Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est désormais réévalué quatre fois par an.
Le nouveau montant à respecter à partir du 1er janvier 2023 s’élève à 0,4259 EUR/km.
Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est dans un premier temps introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur pour déplacements de service résultant d’une modification d’une convention collective de travail, d’un règlement de travail ou d’un contrat de travail individuel après le 1^er mars 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022, et pour autant que cette modification s’applique sans limitation dans le temps et que l’augmentation ne soit pas rémunérée par des tiers.

S'il s'agit d'un contribuable dont l'exercice comptable est à cheval et qui souhaite appliquer le crédit d'impôt pour l'exercice d'imposition 2022, il doit le demander par le biais d'un formulaire à établir par le Roi étant donné que les différents formulaires de déclaration pour l'exercice d'imposition 2022 ont déjà été publiés, de sorte que ces formulaires ne contenaient pas les codes permettant de demander l'application du crédit d'impôt.

L’A.R. déterminant le formulaire pour obtenir le crédit d’impôt pour l’exercice d’imposition 2022 est paru au Moniteur belge du 3 janvier 2023.
Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service pour l’exercice d’imposition 2022 à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/ sociétés dépose le formulaire visé ci-dessus, annexe incluse, via la plateforme électronique MyMinfin au plus tard le 31 mars 2023.
Après la réception du formulaire et de l’annexe, ceux-ci sont ajoutés par le service de taxation compétent à la déclaration relative à l’exercice d’imposition 2022 et en font partie intégrante. Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service à l’impôt des personnes physiques ou l’impôt des non-résidents/personnes physiques doit introduire le formulaire et son annexe auprès du centre dont il dépend pour l’exercice d’imposition 2022.
Pour les autres exercices d’imposition pour lesquels le crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service est revendiqué, le contribuable joint à sa déclaration à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/sociétés, l’annexe visée ci-dessus. À l’impôt des personnes physiques et l’impôt des non-résidents/ personnes physiques, il tient cette annexe à disposition de l’Administration.

Sources :

Circulaire n°2023/C/13 du 30 janvier 2023 du SPF Finances

Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)

Arrêté royal du 26 décembre 2022 déterminant les modalités pour l'application du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service (M.B. 03.01.2023, p.61)

Pour rappel, l'économie dite « de plateforme » repose sur la livraison de biens et de services par le biais de plateformes numériques. Elle concerne principalement des personnes qui travaillent comme coursiers Deliveroo ou chauffeurs Uber. Cette économie s’est rapidement développée ces dernières, boostée dans son essor par la crise du coronavirus.

Le récent « Deal pour l’emploi » a introduit deux importantes modifications en la matière, visant à garanti une plus grande sécurité juridique aux personnes qui travaillent via certaines plateformes numériques donneuses d’ordres :

• d’une part, une présomption concernant la nature de la relation de travail pour les collaborateurs ;
• d'autre part, l’obligation de souscrire une assurance contre les accidents du travail pour les collaborateurs indépendants.

Vous trouverez ci-dessous résumés les contours de ces nouvelles mesures.
 
Définitions

La loi consacrant le « Deal pour l’emploi » s’attache dans un premier temps à définir précisément certains concepts.

• « Plateforme numérique donneuse d’ordres » : fournisseur qui, via un algorithme ou toute autre méthode ou technologie équivalente, est susceptible d’exercer un pouvoir de décision ou de contrôle quant à la manière dont les prestations doivent être réalisées et quant aux conditions de travail ou de rémunération et qui fournit un service rétribué qui satisfait à toutes les exigences suivantes :
  • il est fourni, au moins en partie, à distance par des moyens électroniques, tels qu’un site web ou une application mobile ;
  • il est fourni à la demande d’un destinataire du service.  

Ne sont pas visés les fournisseurs d’un service dont l’objectif principal est d’exploiter ou de partager des actifs ou de revendre des biens ou des services, ni ceux qui fournissent un service à caractère non lucratif.

• « Travailleur de plateforme » : tout individu effectuant un travail via une plateforme numérique donneuse d’ordres, quelle que soit la nature de la relation contractuelle ou sa qualification par les parties concernées ;

• « Exploitant de plateforme » : la personne physique ou morale qui, elle-même ou par personne interposée, exploite la plateforme numérique donneuse d’ordres.

 
Présomption concernant la nature de la relation de travail

8 nouveaux critères sont insérés dans la loi-programme du 27 décembre 2006 afin de déterminer si le collaborateur est soit un travailleur salarié soit un indépendant.
Une présomption réfragable de travail salarié s’appliquera si au moins 3 des 8 critères mentionnés ci-dessous ou 2 des 5 derniers critères mentionnés ci-dessous sont remplis.

• l’exploitant de la plateforme peut exiger une exclusivité par rapport à son domaine d’activités;  

• l’exploitant de la plateforme peut utiliser la géolocalisation, à des fins autres, que le bon fonctionnement de ses services de base ;

• l’exploitant de la plateforme peut restreindre la liberté du travailleur de plateformes dans la manière d’exécuter le travail ;

• l’exploitant de la plateforme peut limiter les niveaux de revenu d’un travailleur de plateformes, en particulier, en payant des taux horaires et/ou en limitant le droit d’un individu de refuser des propositions de travail sur la base du tarif proposé et/ou en ne lui permettant pas de fixer le prix de la prestation. Les conventions collectives de travail sont exclues de cette clause ;

• à l’exclusion des dispositions légales, notamment en matière de santé et de sécurité, applicables aux utilisateurs, clients ou travailleurs, l’exploitant de la plateforme peut exiger qu’un travailleur de plateformes respecte des règles contraignantes en ce qui concerne la présentation, le comportement à l’égard du destinataire du service ou l’exécution du travail ;

• l’exploitant de la plateforme peut déterminer l’attribution de la priorité des futures offres de travail et/ou le montant offert pour une tâche et/ou la détermination des classements en utilisant des informations recueillies et en contrôlant l’exécution de la prestation, à l’exclusion du résultat de cette prestation, des travailleurs de plateformes à l’aide notamment de moyens électroniques ;

• l’exploitant de la plateforme peut restreindre, y compris par des sanctions, la liberté d’organiser le travail, notamment la liberté de choisir les horaires de travail ou les périodes d’absence, d’accepter ou de refuser des tâches ou de recourir à des sous-traitants ou à des remplaçants, sauf, dans ce dernier cas, lorsque la loi restreint expressément la possibilité de recourir à des sous-traitants ;

• l’exploitant de la plateforme peut restreindre la possibilité pour le travailleur de plateformes de se constituer une clientèle ou d’effectuer des travaux pour un tiers en dehors de la plateforme.

 
La présomption de travail salarié peut être renversée par toutes voies de droit, notamment sur base des critères généraux fixés par la loi sur la nature des relations de travail (ex. volonté des parties d’opter pour une collaboration indépendante, la liberté dans l’organisation du temps de travail). Gardons cependant toujours à l’esprit que c’est l’exécution effective du contrat, en tenant notamment compte de l’utilisation des algorithmes dans l’organisation du travail, qui prime sur la qualification donnée par les parties à leur relation.
Un avis ou une décision de la commission des relations de travail peut par ailleurs être demandé par les parties contractantes et ce, au début de la relation de travail, dans un délai d’un an à partir du début de la relation de travail ou dans un délai d’un an à compter du nouvel élément susceptible de reconsidérer la nature de la relation de travail.
Ces nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 1^er janvier 2023.
Après un an, les critères feront l’objet d’une évaluation intermédiaire et après deux ans, d’une évaluation définitive, notamment par le Conseil national du travail.
 
Couverture accidents de travail pour les collaborateurs indépendants
Le risque d’accident d’un travailleur d’une plateforme étant beaucoup plus élevé par rapport à celui qu’encourt le travailleur salarié moyen, le gouvernement fédéral a choisi d’étendre le régime d’assurance obligatoire contre les accidents de travail aux prestataires indépendants qui exécutent des missions pour une plateforme.
Cette assurance couvrira :

• les dommages corporels causés par des accidents survenus au cours de l’exécution des activités contre indemnisation dans le cadre de la plateforme numérique ;
• les accidents survenus sur le chemin depuis et vers ces activités.

Les conditions de garantie minimales de cette assurance doivent encore être fixées par arrêté royal. Elles seront au moins analogues à la protection prévue par la loi du 10 avril 1971 sur les accidents de travail.
L’exploitant d’une plateforme en défaut d’avoir conclu un contrat d’assurance sera tenu civilement responsable des dommages survenus aux travailleurs de plateformes indépendants. Une sanction de niveau 2 du Code de droit économique sera en outre prévue.
Un arrêté royal pourrait par ailleurs encore prévoir une extension de la couverture du contrat d’assurance à l’assurance juridique pour les risques mentionnés ci-dessus.
Ces nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et seront d’application à partir d’une date qui doit encore être fixée par arrêté royal.
 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est désormais réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant à respecter à partir du 1er janvier 2023 s’élève à 0,4259 EUR/km.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4201 EUR/km pour la période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.
 
Instauration d’un crédit d’impôt

Sous certaines conditions, un crédit d’impôt progressif a par ailleurs été instauré pour l’employeur afin de l’inciter à accorder une indemnité kilométrique aussi proche que possible de celle dont bénéficient les fonctionnaires fédéraux.
Ce crédit d’impôt est dans un premier temps introduit pour toute augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire versée ou octroyée par l'employeur pour déplacements de service résultant d’une modification d’une convention collective de travail, d’un règlement de travail ou d’un contrat de travail individuel après le 1^er mars 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022, et pour autant que cette modification s’applique sans limitation dans le temps et que l’augmentation ne soit pas rémunérée par des tiers.

S'il s'agit d'un contribuable dont l'exercice comptable est à cheval et qui souhaite appliquer le crédit d'impôt pour l'exercice d'imposition 2022, il doit le demander par le biais d'un formulaire à établir par le Roi étant donné que les différents formulaires de déclaration pour l'exercice d'imposition 2022 ont déjà été publiés, de sorte que ces formulaires ne contenaient pas les codes permettant de demander l'application du crédit d'impôt.

L’A.R. déterminant le formulaire pour obtenir le crédit d’impôt pour l’exercice d’imposition 2022 est paru au Moniteur belge du 3 janvier 2023.

Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service pour l’exercice d’imposition 2022 à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/ sociétés dépose le formulaire visé ci-dessus, annexe incluse, via la plateforme électronique MyMinfin au plus tard le 31 mars 2023.

Après la réception du formulaire et de l’annexe, ceux-ci sont ajoutés par le service de taxation compétent à la déclaration relative à l’exercice d’imposition 2022 et en font partie intégrante. Le contribuable qui demande l’application du crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service à l’impôt des personnes physiques ou l’impôt des non-résidents/personnes physiques doit introduire le formulaire et son annexe auprès du centre dont il dépend pour l’exercice d’imposition 2022.

Pour les autres exercices d’imposition pour lesquels le crédit d’impôt pour l’augmentation de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service est revendiqué, le contribuable joint à sa déclaration à l’impôt des sociétés, l’impôt des personnes morales ou l’impôt des non-résidents/sociétés, l’annexe visée ci-dessus. À l’impôt des personnes physiques et l’impôt des non-résidents/ personnes physiques, il tient cette annexe à disposition de l’Administration.

 
Sources :
Circulaire n°2023/C/13 du 30 janvier 2023 du SPF Finances
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)
Loi du 20 novembre 2022 portant des dispositions fiscales et financières diverses (M. B. 30.11.2022, p. 88145)
Arrêté royal du 26 décembre 2022 déterminant les modalités pour l'application du crédit d'impôt pour l'augmentation de l'indemnité kilométrique forfaitaire pour déplacements de service (M.B. 03.01.2023, p.61)

L’un des objectifs essentiels du « Deal pour l’emploi » est d’offrir de nouvelles opportunités aux travailleurs et aux entreprises afin de contribuer à la croissance du taux d’emploi jusqu’à concurrence de 80 % d’ici l’horizon 2030.

Les trajets de transition s’inscrivent indéniablement dans cette voie, en permettant aux travailleurs de regagner plus vite le marché de l’emploi auprès d’un nouvel employeur. Un nouvel article 37/13 a été intégré à cette fin à la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. 
Nous précisons ci-dessous les contours et formalités qui seront à respecter pour les trajets de transition.
 
Notion

Lorsqu’un travailleur est licencié moyennant prestation d’un préavis, l’employeur peut proposer un trajet de transition au travailleur ou le travailleur peut demander à l’employeur de lui proposer un trajet de transition.  Il s’agit donc d’une faculté et non d’une obligation.
Durant le trajet de transition, le travailleur est mis à disposition d’un nouvel employeur utilisateur pendant la durée du délai de préavis, par l’intermédiaire d’une entreprise de travail intérimaire ou d’un service public régional de l’emploi (Actiris, Forem, VDAB ou Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft).
 
Convention quadripartite

Les conditions et la durée de la mise à disposition doivent être fixées au préalable dans un document signé par les quatre parties concernées (employeur, travailleur, utilisateur, entreprise de travail intérimaire ou service public régional de l’emploi). Le trajet de transition constitue ainsi une dérogation à l’interdiction de mise à disposition.
Comme évoqué ci-dessus, la mise en place d’un trajet de transition est une faculté et en aucun cas une obligation. L’employeur ne peut donc pas exercer de pression sur le travailleur pour qu’il accepte un trajet de transition. Le refus du travailleur de s’engager dans un trajet de transition ne pourra à aucun moment donner lieu à un traitement défavorable ou à des sanctions au regard de ses droits aux allocations de chômage.
 
Coûts partagés

Le trajet de transition est avantageux pour toutes les parties.
Pendant la période de mise à disposition, dont la durée minimale est encore à fixer par le Gouvernement et la période maximale équivalente à la durée du préavis à prester, l’employeur qui a licencié le travailleur continue de payer la rémunération.
Cette rémunération correspond à la rémunération qui s’applique chez l’utilisateur pour le poste que le travailleur y occupe. Toutefois, si cette rémunération est inférieure à la rémunération en cours à laquelle le travailleur a droit en vertu de son préavis, l’employeur doit continuer à verser la rémunération, plus élevée, en cours.
L’utilisateur devra cependant compenser partiellement les coûts salariaux de l’employeur « originel » pendant le trajet de transition.
Si le travailleur tombe malade pendant le trajet de transition, il maintiendra son droit au salaire garanti à charge de l’employeur qui l’a licencié.
Si, pendant la période du trajet de transition, une situation de manque de travail ou de force majeure survient chez l’employeur, mais que le travailleur continue à travailler dans son trajet de transition chez l’employeur-utilisateur, le travailleur a droit à sa rémunération normale. À l’inverse, si une situation de manque de travail ou de force majeure survient chez l’utilisateur, le travailleur retourne chez l’employeur initial pour y poursuivre son travail et reçoit sa rémunération normale.
Aucune exception n’est expressément prévue en ce qui concerne le droit au congé pour recherche d’un emploi. En principe, le travailleur a donc également droit à un congé pour recherche d’un emploi pendant la période du trajet de transition. Il devra cependant s’abstenir de tout abus de droit, précise l’exposé des motifs.
 
Fin anticipée du trajet de transition

Pendant le trajet de transition, tant le travailleur que l’employeur-utilisateur ont la possibilité de mettre fin de manière anticipé à la mise à disposition moyennant un préavis calculé selon les règles classiques de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail et sur la base d’une ancienneté acquise depuis le début du trajet de transition.
La résiliation anticipée du trajet de transition n’a pas d’effet sur le délai de préavis initial.
Si l’employeur-utilisateur met fin au trajet de transition de manière anticipée, le travailleur retourne chez son employeur d’origine pour accomplir le reste de la période de préavis. Si cet employeur résilie le contrat de travail pendant la période de préavis, le travailleur a droit à une indemnité de préavis compensatoire comme cela aurait été le cas sans le trajet de transition.
L’intention de ce dispositif n’est pas non plus de mettre le travailleur dans une situation où le délai de préavis initial est prolongé. Il est prévu que le travailleur, en cas de résiliation moyennant préavis du trajet de transition par l’employeur-utilisateur, puisse mettre fin au trajet de transition avec effet immédiat par voie de contre-préavis. Il est également stipulé que le trajet de transition a lieu pendant le délai de préavis : il s’agit d’une forme de mise à disposition autorisée pendant le délai de préavis. Si le délai de préavis prend fin, il en va de même pour la mise à disposition (le trajet de transition).
 
Engagement sous CDI à l’issue du trajet de transition

Au terme du trajet, l’utilisateur devra engager le travailleur dans un contrat à durée indéterminée. Si cette obligation n’est pas respectée, l’utilisateur sera redevable d’une indemnité égale à la moitié de la durée de la mise à disposition dans le cadre du trajet de transition. Cette indemnité ne constitue pas une rémunération au sens propre du terme, mais une indemnisation pour le non-respect d’une obligation légale. Elle n’est pas assujettie aux cotisations ONSS.
Lorsque le travailleur est engagé par l’employeur-utilisateur dans le cadre d’un contrat de travail après la mise à la disposition, le travailleur conserve l’ancienneté acquise dans le cadre du trajet de transition ainsi que celle acquise dans le cadre du contrat de travail précédent, pour ce qui concerne l’application des dispositions relatives à l’interruption de carrière et au crédit-temps, y compris les congés thématiques.
 
Le nouveau régime d’employabilité que nous avons décrit dans une news précédente ne s’appliquera pas lorsqu’un trajet de transition est instauré.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions sont d’application depuis le 20 novembre 2022.
Une évaluation de ce nouveau système par le Conseil National du Travail est prévue pour le 30 juin 2024.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Les “chèques sociaux” tels que les titres-repas, les éco-chèques et les chèques consommation (ou prime Corona) constituent des avantages salariaux qui, sous certaines conditions, peuvent être exonérés des charges sociales et fiscales. L’une de ces conditions est la durée de validité limitée des chèques. Lorsque des chèques ne sont pas utilisés dans leur délai de validité ou sont perdus, les montants liés à la valeur des chèques restent inscrits dans les comptes des sociétés émettrices.
Dans son avis n° 2301 du 28 juin 2022, le Conseil National du Travail a demandé que ces chèques « sociaux) puissent être réactivés dans les trois mois suivant leur date d’échéance pour une période de 3 mois avec maintien de l’exonération fiscale et parafiscale.

Principe

Le travailleur ou le dirigeant d’entreprise qui est bénéficiaire d’un titre-repas ou éco-chèque peut introduire dans les trois mois suivant l’échéance du titre-repas ou de l’écochèque, une demande unique auprès de l’éditeur pour réactiver le titre ou le chèque. Le titre-repas ou l’écochèque réactivé a une durée de validité de 3 mois.

La réactivation se fait donc à la demande du bénéficiaire du chèque. C’est également à lui que revient la contre-valeur du chèque réactivé.

Il est tenu compte de la durée de validité des titres repas et des écochèques telle qu’elle a été prolongée en application de l’article 5 de la loi du 20 décembre 2020 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19.

Par ailleurs, le travailleur peut également introduire dans les 3 mois suivant l'échéance du chèque consommation (ou prime Corona) une demande unique auprès de l'éditeur pour réactiver le chèque. Et ici aussi, le chèque consommation (ou prime Corona) réactivé a une durée de validité de 3 mois.


A signaler enfin que la première demande de réactivation est gratuite et que les éventuelles demandes suivantes peuvent être soumises à un coût maximal de 5 EUR à charge du travailleur sauf en cas de force majeure avérée.  Une demande de réactivation peut concerner plusieurs chèques périmés mais chaque chèque périmé ne peut être réactivé qu’une seule fois.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions en la matière sont d’application depuis le 1er décembre 2022. 
Elles sont applicables aux chèques pour lesquels la période de trois mois après leur date d’échéance expire à partir de cette même date.


Sources : Projet de loi portant des dispositions fiscales diverses, Doc. Parl. Chambre (session 2022-2023, n° 553012)
Arrêté royal du 22 novembre 2022 modifiant l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs au sujet d'une procédure de réactivation des titres-repas, écochèques et chèques consommation (M.B. 28.11.2022, p. 87791)

Depuis le 1^er janvier 2014 et l’avènement du statut unique ouvrier-employé, pour les    travailleurs licenciés avec un préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de licenciement correspondante, l’article 39ter de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail stipulait que chaque secteur d’activité devait, avant le 31 décembre 2018, prévoir, par le biais d’une convention collective de travail sectorielle, un dispositif permettant de convertir ce préavis ou cette indemnité de préavis en un ensemble de mesures consistant :

• d’une part, en un préavis ou une indemnité s’élevant à deux tiers du préavis ou de l’indemnité normalement applicable (avec un minimum de 26 semaines) ;
• et, d’autre part, pour le tiers restant, en des mesures permettant d’augmenter l’employabilité du salarié.

Aucun secteur n’ayant réussi à conclure, pour la date butoir, une convention collective de travail sectorielle prévoyant la conversion partielle du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis en mesures d’amélioration de l’employabilité, cet article 39ter est resté à ce jour lettre morte. Pour la petite histoire, le Statut unique avait proposé d’introduire à partir du 1^er janvier 2019 une cotisation ONSS spéciale à charge des entreprises si aucune mesure augmentant l’employabilité n’avait été prévue. Cette cotisation est aujourd’hui tombée aux oubliettes.
 
Nouvelle réglementation à partir de 2023

Le « Deal pour l’emploi » introduit un nouvel article 39ter dans la loi sur les contrats de travail. Celui-ci n’envisage plus de réduction du délai de préavis ou de l’indemnité de préavis mais plutôt la mise en œuvre de mesures favorisant l’employabilité sur la base des cotisations patronales afférentes à une (deuxième partie) du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture de contrat.
Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application aux licenciements survenant à partir du 1^er janvier 2023.
 
Champ d’application inchangé

La nouvelle réglementation s’applique toujours aux travailleurs relevant du champ d’application de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail qui, en cas de licenciement par l’employeur, ont droit à un préavis ou à une indemnité de licenciement d’au moins 30 semaines.
 
Contenu des nouvelles mesures

La nouvelle réglementation stipule que le délai de préavis de ces employés est converti en un ensemble de mesures de licenciement composé de deux parties :

• la première partie consiste en une période de préavis ou une indemnité compensatoire correspondant aux 2/3 de la période de préavis normalement applicable, mais avec un minimum de 26 semaines ;

• la seconde partie consiste en une indemnité de préavis correspondant à la partie restante de la période de préavis normalement applicable ou en un délai de préavis égal au reste du délai de préavis normalement applicable.

 
Un arrêté royal peut fixer des règles plus précises en ce qui concerne la manière de calculer le délai de préavis et l’indemnité de préavis de la première et de la deuxième partie de l’ensemble de mesures de licenciement.
 
En cas de licenciement avec un délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération dès le début du délai de préavis afin de suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur le délai de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant un délai de préavis de 33 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’un délai de préavis à concurrence de 26 semaines et d’un délai de préavis à concurrence de 7 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (7 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
En cas de licenciement avec paiement d’une indemnité de préavis, le travailleur doit se rendre disponible pour suivre des mesures d’employabilité pour une valeur correspondant au montant des cotisations patronales sur l’indemnité de préavis de la deuxième partie.
Exemple : un travailleur a été licencié moyennant une indemnité de rupture équivalent à 30 semaines. L’ensemble de mesures de licenciement se compose d’une indemnité de préavis à concurrence de 26 semaines et d’une indemnité de préavis à concurrence de 4 semaines. Les cotisations patronales sur cette deuxième partie (4 semaines) sont utilisées pour des mesures augmentant l'employabilité.
 
L’obligation pour le travailleur de rester disponible pour suivre des mesures d’employabilité s’éteint dès que le travailleur :

• entame une nouvelle relation de travail ;
• ou exerce une activité indépendante.

 
Cotisations patronales de la deuxième partie

Les cotisations patronales dont question ci-dessus sont utilisées pour financer les mesures d’employabilité, selon les modalités fixées par l’article 38, § 3vicies bis, de la loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés. Ces mesures d’employabilité doivent répondre aux critères de qualité visés à l’article 11/4 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs, si ces mesures concernent un reclassement professionnel.
Le produit des cotisations patronales de sécurité sociale calculées sur la deuxième partie de l’indemnité est transmis par l’Office national de la sécurité sociale (ONSS) à l’Office national de l’emploi (ONEm) conformément aux modalités à déterminer par arrêté royal. Le Roi déterminera également les modalités selon lesquelles la partie de ce montant versé qui n’est pas utilisé pour son but légal est restitué à l’ONSS-Gestion globale.
Pour l’heure, on ne sait pas clairement si un régime analogue s’applique en cas de délai de préavis.
 
Qu’entend-on par « mesures augmentant l’employabilité » ?

Les dispositions légales ne précisent pas ce qu’il faut entendre par ce vocable. Cela pourrait a priori inclure un suivi psychologique pour évacuer le stress lié à l’idée d’entamer une nouvelle relation de travail professionnelle, l’aide à la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation, du coaching, des formations supplémentaires, la concrétisation des aspirations professionnelles, …
 
Bon à savoir

Ces mesures d’employabilité sont complémentaires au régime général de reclassement professionnel tel que réglementé par la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs.   Elles viennent s’y ajouter, sans les remplacer donc.
Ces mesures augmentant l’employabilité ne peuvent par ailleurs pas être imputées sur le congé de sollicitation ou congé ou pour rechercher un nouvel emploi.
 
Si le travailleur ne suit pas les mesures d’employabilité, il n’y a pas de conséquence sur son droit aux allocations de chômage.
 
Signalons enfin que le nouveau régime de l’article 39ter ne s’applique pas lorsqu’un trajet de transition est instauré en application du nouvel article 37/13 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sur lequel nous reviendrons plus longuement dans une prochaine news.
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements survenant à partir du 1^er janvier 2023.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Dans le cas où des allocations de chômage temporaire ont été versée indument à un travailleur, l’ONEm est dorénavant en droit de les récupérer auprès de l’employeur plutôt que directement chez le travailleur.
 
Nouveau mécanisme

Lorsqu’un employeur invoque à tort une période de chômage temporaire pour ne pas fournir de travail à son travailleur alors que, selon le cas, il n’y a pas de force majeure, d’accident technique, d’intempéries ou de manque de travail pour raisons économiques, cet employeur est tenu de payer à son travailleur son salaire normal pour les journées de travail pendant lesquelles il n’y a pas de suspension du contrat de travail en raison d’une forme de chômage temporaire.
 
L’employeur peut retenir sur le salaire net dû au travailleur, le montant net des allocations qu’il doit payer à l’Office national de l’Emploi (ONEm).
 
L’ONEm est pour sa part en droit de récupérer auprès de l’employeur les sommes brutes qu’il a versées indûment au travailleur dans le cas où l’employeur a placé ledit travailleur dans une situation de chômage temporaire alors qu’il n’était nullement question de la forme de chômage temporaire invoquée.
 
Ces mesures entrent en vigueur à partir du 1^er janvier 2023 mais peuvent concerner rétroactivement le droit au salaire et les allocations indument versées durant la période du 1^er juillet 2022 au 31 décembre 2022.

 
Source : Articles 53 à 56 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)

Le récent « Deal pour l’emploi » a notamment introduit l’obligation pour les employeurs de devoir dorénavant communiquer les horaires de travail à temps partiel variable 7 jours ouvrables à l’avance (au lieu de 5 actuellement).  Des exceptions existent cependant.

Les nouvelles dispositions ont été publiées le 10 novembre 2022 au Moniteur belge et sont d’application depuis le 20 novembre 2022.  Les employeurs qui faisaient déjà application d’horaires de travail à temps partiel variables au sein de leur entreprise ont jusqu’au 20 août 2023 pour adapter leur règlement de travail.
Nous profitions de l’occasion pour recontextualiser cette nouveauté, destinée à favoriser plus particulièrement la conciliation entre vie privée et vie professionnelle des travailleurs concernés, en permettant plus de prévisibilité pour que le travailleur puisse entreprendre une activité complémentaire comme un emploi ou une formation. 

Précisons que l’article 6, § 1, 1°, troisième alinéa de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail a été modifié en conséquence.
 
Situation antérieure

La loi du 5 mars 2017 sur le travail maniable et faisable avait considérablement simplifié les obligations formelles relatives aux travailleurs à temps partiels variables.
Depuis lors en effet, seul un cadre général (et plus tous les horaires possibles et imaginables) doit être repris au règlement de travail, mentionnant :

• la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées (ex. de 8h00 à 20h00) ;
• les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées (ex. du lundi au samedi) ;
• la durée du travail journalière minimale (3 heures, le plus souvent) ;
• la durée du travail journalière maximale (ex. 9 heures) ;
• en cas de régime de travail variable d’une semaine à l’autre, avec respect d’une durée moyenne de travail sur un période de maximum un trimestre, les durées du travail hebdomadaire minimale et maximale (ex. 13 heures et 38 heures) ;
• le mode (avis daté, par ex. par courrier postal, fax, e-mail ou avis sur l’intranet) et délai de communication (min. 5 jours ouvrables à l’avance) des horaires aux travailleurs à temps partiel variables.

 
Le mode de communication des horaires dont question ci-dessus peut donc être fixé de manière relativement libre dans le cadre général repris au règlement de travail, du moment que les critères suivants soient respectés : fiabilité appropriée (garantie de la transmission à la bonne personne de l’avis et de son contenu avec expéditeur identifiable), accessibilité (accès des travailleurs au moyen de communication utilisé).
Dans tous les cas, l’avis (écrit ou électronique), daté par l’employeur est affiché au plus tard avant le commencement de la journée de travail à l’endroit où le règlement de travail est consultable. Il est conservé un an à dater du jour où l’horaire qu’il contient cesse d’être en vigueur.
Lorsque le régime de travail du travailleur à temps partiel est organisé sous la forme d’un cycle sur plus d'une semaine, il faut pouvoir constater à tout moment quand débute le cycle.
 
Sans rentrer dans les détails, rappelons par ailleurs :

• qu’une copie du contrat de travail du travailleur à temps partiel (conclu obligatoirement par écrit individuellement au plus tard au moment où le travailleur débute ses prestations) reprenant les horaires et l’identité du travailleur concerné doit toujours être conservée à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté. Ceci peut être conservé tant au format papier qu'électronique. La copie doit être conservée pendant un an, à compter du jour où l’horaire cesse d’être en vigueur ;

• que l’employeur qui occupe des travailleurs à temps partiel dans le cadre d’horaires variables doit aussi tenir un registre des dérogations à l’horaire convenu ou à l’horaire variable désigné. L’obligation d’y consigner les dérogations s’applique aussi bien pour des prestations complémentaires que des prestations réduites. Une dérogation est néanmoins possible pour les entreprises dans lesquelles existe un système de suivi du temps.

 
Ce qui change

Le Deal pour l’emploi n’apporte qu’une modification à ce qui précède : le délai de communication minimal que l’employeur doit respecter lorsqu’il notifie l’horaire de travail variable applicable aux travailleurs à temps partiel, précédemment fixé à 5 jours ouvrables, est porté à 7 jours ouvrables.
La possibilité de modifier ce délai de communication minimal par une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal est maintenue, mais le délai minimal qui peut être ainsi établi passe d’1 à 3 jours ouvrables.
 
Pour les secteurs d’activité qui, avant l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation relative aux délais de communication à respecter, avaient conclu des conventions collectives de travail prévoyant un délai minimal de moins de 3 jours ouvrables en cas d’occupation à temps partiel variable, il est prévu que ces conventions collectives de travail sectorielles existantes pouvaient continuer à produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective de travail sectorielle relative au délai minimal de communication et ce, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.
Cependant, si aucune convention collective de travail sectorielle n’est entrée en vigueur avant le 1er janvier 2023, ces conventions collectives de travail sectorielles existantes cesseront de produire leurs effets à partir du 1er janvier 2023 et un délai minimal de communication de 7 jours ouvrables sera dès lors applicable.
 
Exceptions sectorielles

Pour les Commissions paritaires de l’industrie hôtelière (CP 302) et pour l’entretien du textile (CP 110), si les partenaires sociaux n’ont pas conclu de convention collective de travail avant la fin de l’année 2022, ils peuvent en tout cas se rabattre sur un délai minimal de 3 jours ouvrables sans devoir conclure une convention collective dérogeant au délai normal de 7 jours ouvrables.
Par ailleurs, des mesures transitoires spécifiques s’appliquent à certaines de ces conventions collectives de travail sectorielles qui prévoient actuellement une durée inférieure à 3 jours ouvrables. Celles-ci continueront à s’appliquer après le 31 décembre 2022 et ce, jusqu’à ce qu’elles cessent d’être en vigueur. Ceci concerne les activités dans 3 secteurs :

• la Commission paritaire de l’horticulture (CP 145), au sein de laquelle les activités dépendent beaucoup des conditions météorologiques et au sein de laquelle il est donc nécessaire de disposer de la flexibilité nécessaire pour laisser les travailleurs effectuer leurs activités ou non;
•  la Commission paritaire pour le nettoyage (CP 121): l’exception existante peut être maintenue en cas d’exécution de travaux commandés par une nécessité imprévue et après l’accord du travailleur;
• la Commission paritaire auxiliaire pour les employés (CP 200), pour ce qui concerne les employés occupés à des activités dans les auto-écoles.

Après l’expiration de la validité d’une convention collective de travail sectorielle dans un de ces 3 secteurs, le délai de publication minimal de 3 jours ouvrables sera d’application si une nouvelle CCT sectorielle est conclue et si par contre, aucune nouvelle convention collective sectorielle n’est conclue, le délai de publication minimal sera de 7 jours ouvrables.
 
 
Entrée en vigueur
 
Les nouvelles dispositions en la matière sont parues au Moniteur belge du 10 novembre 2022 et sont d’application depuis le 20 novembre 2022. 
 
Les employeurs qui, avant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions recourraient déjà aux horaires de travail à temps partiel variables, devront adapter le règlement de travail au plus tard pour le 20 août 2023. Jusqu’à l’adaptation du règlement de travail, les employeurs concernés resteront soumis aux anciennes règles.

 
Source : Loi du 03.10.2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (M.B. 10.11.2022, p. 81963)

Quelle que soit la taille de votre entreprise, le règlement de travail s'élabore ou se modifie dans le cadre d'une concertation entre vous et vos travailleurs. Le mode de concertation diffère selon que votre entreprise dispose ou pas d’un conseil d’entreprise.
 
Profitant de l’impact de l’actualité sociale (dispense de certificat médical, semaine de 4 jours, etc..), nous retraçons ci-dessous les étapes essentielles de la procédure.
 
Il existe un conseil d’entreprise

Dans le cas où l’entreprise compte au moins 100 travailleurs, c'est le conseil d’entreprise qui établit et modifie le règlement de travail. Il entre en vigueur 15 jours après la date de l'accord.

En cas de désaccord au sein du conseil d'entreprise, le président en informe le fonctionnaire compétent du Contrôle des lois sociales qui tente de concilier les points de vue divergents dans un délai de 30 jours.  S'il ne parvient pas à concilier les points de vue, le différend est porté par le président du conseil d'entreprise devant la commission paritaire compétente.
 
 
Il n’existe pas de conseil d’entreprise

En l’absence de conseil d’entreprise (moins de 100 travailleurs), c’est l’employeur qui établit le projet de règlement de travail ou de modification de celui-ci.  Il l’affiche pendant un délai de 15 jours dans un endroit apparent et accessible et ce, dans chaque siège d’exploitation (dans la langue ad hoc : FR en Wallonie, NL en Flandre et FR-NL dans la région de Bruxelles-Capitale).
 
En annexe du projet affiché, l’employeur doit mettre à disposition de ses travailleurs, de façon visible, un cahier d’observations.  Un simple cahier d’écolier peut faire l’affaire du moment qu’il soit indiqué sur la page de garde les mentions suivantes :
 
            Entreprise :
 
            Siège social :
 
            Siège(s) d’exploitation :
 
 
Le cahier d’observations recensera les éventuelles observations apportées au projet de règlement de travail de l’entreprise.
 
 Durant la période d’affichage du projet de règlement de travail (15 jours), les travailleurs peuvent consigner, dans ce cahier, leurs observations, soit individuellement, soit à l’intervention d’une délégation du personnel ou de la délégation syndicale qui serait présente dans l’entreprise.
 
Les travailleurs (ou leurs délégués) ont également la possibilité de notifier leurs observations (au moyen d’un écrit dûment signé) directement auprès de la Direction régionale du Contrôle des lois sociales compétente.
 
 

 
 
Au terme de la période d’affichage de 15 jours, l’employeur est tenu d’envoyer (par lettre recommandée) à la Direction régionale du Contrôle des lois sociales du ressort du siège central de l’entreprise (87/bte 2, Boulevard Eisenhower à 7500 Tournai pour les entreprises du Tournaisis) :
 

• le projet de RT + copie de l’ancien RT s’il s’agit d’un projet de modification du RT ;
• le cahier d’observation annoté ou vierge ;
• l’avis ;
• la liste de tous les sièges d’exploitation.

 
Si les travailleurs n’ont formulé aucune observation dans le cahier d’observations, il est vivement conseillé de faire figurer, dans ledit cahier daté et signé par l’employeur, la mention suivante :

« Un projet de (modification du) règlement de travail a été porté à la connaissance des travailleurs durant la période du …………………..…… au …………………………….
Aucune observation n’a été formulée par les travailleurs dans le présent cahier d’observations. »
 

 
Dans les 4 jours suivant cet envoi, le Contrôle des lois sociales communique à l’employeur des observations qui auraient été formulées.
S’il n’y a pas d’observations (ni dans le cahier, ni directement auprès des lois sociales), le règlement de travail entre en vigueur le 15ème jour suivant celui du début de l’affichage

S'il y a des observations, le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente de concilier les points de vue divergents dans les 30 jours qui suivent le moment où le projet et le registre lui ont été transmis.  Si le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales ne parvient pas à concilier les points de vue divergents, il envoie immédiatement une copie du procès-verbal de non-conciliation au président de la commission paritaire.
 
 
Lorsque le règlement de travail correspond au prescrit légal, la Direction du Contrôle des lois sociales adresse un accusé de réception sous la forme d’un numéro de dépôt, qui est à indiquer sur la page de garde du règlement de travail.
 
La procédure doit-elle toujours être suivie ?

A priori, oui.  Ce n’est que dans certaines hypothèses bien spécifiques qu’un employeur peut faire l’économie de la procédure décrite ci-dessus, par exemple en cas de (d’):

• modification temporaire et exceptionnelle portant sur les horaires de travail ;
• modification à caractère purement administratif (changement d’adresse ou de composition d’un organe de concertation,..) ;
• détermination de jours de remplacement de jours fériés au sein de l’entreprise ;
• introduction d’horaires flexibles prévus par une convention collective de travail, moyennant le respect de certaines conditions.

 
Que faire pour rendre le règlement de travail opposable à tous ?

Un avis indiquant où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché (au siège social) dans un endroit apparent et accessible.  Précisons que le règlement de règlement de travail (copie) doit être conservé sur chacun des lieux de travail (y compris les chantiers temporaires) où sont occupés des travailleurs. Ceux-ci doivent pouvoir le consulter en permanence et sans intermédiaire.
Chaque travailleur doit en outre recevoir une copie du règlement, ainsi que chaque modification apportée à celui-ci. Il s'agit là d'une obligation absolue, car, à défaut, les travailleurs ne sont pas liés par les dispositions contenues dans le règlement de travail.  L'employeur a donc tout intérêt à posséder une preuve écrite de cette remise, soit en faisant signer un accusé de réception, soit en ajoutant une mention sur la copie du contrat individuel de travail conservée par l’employeur. 
Une copie du règlement de travail doit enfin être communiqué au bureau régional du Contrôle des lois sociales dans les 8 jours de son entrée en vigueur. Cette communication peut être remplacée par un dépôt en ligne via www.reglementdetravail.belgique.be.
Dans certains cas spécifiques (allongement de la période de récupération des dépassements du temps de travail en cas d’horaires flexibles ou de travail à temps partiel flexible), une copie du règlement de travail doit également être envoyée dans les 8 jours de son entrée en vigueur au président de la commission paritaire compétente.

Source : Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail

Une cotisation de responsabilisation est due à partir du 1er janvier 2023 lorsque des intérimaires sont engagés de manière trop fréquente dans des contrats de travail intérimaire de très courte durée successif.
 
Notion

On entend par « contrat de travail intérimaire de très courte durée successif », les contrats de travail intérimaire :

• auprès d’un même utilisateur,
• conclus pour une période n’excédant pas 24 heures
• et qui se suivent immédiatement.

 
Travailleurs exclus

La cotisation de responsabilisation ne s’applique pas :

• aux intérimaires  bénéficiant d’une pension de retraite ou d’une pension de survie ;
• aux flexi-jobs ;
• et aux travailleurs occasionnels auprès d’utilisateurs appartenant à la commission paritaire de l’agriculture (CP 144), des entreprises horticoles (CP 145) et de l’industrie hôtelière (CP 302).

 
Montant

La cotisation de responsabilisation est établie semestriellement (périodes de calcul du 1^er janvier au 30 juin et du 1^er juillet au 31 décembre de l’année civile) en fonction de la fréquence de recours à des contrats de travail intérimaire de très courte durée successif entre le même intérimaire et la même entreprise de travail intérimaire pour une occupation auprès du même utilisateur.
 
Le montant de la cotisation de responsabilisation s’élève à :

• 10 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 40 mais inférieur ou égal à 59 contrats de travail intérimaire journalier successifs ;
• 15 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 60 mais inférieur ou égal à 79 contrats de travail intérimaire journalier successifs ;
• 30 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 80 mais inférieur ou égal à 99 contrats de travail intérimaire journalier successifs ;
• 40 EUR fois le nombre total de contrats de travail intérimaire journalier successifs lorsque ce nombre est supérieur ou égal à 100 contrats de travail intérimaire journalier successifs.

 
 
L’Office national de sécurité sociale établit le montant de la cotisation de responsabilisation et procède au recouvrement à charge des utilisateurs. Le produit de la cotisation est transmis à l’ONSS-Gestion globale.
 
Remboursement possible

Après avoir payé la cotisation de responsabilisation dont question ci-dessus, l’utilisateur peut solliciter tout ou partie du remboursement de la cotisation de responsabilisation ainsi que les sanctions civiles associées à tout ou partie de cette cotisation lorsqu’il démontre que tout ou partie des contrats de travail intérimaire de très courte durée successifs ont été conclus en raison de circonstances exceptionnelles dûment motivées.
 
Préalablement à cette requête, il doit soumettre, après information et consultation du conseil d’entreprise, et à défaut de conseil d’entreprise, après information et consultation de la délégation syndicale dans les entreprises où ces organes sont installés, un dossier pour avis à la Commission des Bons Offices, créée par la convention collective de travail du 8 juillet 1993 au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire.
 
La requête sera accompagnée, d’une part, de la preuve que l’information et la consultation ont eu lieu, et, d’autre part, d’un exposé des circonstances exceptionnelles et motivant les raisons pour lesquelles la cotisation de responsabilisation n’est pas due. En l’absence de ces éléments, la requête ne sera pas considérée comme complet.
 
L’utilisateur aura la possibilité d’être entendu par la Commission des Bons Offices. La Commission des Bons Offices transmet son avis (contraignant) motivé à l’Office national de sécurité sociale.
 
Ladite requête de remboursement est adressée à l’Office national de sécurité sociale et est accompagnée de l’avis rendu par la Commission des Bons Offices, ainsi que le dossier de la demande d’avis.

Source :

• Articles 144 et 145 de la Loi-programme du 26 décembre 2022 (MB 31.12.2022, p.102925)