôlés et en décembre, viendra celui de la viande (CP n°118.11 et 119.02).

Des check-lists sectorielles permettant aux employeurs de se préparer à ces visites sont disponibles via ce lien. 

Le 27 juin 2012, la convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle n°104 relative à l’introduction d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise a été conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT). Elle a pour objet de régler les conditions, procédures et modalités suivant lesquelles un plan pour l'emploi en vue de maintenir ou d'accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l'entreprise doit être établi. 
 
Profitons du présent article pour en reparcourir les contours.
 
Champ d’application
 
La CCT impose aux entreprises de plus de 20 travailleurs d’élaborer un plan visant à favoriser l’emploi des travailleurs plus âgés.
 
Pour le calcul du nombre de travailleurs, il convient de tenir compte :
- du nombre d’équivalents temps plein dans l’entreprise, en fonction des Dimonas établies, le premier jour ouvrable de l’année civile de l’établissement du plan
- du nombre d’intérimaires équivalents temps pleins dans l’entreprise le même jour.
 
Ce nombre de travailleurs est fixé pour une durée de 4 ans et n’est donc, par définition, recalculé qu’à cet intervalle de temps. Le comptage pour les quatre prochaines années a eu lieu au 1er janvier 2021. L’employeur qui avait obtenu moins de 20 travailleurs à l’issue du comptage ne devait pas établir de plan pour l’emploi pour les 4 années qui suivent.
 
Contenu
 
L’employeur répondant aux conditions susmentionnées est tenu d’instaurer un plan de travail chaque année. Fort logiquement, il dispose de la possibilité d’établir un plan pour l’emploi comportant des mesures pluriannuelles.
 
Dans le plan, les entreprises sont tenues de prendre des mesures spécifiques pour l’emploi afin de maintenir ou d’accroître l’emploi pour les travailleurs de 45 ans et plus. Ces mesures adaptées à la situation de l'entreprise, en faveur du maintien ou de l'accroissement de l'emploi des travailleurs de 45 ans et plus, sélectionnées dans un ou plusieurs domaines d'action repris dans la CCT ou consistant en de nouvelles actions.
 
Le panel d’actions proposé par la CCT est composé de :
1° la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs ;
2° le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l'accès aux formations ;
3° le développement de carrière et l'accompagnement de carrière au sein de l'entreprise ;
4° les possibilités d'obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l'évolution des facultés et des compétences du travailleurs ;
5° les possibilités d'adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
6° la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail ;
7° les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.
 
Procédure

Avant d’approuver le plan pour l’emploi, l’employeur soumet le projet de plan aux organes compétents dans l’ordre suivant (à défaut d’existence) :
-       le conseil d’entreprise
-       la délégation syndicale
-       le comité de prévention et de protection au travail (CPPT)
-       les travailleurs de l’entreprise
 
Les représentants des travailleurs émettent un avis au plus tard dans les deux mois après la réception du plan pour l’emploi, dans lequel des propositions supplémentaires ou des alternatives sont émises.
 
Si l’employeur n’adapte pas son plan à la lumière de ce conseil, il devra justifier sa décision aux délégués du personnel qui ont fait les propositions. Cette explication ainsi que les propositions des délégués du personnel qui n’auront pas été prises en considération devront être ajoutées en annexe du plan pour l’emploi. Il informera l’organe compétent au plus tard dans les deux mois après réception de l’avis.
 
Dans les entreprises de plus de vingt travailleurs et de moins de cinquante travailleurs, dans lesquelles il n’y a pas de délégation syndicale, c’est l’employeur qui informe les travailleurs du plan pour l’emploi, sans préjudice des compétences légales des éventuels comités pour la prévention et la protection au travail.
 
A l’échéance du plan pour l’emploi, l’employeur informe le conseil d’entreprise (à défaut, la délégation syndicale, le CPPT ou les travailleurs) quant aux résultats des mesures qui ont été prises (évaluation).
 
Étant donné que la plupart des entreprises clôturent l’exercice comptable au 31 décembre, et que cette information doit être communiquée dans les 3 mois suivant la clôture (donc au plus tard le 31 mars), l’heure est venue d'évaluer ou d'adapter votre plan.
Lorsque dans le plan pour l’emploi, des mesures pluriannuelles sont prises, un rapport sur les avancées de celui-ci doit être établi et présenté chaque année au conseil d’entreprise (à défaut, à la délégation syndicale, ou CPPT ou aux travailleurs).
 
L’employeur conserve le plan pour l’emploi pendant 5 ans et le laisse à disposition.
 
Un modèle de plan est annexé à la CCT n°104.

Source

Convention collective de travail n°104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise (M.B. 8 novembre 2012).

Chaque année, le conseiller en prévention doit établir un rapport qui reprend notamment certaines données concernant les accidents de travail, la structure de prévention et de protection au travail et les actions entreprises au cours de l’année écoulée.

Le rapport annuel doit être établi pour le 1er avril 2023 au plus tard et l'employeur doit le tenir à la disposition des services d'inspection compétents.

Outre une note explicative, vous retrouverez ci-dessous les formulaires-types destinés à faciliter l’établissement du rapport annuel :

• le formulaire A est destiné aux employeurs ayant un service interne pour la prévention et la protection au travail sans sections ;
• le formulaire B est destiné aux employeurs ayant un service interne pour la prévention et la protection au travail avec sections ;
• le formulaire C est destiné aux groupes d’employeurs qui organisent un service commun pour la prévention et la protection au travail.

Source : Articles I.2-22 et. II.6, § 1er, 2°, b) du Code du bien-être au travail (2017).

Comme pressenti, le gouvernement a donné son feu vert pour l’assimilation des jours de chômage temporaire force majeure « covid-19 » survenus en 2022 pour la détermination du droit aux vacances annuelles 2023 !

Concrètement, pour le calcul de la durée des vacances annuelles et du montant du pécule de vacances de 2023, les jours de chômage temporaire « corona » de 2022 seront assimilés à des jours prestés, tout comme ce fût déjà le cas en 2020 et 2021. 

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs, devrait être de facto moins importante que les années précédentes étant donné que le type de chômage temporaire ne concernait que la première partie de l’année 2022. 

Un arrêté royal et le détail de la méthode de compensation doivent encore être élaborés.

Source : Divers médias

Les taux maximum des provisions pour le pécule de vacances 2023 comptabilisés dans les bilans au 31 décembre 2022 et qui peuvent être considérés comme des frais professionnels sont connus.  
 
Ils s’élèvent, comme l’année dernière, à : 
 

• 18,20 % des rémunérations fixes et variables allouées en 2022 aux employés. Pour le calcul, il faut uniquement tenir compte des rémunérations normales et périodiques, à l’exclusion du pécule de vacances lui-même, de la prime de fin d’année, du flexi-salaire/flexi pécule de vacances et de l’éventuel pécule de vacances supplémentaires attribué en 2022 correspondant à une avance sur le double pécule de vacances légal de 2023 ;

• 10,27 % de 108 % des salaires accordés en 2022 aux ouvriers et apprentis admis au bénéfice de la même législation.

 
Exemple : si le montant des rémunérations périodiques mensuelles 2022 des employés est de 15.000,00 EUR, la provision devant figurer au bilan de fin d’exercice 2022 sera la suivante :
15.000,00 x 12 x 18,20 % = 32.760 EUR.
Certaines entreprises établissant des situations financières tous les mois, elles prendront 1/12^ème de ce montant en provision.

Source : Circulaire fiscale 2023/C/22 du 21 février 2023 concernant la déductibilité à titre de frais professionnels des sommes comptabilisées dans les bilans établis au 31.12.2022 pour le paiement en 2023 du pécule de vacances du personnel

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 148,73 EUR/mois depuis le 1er janvier 2023.
Il s’élevait à 145,81 EUR/mois pour le mois de décembre 2022.

Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.    

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/4

Notion

Pour rappel, l’octroi d'un avantage non récurrent lié aux résultats (ou bonus « CCT n°90 ») permet à un employeur d'accorder à ses travailleurs un bonus salarial, traité socialement et fiscalement de façon avantageuse, lorsque des objectifs collectifs prédéfinis clairement (« balisables », transparents, mesurables et vérifiables) ont été atteints.
 
La réalisation des objectifs collectifs ne peut manifestement être certaine au moment de l’introduction du système d’avantages liés aux résultats.  Le système du bonus est ainsi exclu pour des résultats déjà atteints ou des résultats atteints automatiquement.
 
Exemples :

• Objectifs financiers (ayant trait par ex. à l’augmentation du bénéfice ou du chiffre d’affaires, exprimé en pourcentage ou en un montant déterminé à atteindre)
• Objectifs concurrentiels (augmentation du nombre de clients, diminution des notes de crédit,..)
• Objectifs organisationnels (diminution du nombre d’absence, si jumelé à un plan global de prévention sur 5 ans,..)
• Objectifs environnementaux (diminution de la consommation de sacs plastiques,..)

Procédure
 
L’introduction du bonus salarial non récurrent nécessite une convention collective de travail (CCT) d’entreprise, reprenant certaines mentions obligatoires, dans les entreprises avec délégation syndicale.  Dans les autres entreprises, un acte d’adhésion ou une CCT sont envisageables.
 
Quelle soit la formule, les objectifs collectifs retenus pour l’ensemble de l’entreprise, un groupe d’entreprises ou un groupe déterminé de travailleurs, doivent y être clairement définis, de même que les modalités d’octroi.
Le bonus salarial ne peut par ailleurs pas être octroyé en remplacement d’une rémunération, d’un avantage ou d’une prime existante.  Le plan bonus ne pourra jamais rétroagir de plus d’un tiers de la période de référence prévue pour la réalisation des objectifs.
Le projet d’acte d’adhésion, accompagné du registre d’observation des travailleurs (sauf si ce dernier ne contient aucune remarque – nouveauté 2023 !), doit parvenir au SPF Emploi (Direction régionale du Contrôle des Lois sociales), éventuellement de façon électronique.  Le SPF opérera un contrôle de forme et un contrôle marginal axé sur le groupe-cible, les objectifs collectifs, l’absence de tout d’objectif individuel ainsi que les modalités de calcul de l’avantage.
 
Notons également que, dans un souci de transparence, la loi précise désormais clairement que le dépôt de l’acte d’adhésion auprès du greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi doit, pour être valable :

• respecter les délais d’introduction fixés dans le CCT n°90 ;
• que l’acte d’adhésion doit respecter la période de référence minimale ;
• que l’acte d’adhésion et le plan d’octroi doivent contenir les mentions obligatoires et qu’il faut y joindre le plan global de prévention et le plan d’action annuel en cours, si le plan d’octroi contient des objectifs concernant le bien-être des travailleurs au travail, en ce compris ceux concernant la réduction des accidents du travail ou du nombre de jours perdus suite à un accident du travail et ceux concernant la réduction du nombre de jours d’absence.

 
Traitement social

Les avantages non récurrents sont soumis à une cotisation patronale spéciale de 33 % et à une cotisation de solidarité de 13,07 % due par le travailleur, jusqu’à un plafond de 3.948 EUR brut (montant en 2023).

Traitement fiscal

Le travailleur bénéficie d’une exonération fiscale intégrale à concurrence d'un plafond de 3.434 EUR en 2023. En d’autres termes, aucun précompte professionnel n’est dû sur cet avantage.
Tant la cotisation spéciale de sécurité sociale que le bonus salarial en tant que tel sont déductibles à 100 % à titre de frais professionnels.

Besoin d’un avis/conseil ?

Si vous envisagez la mise sur pied d’un système « bonus CCT n°90 » ou autre (par ex. prime bénéficiaire) au sein de votre entreprise, nos services se tiennent à votre disposition pour vous assister dans cette démarche.

Sources : Loi du 26 décembre 2022 modifiant diverses dispositions concernant les relations collectives de travail (M.B., 27.01.2023, p. 11964) et site internet du SPF Emploi 

Le récent « Deal pour l’emploi » s’inscrit notamment dans la réalisation des objectifs ambitieux fixés dans le plan d’action pour le pilier européen des droits sociaux et s’investit à ce titre dans la formation des travailleurs tout au long de leur carrière, enjeu fondamental pour l’augmentation du taux d’emploi.
Le droit à la formation avait déjà été réformé dans le cadre de la loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017.  Il a cependant été décidé de passer à la vitesse supérieure.
 
L’objectif de formation de formation interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par équivalent temps plein a fait place à droit individuel à 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein. Le principe d’un calcul d’une moyenne de nombre de jours de formation au niveau de l’entreprise est donc abandonné.
 
Précisons que les employeurs qui emploient moins de 10 travailleurs sont exclus du champ d’application de la réforme et que dans les entreprises occupant 20 travailleurs ou plus, le droit individuel à la formation (4 jours de formation en 2023 et, à partir de 2024, 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein), devra être concrétisé soit via une convention collective de travail (CCT) sectorielle, soit au moyen d’un compte formation individuel.

Les employeurs occupant au minimum 10 et moins de 20 travailleurs, exprimés en équivalent temps plein, doivent garantir un droit individuel à la formation et un crédit formation d’1 jour de formation minimum dont le travailleur occupé à temps plein durant toute l’année dispose sur base annuelle.
 
Pour plus de détails concernant ces nouvelles dispositions, nous vous invitons à consulter une précédente news consacrée au sujet.

Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 10 novembre 2022. 

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Dans la foulée de l’accord sur le budget fédéral 2023-2024, le Gouvernement fédéral a décidé de mettre en œuvre certaines économies au niveau des allocations de crédit-temps, d’emplois de fin de carrière et de congés thématiques.  Celles-ci sont loin d’être anodines, surtout pour les travailleurs à temps partiel. 

Avant de passer les nouveautés en revue, précisons que celles-ci, entrées en vigueur au 1er février 2023, concernent exclusivement le droit aux allocations d’interruption à charge de l’ONEm, les conditions-mêmes pour pouvoir bénéficier du crédit-temps (CCT n° 103) n’ayant pour leur part pas été modifiées, ce qui n’est pas sans instaurer une dichotomie entre les deux niveaux.
 
Augmentation de la condition d’occupation pour tous les crédits-temps avec motif

Un travailleur devra désormais pouvoir prouver, en vue de bénéficier des allocations dans le cadre d’un crédit-temps avec suspension totale des prestations de travail :

• soit, une occupation à temps plein auprès de son employeur durant les 12 mois qui précèdent la demande,
• soit, une occupation à temps partiel dans les 24 mois qui précèdent.

De plus, pour pouvoir bénéficier des allocations dans le cadre d’un crédit-temps à mi-temps ou avec réductions des prestations à concurrence d’1/5^ème, il faudra également dorénavant, dans ces deux cas, pouvoir établir une occupation à temps plein durant les 12 mois qui précèdent la demande.
 
En d’autres termes, un travailleur occupé à ¾ temps ou à 4/5ème temps ouvrira certes toujours le droit à un crédit-temps à mi-temps mais devra impérativement repasser à temps plein (un ¾ temps suffisait jusqu’au 31 janvier 2023) pendant 12 mois de façon effective s’il veut bénéficier d’allocations à charge de l’ONEm pendant son crédit-temps.
 
 
Suppression des allocations majorées

A partir du 1er février 2023, les allocations majorées pour tous les régimes (crédit-temps et congés thématiques) octroyée aux travailleurs de 50 ans et plus sont supprimées.
 
Les allocations majorées en cas de crédit-temps (suspension totale ou mi-temps) octroyées aux travailleurs qui justifient un minimum de 5 ans d’ancienneté auprès de leur employeur sont également supprimées.
 
 
Crédit-temps avec motif « soins à son enfant » : abaissement de l’âge

Un travailleur souhaitant prendre un crédit-temps avec motif « soins à son enfant » sous forme d’une suspension totale devra à l’avenir entamer son congé avant que l’enfant n’atteigne 5 ans (au lieu de 8 jusqu’il y a peu) s’il souhaite bénéficier d’allocations à charge de l’ONEm.
 
Si le crédit-temps avec allocations est envisagé sous forme d’une réduction des prestations à mi-temps ou à concurrence de 1/5^ème, la limite d’âge de l’enfant au moment du début du congé reste par contre fixée à 8 ans.
 
Le droit au crédit-temps sous forme de suspension totale mais sans allocations reste par ailleurs possible pour s’occuper d’un enfant de moins de 8 ans.
 

Crédit-temps avec motif « soins à son enfant » : réduction de la durée maximale d’indemnisation

La durée maximale de crédit-temps pour soins à son enfant avec bénéfice des allocations, quelle que soit la forme (suspension totale, mi-temps, 1/5ème) est réduite de 51 à 48 mois. 
 
Cette réduction est aussi d’application pour les demandes en cours ayant débuté au plus tard au 31 janvier 2023, à condition qu’en date du 1^er février 2023, le travailleur ait pris moins de 30 mois de crédit-temps pour prendre soin de son enfant de moins de 8 ans.

Dans cette hypothèse, le travailleur a le droit de réduire la période de son crédit-temps, à concurrence du nombre de mois pour lequel il ne pourrait pas bénéficier des allocations. L’employeur est obligé d’accepter cette demande.

Si le travailleur a par contre déjà pris plus de 30 mois de crédit-temps en 1^er février 2023, il pourra toujours prétendre au quota initial de 51 mois avec allocations.
 
 
Crédit-temps avec motif « soins à son enfant » : augmentation prochaine de la condition d’ancienneté
 
A partir du 1er juin 2023, le travailleur devra justifier d’une ancienneté de 3 ans (au lieu de 2 ans) auprès de son employeur, afin de bénéficier des allocations dans le cadre d’un crédit-temps pour soins à son enfant, quel que soit le type de réduction (suspension totale, mi-temps, 1/5ème).

Cette condition ne sera pas appliquée si le crédit-temps est pris directement après avoir épuisé le droit au congé parental pour tous les enfants ouvrant ce droit.
 
Secteur public
 
La durée maximale de l’interruption de carrière du service public fédéral sera dorénavant alignée sur celle du secteur privé. Elle passera donc de 60 à 51 mois, et à 48 mois si c’est pour prendre soin de son enfant. Les fonctionnaires ne bénéficieront plus des différentes allocations majorées
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions s’appliquent à partir du 1^er février 2023 et à partir du 1^er juin 2023 pour ce qui concerne l’augmentation de la condition d’ancienneté détaillée ci-dessus.

Source :
Arrêté-royal du 26 janvier 2023 modifiant divers arrêtés royaux en matière de crédit-temps, de congés thématiques et d’interruption de carrière (M.B.31.01.2023, p. 14359)