Les taux maximum des provisions pour le pécule de vacances 2023 comptabilisés dans les bilans au 31 décembre 2022 et qui peuvent être considérés comme des frais professionnels sont connus.  
 
Ils s’élèvent, comme l’année dernière, à : 
 

• 18,20 % des rémunérations fixes et variables allouées en 2022 aux employés. Pour le calcul, il faut uniquement tenir compte des rémunérations normales et périodiques, à l’exclusion du pécule de vacances lui-même, de la prime de fin d’année, du flexi-salaire/flexi pécule de vacances et de l’éventuel pécule de vacances supplémentaires attribué en 2022 correspondant à une avance sur le double pécule de vacances légal de 2023 ;

• 10,27 % de 108 % des salaires accordés en 2022 aux ouvriers et apprentis admis au bénéfice de la même législation.

 
Exemple : si le montant des rémunérations périodiques mensuelles 2022 des employés est de 15.000,00 EUR, la provision devant figurer au bilan de fin d’exercice 2022 sera la suivante :
15.000,00 x 12 x 18,20 % = 32.760 EUR.
Certaines entreprises établissant des situations financières tous les mois, elles prendront 1/12^ème de ce montant en provision.

Source : Circulaire fiscale 2023/C/22 du 21 février 2023 concernant la déductibilité à titre de frais professionnels des sommes comptabilisées dans les bilans établis au 31.12.2022 pour le paiement en 2023 du pécule de vacances du personnel

Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 148,73 EUR/mois depuis le 1er janvier 2023.
Il s’élevait à 145,81 EUR/mois pour le mois de décembre 2022.

Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.    

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.

Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/4

Notion

Pour rappel, l’octroi d'un avantage non récurrent lié aux résultats (ou bonus « CCT n°90 ») permet à un employeur d'accorder à ses travailleurs un bonus salarial, traité socialement et fiscalement de façon avantageuse, lorsque des objectifs collectifs prédéfinis clairement (« balisables », transparents, mesurables et vérifiables) ont été atteints.
 
La réalisation des objectifs collectifs ne peut manifestement être certaine au moment de l’introduction du système d’avantages liés aux résultats.  Le système du bonus est ainsi exclu pour des résultats déjà atteints ou des résultats atteints automatiquement.
 
Exemples :

• Objectifs financiers (ayant trait par ex. à l’augmentation du bénéfice ou du chiffre d’affaires, exprimé en pourcentage ou en un montant déterminé à atteindre)
• Objectifs concurrentiels (augmentation du nombre de clients, diminution des notes de crédit,..)
• Objectifs organisationnels (diminution du nombre d’absence, si jumelé à un plan global de prévention sur 5 ans,..)
• Objectifs environnementaux (diminution de la consommation de sacs plastiques,..)

Procédure
 
L’introduction du bonus salarial non récurrent nécessite une convention collective de travail (CCT) d’entreprise, reprenant certaines mentions obligatoires, dans les entreprises avec délégation syndicale.  Dans les autres entreprises, un acte d’adhésion ou une CCT sont envisageables.
 
Quelle soit la formule, les objectifs collectifs retenus pour l’ensemble de l’entreprise, un groupe d’entreprises ou un groupe déterminé de travailleurs, doivent y être clairement définis, de même que les modalités d’octroi.
Le bonus salarial ne peut par ailleurs pas être octroyé en remplacement d’une rémunération, d’un avantage ou d’une prime existante.  Le plan bonus ne pourra jamais rétroagir de plus d’un tiers de la période de référence prévue pour la réalisation des objectifs.
Le projet d’acte d’adhésion, accompagné du registre d’observation des travailleurs (sauf si ce dernier ne contient aucune remarque – nouveauté 2023 !), doit parvenir au SPF Emploi (Direction régionale du Contrôle des Lois sociales), éventuellement de façon électronique.  Le SPF opérera un contrôle de forme et un contrôle marginal axé sur le groupe-cible, les objectifs collectifs, l’absence de tout d’objectif individuel ainsi que les modalités de calcul de l’avantage.
 
Notons également que, dans un souci de transparence, la loi précise désormais clairement que le dépôt de l’acte d’adhésion auprès du greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF Emploi doit, pour être valable :

• respecter les délais d’introduction fixés dans le CCT n°90 ;
• que l’acte d’adhésion doit respecter la période de référence minimale ;
• que l’acte d’adhésion et le plan d’octroi doivent contenir les mentions obligatoires et qu’il faut y joindre le plan global de prévention et le plan d’action annuel en cours, si le plan d’octroi contient des objectifs concernant le bien-être des travailleurs au travail, en ce compris ceux concernant la réduction des accidents du travail ou du nombre de jours perdus suite à un accident du travail et ceux concernant la réduction du nombre de jours d’absence.

 
Traitement social

Les avantages non récurrents sont soumis à une cotisation patronale spéciale de 33 % et à une cotisation de solidarité de 13,07 % due par le travailleur, jusqu’à un plafond de 3.948 EUR brut (montant en 2023).

Traitement fiscal

Le travailleur bénéficie d’une exonération fiscale intégrale à concurrence d'un plafond de 3.434 EUR en 2023. En d’autres termes, aucun précompte professionnel n’est dû sur cet avantage.
Tant la cotisation spéciale de sécurité sociale que le bonus salarial en tant que tel sont déductibles à 100 % à titre de frais professionnels.

Besoin d’un avis/conseil ?

Si vous envisagez la mise sur pied d’un système « bonus CCT n°90 » ou autre (par ex. prime bénéficiaire) au sein de votre entreprise, nos services se tiennent à votre disposition pour vous assister dans cette démarche.

Sources : Loi du 26 décembre 2022 modifiant diverses dispositions concernant les relations collectives de travail (M.B., 27.01.2023, p. 11964) et site internet du SPF Emploi 

Le récent « Deal pour l’emploi » s’inscrit notamment dans la réalisation des objectifs ambitieux fixés dans le plan d’action pour le pilier européen des droits sociaux et s’investit à ce titre dans la formation des travailleurs tout au long de leur carrière, enjeu fondamental pour l’augmentation du taux d’emploi.
Le droit à la formation avait déjà été réformé dans le cadre de la loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017.  Il a cependant été décidé de passer à la vitesse supérieure.
 
L’objectif de formation de formation interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par équivalent temps plein a fait place à droit individuel à 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein. Le principe d’un calcul d’une moyenne de nombre de jours de formation au niveau de l’entreprise est donc abandonné.
 
Précisons que les employeurs qui emploient moins de 10 travailleurs sont exclus du champ d’application de la réforme et que dans les entreprises occupant 20 travailleurs ou plus, le droit individuel à la formation (4 jours de formation en 2023 et, à partir de 2024, 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein), devra être concrétisé soit via une convention collective de travail (CCT) sectorielle, soit au moyen d’un compte formation individuel.

Les employeurs occupant au minimum 10 et moins de 20 travailleurs, exprimés en équivalent temps plein, doivent garantir un droit individuel à la formation et un crédit formation d’1 jour de formation minimum dont le travailleur occupé à temps plein durant toute l’année dispose sur base annuelle.
 
Pour plus de détails concernant ces nouvelles dispositions, nous vous invitons à consulter une précédente news consacrée au sujet.

Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 10 novembre 2022. 

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Dans la foulée de l’accord sur le budget fédéral 2023-2024, le Gouvernement fédéral a décidé de mettre en œuvre certaines économies au niveau des allocations de crédit-temps, d’emplois de fin de carrière et de congés thématiques.  Celles-ci sont loin d’être anodines, surtout pour les travailleurs à temps partiel. 

Avant de passer les nouveautés en revue, précisons que celles-ci, entrées en vigueur au 1er février 2023, concernent exclusivement le droit aux allocations d’interruption à charge de l’ONEm, les conditions-mêmes pour pouvoir bénéficier du crédit-temps (CCT n° 103) n’ayant pour leur part pas été modifiées, ce qui n’est pas sans instaurer une dichotomie entre les deux niveaux.
 
Augmentation de la condition d’occupation pour tous les crédits-temps avec motif

Un travailleur devra désormais pouvoir prouver, en vue de bénéficier des allocations dans le cadre d’un crédit-temps avec suspension totale des prestations de travail :

• soit, une occupation à temps plein auprès de son employeur durant les 12 mois qui précèdent la demande,
• soit, une occupation à temps partiel dans les 24 mois qui précèdent.

De plus, pour pouvoir bénéficier des allocations dans le cadre d’un crédit-temps à mi-temps ou avec réductions des prestations à concurrence d’1/5^ème, il faudra également dorénavant, dans ces deux cas, pouvoir établir une occupation à temps plein durant les 12 mois qui précèdent la demande.
 
En d’autres termes, un travailleur occupé à ¾ temps ou à 4/5ème temps ouvrira certes toujours le droit à un crédit-temps à mi-temps mais devra impérativement repasser à temps plein (un ¾ temps suffisait jusqu’au 31 janvier 2023) pendant 12 mois de façon effective s’il veut bénéficier d’allocations à charge de l’ONEm pendant son crédit-temps.
 
 
Suppression des allocations majorées

A partir du 1er février 2023, les allocations majorées pour tous les régimes (crédit-temps et congés thématiques) octroyée aux travailleurs de 50 ans et plus sont supprimées.
 
Les allocations majorées en cas de crédit-temps (suspension totale ou mi-temps) octroyées aux travailleurs qui justifient un minimum de 5 ans d’ancienneté auprès de leur employeur sont également supprimées.
 
 
Crédit-temps avec motif « soins à son enfant » : abaissement de l’âge

Un travailleur souhaitant prendre un crédit-temps avec motif « soins à son enfant » sous forme d’une suspension totale devra à l’avenir entamer son congé avant que l’enfant n’atteigne 5 ans (au lieu de 8 jusqu’il y a peu) s’il souhaite bénéficier d’allocations à charge de l’ONEm.
 
Si le crédit-temps avec allocations est envisagé sous forme d’une réduction des prestations à mi-temps ou à concurrence de 1/5^ème, la limite d’âge de l’enfant au moment du début du congé reste par contre fixée à 8 ans.
 
Le droit au crédit-temps sous forme de suspension totale mais sans allocations reste par ailleurs possible pour s’occuper d’un enfant de moins de 8 ans.
 

Crédit-temps avec motif « soins à son enfant » : réduction de la durée maximale d’indemnisation

La durée maximale de crédit-temps pour soins à son enfant avec bénéfice des allocations, quelle que soit la forme (suspension totale, mi-temps, 1/5ème) est réduite de 51 à 48 mois. 
 
Cette réduction est aussi d’application pour les demandes en cours ayant débuté au plus tard au 31 janvier 2023, à condition qu’en date du 1^er février 2023, le travailleur ait pris moins de 30 mois de crédit-temps pour prendre soin de son enfant de moins de 8 ans.

Dans cette hypothèse, le travailleur a le droit de réduire la période de son crédit-temps, à concurrence du nombre de mois pour lequel il ne pourrait pas bénéficier des allocations. L’employeur est obligé d’accepter cette demande.

Si le travailleur a par contre déjà pris plus de 30 mois de crédit-temps en 1^er février 2023, il pourra toujours prétendre au quota initial de 51 mois avec allocations.
 
 
Crédit-temps avec motif « soins à son enfant » : augmentation prochaine de la condition d’ancienneté
 
A partir du 1er juin 2023, le travailleur devra justifier d’une ancienneté de 3 ans (au lieu de 2 ans) auprès de son employeur, afin de bénéficier des allocations dans le cadre d’un crédit-temps pour soins à son enfant, quel que soit le type de réduction (suspension totale, mi-temps, 1/5ème).

Cette condition ne sera pas appliquée si le crédit-temps est pris directement après avoir épuisé le droit au congé parental pour tous les enfants ouvrant ce droit.
 
Secteur public
 
La durée maximale de l’interruption de carrière du service public fédéral sera dorénavant alignée sur celle du secteur privé. Elle passera donc de 60 à 51 mois, et à 48 mois si c’est pour prendre soin de son enfant. Les fonctionnaires ne bénéficieront plus des différentes allocations majorées
 
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions s’appliquent à partir du 1^er février 2023 et à partir du 1^er juin 2023 pour ce qui concerne l’augmentation de la condition d’ancienneté détaillée ci-dessus.

Source :
Arrêté-royal du 26 janvier 2023 modifiant divers arrêtés royaux en matière de crédit-temps, de congés thématiques et d’interruption de carrière (M.B.31.01.2023, p. 14359)

Comme nous vous l’annoncions il y a quelques mois, les entreprises comptant 20 travailleurs ou plus seront dorénavant invitées chaque année pour le 31 mars au plus tard, dans le respect de la concertation sociale, à élaborer ou à compléter un plan annuel de formation pour leurs travailleurs avec une attention spécifique pour les métiers en pénurie ainsi que pour les travailleurs plus âgés.   
La mesure a été confirmée dans le cadre du récent « Deal pour l’emploi ».  L’occasion pour nous de reparcourir cette nouveauté.
 
Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives seront d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.
Les employeurs qui emploient moins de 20 travailleurs sont cependant exclus du champ d’application de cette nouvelle réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que pour les entreprises qui emploient moins de vingt travailleurs, la confection des plans de formation pourraient constituer une charge administrative trop importante. De plus, dans le cadre de ces petites sociétés, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu. Le législateur n’a pas estimé nécessaire de les impliquer à ce stade.
Signalons cependant que le Conseil National de Travail est invité à évaluer les effets de cette nouvelle règlementation. Il n’est donc pas exclu que sur base de ses conclusions, les entreprises employant moins de vingt travailleurs soient ultérieurement visées.
 
Concertation sociale

Une fois par année civile avant le 31 mars, les employeurs concernés (voir ci-dessus) doivent rédiger un plan de formation pour leurs travailleurs au sein de l’entreprise.
Le plan de formation sera établi, après consultation du conseil d’entreprise ou, à défaut, avec la délégation syndicale. À cette fin, chaque année, l’employeur soumettra un projet de plan de formation au conseil d’entreprise, ou à défaut à la délégation syndicale, au moins 15 jours avant la réunion organisée en vue de l’examen de ce projet. Le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, donne un avis pour le 15 mars au plus tard.
S’il n’existe pas de conseil d’entreprise ni de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’employeur sera tenu de soumettre le plan de formation aux travailleurs pour le 15 mars au plus tard
 
Contenu du plan de formation
Le plan de formation consiste en un document rédigé soit sous format papier, soit sous format électronique, listant les formations ainsi que le groupe-cible des travailleurs à qui elles sont destinées.
Lors de l’établissement du plan de formation, l’employeur réservera une attention particulière à certaines personnes issues des groupes à risque, en particulier les travailleurs âgés d’au moins 50 ans, ainsi qu’aux métiers en pénurie et à la méthode d’évaluation avec les travailleurs. Les travailleurs d’origine étrangères, les situations de handicap ainsi que la dimension du genre seront également pris en considération.
L’employeur choisira librement les formations faisant partie de son plan de formation mais il est convenu que ce dernier devra porter au minimum sur les formations formelles et informelles ainsi qu’expliquer de quelle manière il contribue à l’investissement global dans la formation. Le plan est conclu pour une durée minimum d’1 an. Pour l’heure, le législateur n’a pas souhaité imposer une sanction immédiate.
Précisons que les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires pourront, par une convention collective rendue obligatoire par le Roi, fixer les exigences minimales auxquelles un plan de formation devra répondre. Cette convention devra être déposée auprès SPF Emploi pour au plus tard le 30 septembre de l’année qui précède. Pour 2023, elle pouvait cependant l’être au plus tard le 30 novembre 2022.
 
Formalités
Les plans doivent être communiqués au conseil d’entreprise ou à défaut à la délégation syndicale. Il s’agit déjà d’un contrôle interne à l’entreprise auprès des organes qui peuvent s’assurer de la bonne exécution de cette obligation.
Le Conseil National du Travail évaluera la manière dont cette règlementation est suivie sur le terrain et si une sanction s’impose à terme, si trop d’irrégularités sont constatées.
Le plan de formation sera conservé au sein de l’entreprise et accessible sur simple demande par les travailleurs et leurs représentants.
Pour le surplus, dans le mois qui suit son entrée en vigueur, le plan de formation devra être envoyé par voie électronique à un fonctionnaire désigné par arrêté royal. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.
 
Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 1^er septembre 2022.

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Le « Deal pour l’emploi » a notamment introduit des mesures destinées à adapter plusieurs règles organisant le travail en Belgique aux réalités d’aujourd’hui et à contribuer à atteindre l’objectif d’un taux d’emploi de 80 % en 2030.

Afin de stimuler l’emploi dans le commerce électronique, l'une des mesures concerne l’assouplissement des règles en matière de travail de nuit pour les activités d’e-commerce. 
L’autre vise à introduire le travail de nuit sous forme d’expérience en permettant aux travailleurs d’effectuer le travail de nuit sur base volontaire entre 20 heures et minuit.
Ces deux mesures ne dispensent pas l’employeur de payer un salaire supplémentaire ou une prime pour le travail de nuit.
 
Introduction simplifiée du travail de nuit

Le travail de nuit (fourni entre 20 heures et 6 heures du matin) est en principe interdit chez nous. Par exception, il est possible pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique.

La possibilité est désormais offerte, pour les activités d’e-commerce, d’introduire plus facilement le travail de nuit entre 20 h et 24 h et à partir de 5 h, sur la base de la conclusion d'une convention collective de travail « classique» (signée le cas échéant, par un seul syndicat) parallèlement à la possibilité d'introduire cette forme de travail de nuit dans l’entreprise via une modification du règlement de travail, ce qui constitue la règle normale.


Cela assouplit considérablement la procédure d’introduction du travail de nuit pour les entreprises disposant d’une délégation syndicale. Les dispositions de la CCT introduisant le travail de nuit font automatiquement partie du règlement de travail lors du dépôt de la CCT au SPF Emploi Travail et Concertation sociale.
 
Participation volontaire à une expérience d’e-commerce

Afin de rattraper le retard en la matière par rapport aux pays voisins, une expérience en matière d’organisation du travail dans le commerce électronique est par ailleurs mise en place.
Les employeurs qui souhaitent mettre en œuvre cette expérience, unique et pour une durée maximale de 18 mois, doivent le communiquer par écrit à la direction locale compétente de la Direction générale Contrôle des lois sociales du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, ainsi qu’à la (sous-) commission paritaire compétente.
Lors de la communication du projet, il est clairement précisé que le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes ont été impliqués dans la mise en œuvre de l’expérience. Il conviendra de communiquer clairement la durée de l’expérience, ainsi que les raisons pour lesquelles l’employeur souhaite mener une telle expérience et les critères qui vont être utilisés pour l’évaluation de l’expérience.
Les horaires appliqués pourront être inscrits dans le règlement de travail sans qu’il soit nécessaire de suivre la procédure normale de modification du règlement de travail.
Un travailleur qui souhaite participer à l’expérience dans le commerce électronique doit le communiquer par écrit à l’employeur. Cette demande du travailleur de participer à l’expérience ne peut donner lieu à aucun traitement défavorable de la part de l’employeur et lui confèrera une protection spéciale contre le licenciement.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliquent depuis le 20 novembre 2022. Ces mesures seront évaluées par le Conseil National du Travail, respectivement dans les deux ans et dans l’année de leur entrée en vigueur.

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Au cours des dernières années, nous avons assisté à une prolongation progressive du congé de naissance.  
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2021, le congé de naissance avait été porté à 15 jours (au lieu de 10 auparavant).
Pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2023, le congé de naissance est porté à 20 jours.
Nous profitons de l’occasion pour recontextualiser ce congé et mettre en lumière des dispositions législatives récentes qui rendent sa prise plus effective et certaine dans le chef du travailleur.
 
Notion

Un travailleur peut prendre un congé de naissance à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la filiation est établie à son égard. Ce congé correspond à 20 jours pour les naissances survenant à partir du 1^er janvier 2023.
Si la filiation n’est pas établie, ce droit peut être ouvert à d’autres bénéficiaires, à savoir les coparents.
La prise du congé peut se faire sous forme de jours consécutifs ou non au cours des 4 mois à compter du jour de l'accouchement.
La condition qui veut que l’enfant ait sa résidence principale chez la personne à l’égard de qui la filiation est établie et/ou avec qui le travailleur concerné cohabite ne s’applique plus si l’enfant est mort-né.

Avertissement préalable

Il est désormais précisé que le travailleur qui souhaite mettre œuvre son congé de naissance doit en informer son employeur au préalable, par oral ou par écrit, au plus tard avant le début de sa journée de travail.

Financement

Le travailleur a droit au paiement de sa rémunération à charge de l’employeur pendant les 3 premiers jours du congé de naissance. Pour les 17 jours suivants, il bénéficiera d’une allocation à charge du régime d’assurance maladie-invalidité (82 % de sa rémunération brute plafonnée, avec retenue d’un précompte professionnel de 11,11 %).

Sanctions pénales

Une sanction de niveau 2 au niveau code pénal social, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés, est prévue pour l’employeur, son préposé ou son mandataire qui :

• soit, n’accorde pas le congé de naissance au travailleur qui y a droit ;
• soit, ne respecte pas la durée ou les conditions du congé de naissance.

 
Protection contre le licenciement

Les employeurs ne peuvent poser aucun acte qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur qui prend un congé de naissance, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé de naissance.
La charge de la preuve incombant à l’employeur, le travailleur est en droit de lui demander les motifs qui justifient son licenciement.
 
La protection contre le licenciement débute désormais à partir du moment de la notification à l’employeur et au plus tard le premier jour du congé de naissance. Elle prend fin après 5 mois à compter du jour de l’accouchement.


Par ailleurs, tout acte posé par l’employeur à l’issue de cette période qui tend à mettre unilatéralement fin au contrat de travail du travailleur et pour lequel des mesures préparatoires ont été prises durant cette période, sera assimilé à un licenciement par l'employeur pendant la période de protection. Par la prise de mesures préparatoires, il faut aussi entendre le fait de prendre la décision de licencier.
 
Le non-respect par l’employeur de la protection contre le licenciement pour le congé de naissance, telle que détaillée ci-dessus, est sanctionné par le paiement d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération de 6 mois (auparavant, 3 mois), en plus de l’éventuelle indemnité de rupture.
 
Protection contre le non-renouvellement d’un contrat « précaire »

Dans la lignée de ce qui précède, lorsqu’un travailleur, dont l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour qui le travailleur a droit à un congé de naissance, voit son contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire ou son contrat de travail à durée déterminée non renouvelé, ce non-renouvellement est présumé être lié à la naissance de l’enfant.
À la demande du travailleur, l’employeur lui donne connaissance par écrit des motifs du non-renouvellement. L’employeur doit prouver que le non-renouvellement du contrat de travail concerné est étranger à la naissance de l’enfant.
Si le motif invoqué à l’appui du non-renouvellement du contrat de travail en question n’est pas étranger à la naissance de l’enfant, ou à défaut de motif, l’employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 3 mois.
Dans ce cadre, l’utilisateur d’un travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur.

Sources :
Article 63 de la loi-programme du 20 décembre 2020 (M.B. 30.12.2020, p. 96068)
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (MB 31.10.2022, p.79146)

Achevons le tour d’horizon de l’ensemble des mesures contenues dans le Deal pour l’emploi par celles, plus succinctes, relatives :

• au monitoring des causes de pénurie de main-d’œuvre ;
• à la diversité dans les secteurs et les entreprises
• à la création d’un fond de sécurité d’existence intersectoriel.

 
Causes de pénurie de main d’œuvre

Par ″métiers en pénurie″, on entend les professions pour lesquelles les employeurs ne trouvent pas de candidats appropriés dans leur secteur ou pour lesquelles ils ont des difficultés à trouver des candidats appropriés.
Les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires devront mener un débat sur la problématique de ces métiers en pénurie dans leur secteur tous les 2 ans.
Les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires devront :

• établir une liste des métiers en pénurie en tenant compte de celle tenue par les services régionaux de l’emploi ;
• indiquer dans un rapport les raisons pour lesquelles les employeurs du secteur concerné secteur ne trouvent pas de candidats appropriés ou pour lesquelles ils ont des difficultés à trouver des candidats appropriés;
• établir, sur la base du rapport précité, un avis assorti de mesures visant à remédier à ces pénuries.

La liste des métiers en pénurie, le rapport exposant les causes de pénurie ainsi que l’avis assorti de mesures doivent être transmis au ministre du Travail, aux ministres des entités fédérées qui ont l’emploi dans leurs attributions, au Conseil National du Travail et au Conseil central de l’économie.
Ces éléments sont transmis pour la première fois avant le 1er janvier 2023 et ensuite tous les deux ans.
 
Diversité dans les secteurs et les entreprises

Le « Deal pour l’emploi » prévoit la création, au sein du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale d’un service chargé de suivre la question de diversité.
Ce service établit des fiches sectorielles sur la structure de l’emploi au sein de chaque secteur d’activité. Ces fiches analyseront la diversité sur la base des différents critères protégés par la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et par la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre certaines formes de discrimination.
La Direction générale des Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale communique tous les deux ans les fiches dont question ci-dessus aux commissions paritaires et sous-commissions paritaires.
Dans les six mois suivant la réception des fiches sectorielles, les commissions paritaires et les sous-commissions paritaires transmettent au service diversité un rapport sur la fiche sectorielle les concernant. Le rapport est également communiqué au membre du gouvernement qui a l’emploi dans ses attributions et au membre du gouvernement qui a l’égalité des chances dans ses attributions.
Si le rapport transmis ne permet pas d’expliquer, selon le service diversité, les différences identifiées au sein des entreprises relevant de leur compétence, les commissions paritaires doivent établir un plan d’action visant à remédier à ces différences et transmettent ce plan audit service dans un délai de six mois à compter de la date à laquelle ledit service a informé les commissions et sous-commissions paritaires de ce qui précède.
Les commissions et sous-commissions paritaires doivent indiquer dans le prochain rapport comment le plan d’action a été mis en œuvre.
Un arrêté royal doit encore déterminer entre autres un modèle de rapport et les dispositions minimales que doit respecter le plan d’action.
Ce qui précède est d’application depuis le 10 novembre 2022.
 
Fonds de sécurité d’existence intersectoriels

Le « Deal pour l’emploi » prévoit enfin la possibilité de créer un ou plusieurs Fonds de sécurité d’existence intersectoriels.
Ce ou ces Fonds de sécurité d’existence Commun(s) à plusieurs secteurs est/sont compétent(s) pour les employeurs et les travailleurs qui relèvent des commissions paritaires et/ou sous-commissions paritaires concernées et dans la mesure où ils sont compris dans les statuts du ou des Fonds de sécurité d’existence Commun comme déterminés par convention collective.
L’objectif est de faciliter la mobilité intersectorielle des travailleurs d’un secteur vers des métiers en pénurie dans un autre secteur par le biais d’actions communes (ex. formations, apprentissage tout au long de la vie abordé de façon commune, faisabilité de carrière plus longues).

Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est désormais réévalué quatre fois par an.
Le nouveau montant à respecter à partir du 1er janvier 2023 s’élève à 0,4259 EUR/km.
Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est dans un premier temps introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur pour déplacements de service résultant d’une modification d’une convention collective de travail, d’un règlement de travail ou d’un contrat de travail individuel après le 1^er mars 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022, et pour autant que cette modification s’applique sans limitation dans le temps et que l’augmentation ne soit pas rémunérée par des tiers.

S'il s'agit d'un contribuable dont l'exercice comptable est à cheval et qui souhaite appliquer le crédit d'impôt pour l'exercice d'imposition 2022, il doit le demander par le biais d'un formulaire à établir par le Roi étant donné que les différents formulaires de déclaration pour l'exercice d'imposition 2022 ont déjà été publiés, de sorte que ces formulaires ne contenaient pas les codes permettant de demander l'application du crédit d'impôt.

L’A.R. déterminant le formulaire pour obtenir le crédit d’impôt pour l’exercice d’imposition 2022 est paru au Moniteur belge du 3 janvier 2023.
Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service pour l’exercice d’imposition 2022 à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/ sociétés dépose le formulaire visé ci-dessus, annexe incluse, via la plateforme électronique MyMinfin au plus tard le 31 mars 2023.
Après la réception du formulaire et de l’annexe, ceux-ci sont ajoutés par le service de taxation compétent à la déclaration relative à l’exercice d’imposition 2022 et en font partie intégrante. Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service à l’impôt des personnes physiques ou l’impôt des non-résidents/personnes physiques doit introduire le formulaire et son annexe auprès du centre dont il dépend pour l’exercice d’imposition 2022.
Pour les autres exercices d’imposition pour lesquels le crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service est revendiqué, le contribuable joint à sa déclaration à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/sociétés, l’annexe visée ci-dessus. À l’impôt des personnes physiques et l’impôt des non-résidents/ personnes physiques, il tient cette annexe à disposition de l’Administration.

Sources :

Circulaire n°2023/C/13 du 30 janvier 2023 du SPF Finances

Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)

Arrêté royal du 26 décembre 2022 déterminant les modalités pour l'application du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service (M.B. 03.01.2023, p.61)