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Publication : 22 mars 2024

Provision pour pécules de vacances 2024

Les taux maximum des provisions pour le pécule de vacances 2024 comptabilisés dans les bilans au 31 décembre 2023 et qui peuvent être considérés comme des frais professionnels sont connus.

Ils s’élèvent, comme l’année dernière, à :

18,20 % des rémunérations fixes et variables allouées en 2023 aux employés. Pour le calcul, il faut uniquement tenir compte des rémunérations normales et périodiques, à l’exclusion du pécule de vacances lui-même, de la prime de fin d’année, du flexi-salaire/flexi pécule de vacances et de l’éventuel pécule de vacances supplémentaires attribué en 2023 correspondant à une avance sur le double pécule de vacances légal de 2024 ;

10,27 % de 108 % des salaires accordés en 2023 aux ouvriers et apprentis admis au bénéfice de la même législation.

Exemple : si le montant des rémunérations périodiques mensuelles 2023 des employés est de 15.000,00 EUR, la provision devant figurer au bilan de fin d’exercice 2023 sera la suivante :
15.000,00 x 12 x 18,20 % = 32.760 EUR.
Certaines entreprises établissant des situations financières tous les mois, elles prendront 1/12^ème de ce montant en provision.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Source : Circulaire fiscale 2024/C/13 du 14 février 2024 concernant la déductibilité à titre de frais professionnels des sommes comptabilisées dans les bilans établis au 31.12.2023 pour le paiement en 2024 du pécule de vacances du personnel

Publication : 22 mars 2024

Dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et/ou en équipes : quoi de neuf ?

Suite à un rapport critique de la Cour des comptes, le cadre législatif relatif à la dispense partielle de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe ou le travail de nuit avait été revu en profondeur. Nous avions déjà eu l’occasion de nous pencher largement sur les contours du système.

La présente news est destinée à mettre en exergue une importante deadline (fixée au 1^er avril 2024) et un arrêt récent de la Cour Constitutionnelle en la matière, qui rendent à leur façon les choses encore un peu moins faciles pour les employeurs.

Obligation de payer une prime minimale : du neuf à partir du 1^er avril 2024 !

La dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et/ou en équipes ne s’applique que dans les entreprises (ou dans les sociétés d’interim qui mettent des travailleurs à la disposition des entreprises où est effectué du travail de nuit et/ou en équipes) qui paient une prime d’équipe ou de nuit sur laquelle un précompte professionnel est dû.
Depuis le 1er avril 2022 :

la prime d’équipe doit être au moins égale à 2 % du salaire horaire brut contractuel ;
la prime de nuit doit être au moins égale à 12 % du salaire horaire brut contractuel.

Cette prime peut être forfaitaire (ex. 100 EUR par mois), du moment qu’elle atteigne les seuils minima ci-dessus détaillés et qu’elle soit payée, qu’elle qu’en soit la dénomination formelle, à tous les travailleurs effectuant des prestations en équipe et/ou de nuit.
La prime d’équipe peut être mentionnée séparément sur la fiche de paie mais ce n’est pas une exigence.

À partir du 1er avril 2024, la prime d'équipe ou de nuit devra être explicitement reprise :

soit, dans une convention collective de travail (CCT) ;
soit, dans le règlement de travail ;
soit, dans le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur.

La prime doit donc désormais être prévue dans un document social objectif. Cette mesure vise à avoir un point de rattachement objectif en vue de prouver qu’une telle prime a été effectivement payée ou attribuée et à placer la barre au même niveau pour tous les employeurs qui font usage de l’application de cette dispense.
Si la prime ne remplit pas cette condition, elle n'entrera pas en ligne de compte. La dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit ou celle pour le travail en équipe ne pourra alors plus être appliquée.
Une entreprise n’est éligible, en tant qu’entreprise où du travail en équipe est effectué, que si tous les travailleurs de cette entreprise qui effectuent du travail en équipe reçoivent la prime d’équipe. On évite de la sorte que le choix d’un employeur d’établir la prime d’équipe dans le règlement de travail plutôt que dans les contrats de travail individuels puisse générer des conséquences différentes.

Cette nouveauté simplifie par ailleurs les choses en cas de contrôle évaluant si certaines primes sont effectivement bien qualifiées de primes d’équipe ou de prime de nuit pour l’application de la dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipe, travail de nuit ou travail en continu.
On ne laissera naturellement pas entraîner par des aspects purement formels, comme le nom qui est donné à la prime ou la façon dont celle-ci est traitée dans la fiche de salaire, mais bien par les critères repris dans la loi, à savoir que d’une part elles sont octroyées suite à l’exercice d’un travail en équipe ou d’un travail de nuit et que d’autre part elles contiennent un minimum de substance. Cela a donc pour conséquence, par exemple, qu’une prime qui porte le nom de prime d’équipe dans un règlement de travail ne soit pas nécessairement qualifiée de prime d’équipe pour l’application de la dispense de versement de précompte professionnel pour travail en équipe. À l’inverse, également, il n’est donc pas non plus exclu qu’une prime qui porte un nom spécifique dans une CCT puisse fiscalement être prise en compte en tant que prime d’équipe si celle-ci remplit les conditions déterminées dans la loi (Doc. Parl. Chambre, session 2021-2022, n° 55-2522/01, p. 13).

Il est donc important pour les employeurs de formaliser la prime avant le 1er avril 2024 dans une convention collective de travail, le règlement de travail ou le contrat de travail. La nouvelle mesure est en effet effectivement d’application pour les primes qui seront payées ou attribuées à partir du 1er avril 2024.

Arrêt de la Cour Constitutionnelle du 8 février 2024 : notions de même travail en termes d’ampleur

Par « travail en équipes », on entend l’occupation qui se compose d’au moins 2 équipes comprenant 2 travailleurs au moins, lesquelles font le même travail tant au niveau du contenu que de la quantité. Ces équipes doivent se succéder dans le courant de la journée sans qu’il n’y ait d’interruption entre elles (sauf éventuellement une pause de max. 15 min) et sans que le chevauchement excède 25 % de leurs tâches journalières.

Selon les secteurs d’activité, l’ampleur du travail dont question ci-dessus peut varier d’une équipe à l’autre en raison de facteurs externes comme les heurs de la journée, la météo, etc. La question s’est donc posée de savoir si cette variation d’ampleur de travail était de nature à priver l’employeur du bénéfice de la dispense partielle de versement du précompte professionnel.

Le fisc avait déjà eu l’occasion de confirmer que la notion de « même travail en termes d’ampleur » doit être apprécié au niveau des équipes et pas sur la base des activités individuelles des travailleurs qui font partie de l’équipe.

Dans le cas présent, ce sont une entreprise qui fournit des services d’assistance en cas de panne de voiture et une entreprise qui exploite des bus et des cars qui avaient demandé à la Cour Constitutionnelle de se prononcer sur le caractère égalitaire/non discriminatoire des dispositions légales.

La Cour a considéré en l’espèce qu’il n’est pas déraisonnable que seules les entreprises effectuant un travail de même ampleur bénéficient de la dispense de versement de précompte professionnel, alors que les équipes n’effectuant pas un travail de même ampleur mais d’ampleur comparable n’en bénéficient pas. Selon la Cour, cette condition du « même travail » poursuit l’objectif, d’une part, d’éviter que des employeurs réorganisent fictivement leur organisation du travail vers un travail en équipe dans le seul but de bénéficier de l’avantage fiscale et d’autre part, de contenir le coût lié à la mesure.

La Cour de cassation doit encore trancher à son niveau mais l’arrêt de la Cour Constitutionnelle doit indéniablement amener les entreprises concernées par le travail en équipe à réévaluer leur droit à bénéficier de la dispense de versement du précompte professionnel.

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources : Art. 275/5, al.7 du C.I.R. 92

Loi du 28 mars 2022 portant réduction de charges sur le travail (M.B. 31 mars 2022, p. 26176)

Arrêt de la Cour Constitutionnelle n°21/2004 du 8 février 2024

Circulaire n° 2019/C/42 relative à la dispense de versement du précompte professionnel pour le travail en équipe et de nuit, www.fisconetplus.be,SPF Finances, 27 mai 2019.

Publication : 1 mars 2024

Chômage temporaire : nouveau supplément de 5 EUR obligatoire !

Depuis le 1^er janvier 2024, l’employeur est redevable d’un complément supplémentaire pour toutes les formes de chômage temporaire (sauf en cas de force majeure).
La présente news dresse les contours actuels de cette nouvelle obligation.

Contexte

Le gouvernement fédéral a décidé de réduire l'allocation de chômage temporaire à partir du 1er janvier 2024. Auparavant, jusqu’au 31 décembre 2023, cette allocation s'élevait à 65 % du salaire de votre travailleur. Aujourd’hui, l’allocation de chômage temporaire est calculée sur 60 % du salaire plafonné, sauf en cas de chômage temporaire pour force majeure pour lequel le pourcentage reste fixé à 65 %.

Pour compenser la perte de revenus qui en découle, un supplément additionnel de 5 EUR est instauré à charge des employeurs.

Champ d’application

Depuis le 1er janvier 2024, le supplément doit être octroyé dans tous les cas de chômage temporaire, à l’exception du chômage temporaire pour cause de force majeure (en ce compris pour cause de force majeure médicale).

Le complément doit donc être payé en cas de chômage temporaire pour les raisons suivantes :

raisons économiques (ouvriers et employés) ;
intempéries ;
accident technique ;
fermeture collective de l’entreprise (vacances annuelles ou CCT rendue obligatoire) ;
fermeture collective de l’entreprise pour repos compensatoire dans le cadre d’une réduction du temps de travail ;
grève ou lock-out ;
licenciement d'un travailleur protégé.

Montant

Le montant du supplément additionnel s’élève à 5 EUR pour chaque jour couvert par une allocation de chômage temporaire. Ce montant sera indexé chaque année.

Ce supplément en cas de chômage temporaire vient s’ajouter aux compléments sectoriels existants pour le chômage temporaire déjà payés par l’employeur ou le Fonds de sécurité d'existence du secteur.

Le complément est payé par l’employeur, sauf s’il est pris en charge par un Fonds de sécurité d’existence. Cette prise en charge éventuelle doit être prévue par convention collective travail (CCT) sectorielle. A l’heure d’écrire ces lignes, aucune CCT de ce type n’a été enregistrée auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS).

Notons qu’un travailleur n’aura pas droit au complément à charge de l’employeur si, en vertu d’une CCT, il bénéficie, en cas de chômage temporaire, d’un pourcentage de sa rémunération qui lui assure un montant au moins équivalent à celui auquel il aurait eu droit s’il s’était vu octroyer le complément supplémentaire.

Le SPF ETCS accepte par ailleurs qu'un employeur qui octroie à un travailleur une garantie identique sur la base d'une autre source de droit, par exemple le règlement de travail ou le contrat de travail individuel, soit dispensé de l'obligation de paiement du complément supplémentaire en cas de chômage temporaire.

Plafond salarial brut

Le moment à partir duquel un travailleur mis en chômage temporaire différera selon la rémunération brute du travailleur concerné :

le travailleur qui perçoit un salaire brut de maximum 4.000 EUR recevra un complément supplémentaire en cas de chômage temporaire dès le 1er jour de chômage temporaire couvert par une allocation de chômage ;
le travailleur qui perçoit un salaire brut plus de 4.000 EUR recevra un complément supplémentaire en cas de chômage temporaire à partir du 27ème jour de chômage temporaire au cours de la même année chez le même employeur. Dans ce cas de figure, le complément de 5 EUR n’est donc pas dû pour les 26 premiers jours de chômage temporaire.

Précisons que les jours de chômage temporaire pour force majeure ou force majeure médicale ne sont pas pris en compte dans le calcul des 26 premiers jours.

Le SPF ETCS a confirmé que le salaire mensuel pouvait être défini comme le salaire déjà déclaré comme base de calcul pour les allocations de chômage temporaire, c.-à-d. le salaire théorique perdu, repris dans la DRS scénario 5 – Déclaration mensuelle de chômage temporaire.

Le SPF ETCS a en outre indiqué que le montant plafonné du salaire brut n’était pas proratisé en cas d’occupation à temps partiel.

Question en suspens

Les modalités de calcul du nombre de jours couverts par une allocation de chômage temporaire doivent, à ce jour, encore être précisées.
En effet, les allocations de chômage étant calculées dans un régime de 6 jours par semaine, comment procéder exactement pour déterminer le 27ème jour couvert par une allocation de chômage temporaire pour les travailleurs avec un salaire mensuel brut supérieur à 4.000 EUR ?
L'employeur n’est pas toujours informé du statut du travailleur au chômage (travailleur à temps plein ou à temps partiel avec maintien des droits, avec ou sans allocation de garantie de revenus, travailleur à temps partiel volontaire, …). Or, le nombre d’allocations de chômage temporaire est susceptible de différer selon ce statut…

Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus décrites s’appliquent depuis le 1^er janvier 2024

L'équipe du SST Secrétariat Social

Sources : Loi du 5 novembre 2023 portant des dispositions diverses relatives au travail, (M.B. 23.11.2023, p. 108828)
Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)
Arrêté royal du 17 décembre 2023 modifiant l'arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage, en ce qui concerne le montant de l'allocation de chômage temporaire (M.B. 22.12.2023, p.121026)

Publication : 5 janvier 2024

Flexi-jobs : importantes nouveautés à partir du 1er janvier 2024 !

Dans le cadre de précédentes news (ex. ici), nous avions déjà eu l’occasion de nous attarder sur les extensions successives du système des flexi-jobs. L’année nouvelle ne sera pas en reste en la matière car une loi-programme prévoit de nombreuses et fondamentales nouveautés en la matière et ce, à partir du 1^er janvier 2024.

Vous trouverez ci-dessous détaillés les multiples accents de la réforme concernant ce statut particulier et faisant suite à l’accord budgétaire 2024.

Nouvelles extensions du champ d’application

Depuis le 1^er janvier 2024, le régime des flexi-jobs peut également s’appliquer aux travailleurs salariés et aux employeurs qui ressortissent aux secteurs d’activité suivants :

CP n°112 (entreprises de garage)
SCP n°118.03 (boulangeries industrielles et artisanales, pâtisseries artisanales, glaciers artisanaux et salons de consommation de pâtisserie artisanale) ;
SCP n°118.07 (brasseries et malteries) ;
SCP n°118.08 (industrie des boissons) ;
SCP n°118.09 (industrie maraîchère) ;
SCP n°118.10 (industrie fruitière) ;
SCP n°118.11 (industrie de la viande) ;
SCP n°118.12 (produits laitiers) ;
SCP n°118.14 (chocolateries, pâtes à tartiner et confiseries) ;
SCP n°118.21 (industrie de transformation des pommes de terre) ;
SCP n°118.22 (entreprises d’épluchage de pommes de terre) ;
CP n°132 (entreprises de travaux techniques agricoles et horticoles) ;
SCP n°140.01 (autobus et autocars) ;
SCP n°140.05 (déménagement) ;
CP n°144 (agriculture) ;
CP n°145 (entreprises horticoles) ;
CP n°200 uniquement pour les entreprises dont l’activité principale est l’enseignement de la conduite de véhicules à moteurs (code NACE 85.531) ;
CP n°320 (pompes funèbres) ;
CP n°323 (gestion des immeubles, agents immobiliers et travailleurs domestiques) .

Sont dorénavant également concernées les entreprises du secteur privé de l’évènementiel dont l’activité principale consiste en l’une des activités suivantes et à condition que les fonctions exercées dans le cadre du flexi-job soient directement liées à l’organisation d’un événement :

la réalisation de spectacles vivants, y compris la réalisation de spectacles par des artistes indépendants (code NACE 90011) et la réalisation de spectacles par des ensembles artistiques (code NACE 90012) ;
la conception et réalisation de décors (code NACE 90022) ;
les services spécialisés du son, de l’image et de l’éclairage (code NACE 90023) ;
les activités de soutien au spectacle vivant (code NACE 90029) ;
la réalisation de créations artistiques (code NACE 90031) ;
les activités de soutien à la création artistique (code NACE 90032) ;
l’exploitation de salles de concert, théâtre, music-halls, cabarets et autres salles de spectacles (code NACE 90041) ;
l’exploitation de studios d’enregistrement sonore pour compte de tiers (code NACE 90041) ;
la gestion et exploitation de centres culturels et de salles multifonctionnelles à vocation culturelle (code NACE 90042) ;
l’organisation de salons professionnels et de congrès (code NACE 82300) ;
l’organisation d’événements sportifs (code NACE 93199) ;
la location et location-bail de téléviseurs et d’autres appareils audiovisuels (code NACE 77292) ;
la location et location-bail de vaisselle, couverts, verrerie, articles pour la cuisine, appareils électriques et électroménagers (code NACE 77293) ;
la location et location-bail de tentes (code NACE 77392) ;
la location et location-bail d’autres machines, équipements et biens matériels (code NACE 77399).

Le régime des flexi-jobs sera également accessible aux employeurs publics ou privés et aux travailleurs qu’ils emploient en tant que maîtres-nageurs dans des piscines et des étangs de natation accessibles au public ou sur la plage, et uniquement aux salariés titulaires d’un certificat de maître-nageur sauveteur.

Les partenaires sociaux des secteurs d’activité concernés peuvent convenir d’exclure en tout ou en partie l’emploi via flexi-jobs, et, après cette décision, de les autoriser à nouveau en tout ou en partie.

Ce processus d’autorisation/exclusion est également possible pour :

1° le secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé (CP 331 ou secteur public) et dont l’activité principale est la garde d’enfant (NACE 88.91) ;

2° l’enseignement officiel et les membres du personnel subventionné occupés par les établissements d’enseignement libre subventionnés par la Communauté ;

3° les travailleurs et les employeurs du secteur du sport et de la culture, pour autant que les employeurs ne relèvent pas de la même loi du 5 décembre 1968 et leur activité principale corresponde à la description d’un des codes NACE sous la catégorie 93.1 ou 90.

Dans les autres secteurs, les partenaires sociaux auront la possibilité d’activer les flexi-jobs (totalement ou partiellement). Pour un tel opt-in, une CCT devra être conclue en ce sens au sein du secteur, une demande devra être introduite auprès de l’ONSS et un arrêté royal devra confirmer l’opt-in.

A partir de 2025, les secteurs doivent introduire la demande d’opt-in à l’ONSS au plus tard le 30 septembre de l’année précédente, afin que l’opt-in soit repris dans un arrêté royal entrant en vigueur à partir du 1^er janvier.

Rappels ! Un métier de la santé/fonction de soins ne peut pas être exercé dans le cadre d'un flexi-job. Des soins de qualité au chevet du patient requièrent en effet un service rendu par du personnel qualifié intégré dans une équipe de soins.
Afin de contrôler le respect du champ d’application de la mesure, tant en ce qui concerne les employeurs que les fonctions exclues, l’Office national de sécurité sociale est habilité à consulter certaines banques de données, dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles.

Et pour ce qui concerne le secteur du spectacle, l’objectif est de permettre aux organisateurs d’événements et aux organisations du secteur des arts du spectacle de remplir des fonctions purement de soutien grâce à des emplois flexibles. Il est interdit de faire appel aux flexi-jobs pour des fonctions artistiques, artistique-techniques ou artistiques de soutien afin qu’il n’y ait pas d’impact négatif sur la pratique artistique des travailleurs des arts qui relèvent du champ d’application de la loi susmentionnée.

Conditions d’occupation

Par rappel, un travailleur flexi-job doit respecter certaines règles d’occupation aux trimestres T-3 (occupation chez un ou plusieurs autres employeurs à concurrence d’un minimum de 4/5^ème d’une emploi à temps plein d’une personne de référence du secteur) et au trimestre T, soit le trimestre d’occupation en tant que flexi-jobiste (jusqu’à présent ne pas être occupé au même moment sous un autre contrat de travail pour une occupation d'au minimum 4/5e d'un emploi à temps plein d'une personne de référence du secteur chez l'employeur où il exerce le flexi-job).

Pour exercer un flexi-job, le travailleur doit dorénavant satisfaire à de nouvelles conditions d’occupation, principalement au trimestre T, des abus du système ayant été constatés.

Tout d’abord, le travailleur ne peut pas avoir été occupé auparavant ou être occupé en plus dans le cadre d’un autre contrat de travail ou une affectation statutaire, pendant le trimestre T, avec l’employeur pour lequel il exerce le flexi-job. Cela veut dire que toute référence au maximum de 4/5^ème d’un emploi à temps plein est dorénavant supprimée !

En d’autres termes, il n’est dorénavant plus possible d’envisager un flexi-job auprès d’un employeur qui occupe le travailleur au cours du même trimestre dans le cadre d’une autre relation de travail, même à moins de 80 %, dans l’une des situations suivantes :

soit, avant l’occupation en tant que flexi-jobiste ;
soit au même moment que l’occupation en tant que flexi-jobiste.

Par contre, un travailleur occupé sous flexi-job par un employeur au début d’un trimestre peut par la suite travailler sous un autre contrat auprès du même employeur au cours de ce trimestre.

Ensuite, le travailleur flexi-jobiste ne pourra pas être occupé par une entreprise liée, au sens de l’article 1.20 du Code des sociétés et des associations, à l’entreprise avec laquelle il a un contrat de travail pour un emploi d’au moins 4/5e d’un temps plein d’une personne de référence du secteur.

Enfin, le travailleur qui a été occupé à concurrence d’un 4/5^ème d’un emploi à temps plein d’une personne de référence du secteur au trimestre T-3 ne pourra pas exercer un flexi-job aux trimestres T et T -+1, s’il a travaillé à temps plein au trimestre T-4. Cette mesure est destinée à empêcher les personnes actives de passer à des flexi-jobs en passant d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5^ème. En d’autres termes, cette personne doit respecter un délai d’attente et ne pourra exercer un flexi-job qu’à partir du trimestre « T+2 » si toutes les conditions sont remplies. Celles-ci seront notamment vérifiées par l’ONSS.

Depuis quelques temps déjà, rappelons qu’il est interdit d’occuper un travailleur comme flexi-travailleur via une entreprise de travail intérimaire auprès du même employeur que celui avec lequel le travailleur est directement lié par un contrat de travail.

En d’autres termes, une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est possible que dans la mesure où le travailleur n’est pas occupé pendant la même période au trimestre T (trimestre durant lequel il est occupé dans le cadre d'un flexi-job) dans le cadre d’un contrat de travail chez l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire pour effectuer un flexi-job. Les services d'inspection n’autorisaient plus depuis longtemps cette combinaison, jugeant que l’employeur du flexi-jobber est finalement le même, et donc pas l’agence d’intérim.

Flexi-salaire plus élevé et soumis à un maximum

Le flexi-salaire sera dorénavant au moins égal au salaire horaire déterminé sur base du salaire barémique applicable à la fonction exercée par le travailleur (le cas échéant, conformément aux statuts ou au RMMMG interprofessionnel) exerçant un flexi-job SAUF dans l’industrie hôtelière (CP n°302) où le flexi-salaire reste au minimum fixé à 11,19 EUR par heure (montant depuis le 1^er novembre 2023).

Le flexi-salaire (en ce compris, les indemnités, primes et avantages) ne pourra par ailleurs pas dépasser 150 % du salaire minimum de base, tel que déterminé ci-dessus, sauf si un plafond différent est fixé par convention collective de travail sectorielle.

Cotisation spéciale à l’ONSS en hausse

L’employeur est en droit de rémunérer les heures prestées par un flexi-travailleur par le biais d’un flexi-salaire et d’un flexi-pécule de vacances (7,67 % du flexi-salaire), sans préjudice du paiement de primes, indemnités ou avantages également alloués aux autres travailleurs classiques de l’entreprise (ex. prime pour travail du dimanche).

L’employeur est uniquement redevable à l’ONSS d’une cotisation spéciale sur le flexi-salaire global (flexi-pécule de vacances compris), les sommes allouées au flexi-travailleur étant quant à elles complètement exonérées socialement et fiscalement (à l’avenir, voir ci-dessous, sous respect d’un plafond maximum).

A partir du 1er janvier 2024, la cotisation patronale spéciale passera de 25 % à 28 % et ce, pour tous les flexi-jobs.

Instauration d’un plafond fiscal

A partir de l’exercice d’imposition 2025 (revenus 2024), l’exonération fiscale sera limitée aux premiers 12.000 EUR sur base annuelle. Pour les pensionnés (pension légale ou anticipée) qui exercent un flexi-job, l’exonération restera illimitée mais rappelons tout de même que les pensionnés de moins de 65 ans doivent toujours tenir compte par ailleurs des plafonds de revenus professionnels autorisés.

Le montant maximum de l’exonération est proratisé lorsque la période imposable comprend moins de 12 mois et n’est pas indexé. La partie des revenus d’un flexi-job qui ne peut pas être exonérée suite au dépassement du montant maximum sera imposée comme des rémunérations normales au taux progressif.

Cette différenciation avec les pensionnés se justifie par le fait que pour ces derniers, le flexi-job ne reste pas nécessairement limité à une activité complémentaire. Une réduction d’impôt est également octroyée aux pensionnés sur leurs revenus de pensions. Cette réduction d’impôt pourrait être négativement affectée si une partie de la rémunération des flexi-jobs devenait imposable par le dépassement de la limite de 12.000 EUR.

Concertation

L’obligation existera désormais d’organiser chaque année une concertation entre l’employeur et les représentants des travailleurs sur l’application des flexi-jobs dans l’entreprise et ce, chaque année civile au cours de laquelle des travailleurs exerçant un flexi-job sont occupés.

Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus décrites s’appliquent aux rémunérations attribuées à partir du 1^er janvier 2024 et/ou à partir de l’exercice d’imposition 2025 (revenus 2024).

Source : Loi-programme du 22 décembre 2023 (M.B. 29.12.2023, p. 123984)

Publication : 12 décembre 2023

Prime de pouvoir d'achat 2023-2024: la liste des secteurs concernés bientôt définitive ?

Comme prévu, les négociations sectorielles 2023-2024 auront été marquées du sceau de la prime (de) pouvoir d’achat.

Chaque secteur d’activité y est allé de sa touche personnelle pour définir les notions de bénéfice « élevé » ou « exceptionnellement élevé » en 2022, déterminer les montants à allouer ou encore les conditions d’octroi à remplir par les travailleurs.

En cette deuxième partie du mois de novembre, nous pouvons commencer à considérer que la liste des secteurs concernés par une prime pouvoir d’achat est, à peu de choses près, définitive. Vous la retrouverez ci-dessous, après un bref rappel du contexte légal.

Qu’est-ce qu’une prime de pouvoir d’achat ?

La prime pouvoir d’achat constitue une opportunité pour les entreprises qui ont eu des bons résultats en 2022 de payer à leur travailleurs une prime avantageuse sur le plan (para)fiscal. Cette prime doit être accordée sous forme de chèque consommation (électronique ou papier).

A combien peut-elle s’élever ?

Les entreprises qui ont enregistré des bénéfices élevés peuvent octroyer une prime de pouvoir d'achat allant jusqu’à 500 EUR. Pour les entreprises ayant enregistré des bénéfices exceptionnellement élevés, ce montant pourra être porté à 750 EUR.
Les accords sectoriels ou d’entreprise peuvent bien entendu prévoir un montant inférieur à ces maximums.

Quels régimes social et fiscal sont applicables ?

La prime pouvoir d’achat n’est pas considérée comme rémunération pour la sécurité sociale lorsqu’elle remplit les conditions déterminées à l’article 19quinquies (nott.ne pas être ou avoir été octroyée en remplacement ou en conversion d’une rémunération ou avantage existant, passible ou non de sécurité sociale). La prime pouvoir d’achat est également exonérée d’impôts sur les revenus.

Afin de contribuer au financement de la sécurité sociale, cette prime pouvoir d’achat est uniquement soumise à une cotisation patronale spéciale de 16,5 %. Aucune cotisation personnelle n’est due par les travailleurs. Tant la prime que la cotisation ONSS spéciale sont déductibles fiscalement comme frais professionnels.

La prime pouvoir d'achat octroyée à un dirigeant d’entreprise indépendant n'est par contre pas exonérée fiscalement.

La prime pouvoir d’achat n’est par ailleurs pas prise en compte pour la norme salariale.

Quelles sont les conditions d’octroi ?

L’octroi de la prime pouvoir d’achat doit être prévu par convention collective de travail (CCT), sectorielle ou d’entreprise, ou via convention individuelle.

Plusieurs secteurs d’activité, dont vous retrouverez la liste ci-après, ont prévu le paiement d’un prime pouvoir d’achat pour les entreprises ayant réalisé des « bénéfices élevés » ou « exceptionnellement élevés » en 2022.

Si une CCT est conclue au niveau de l’entreprise, elle doit contenir une justification indiquant que l’entreprise a obtenu de bons résultats pendant la crise.

Si une telle CCT ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale, ou lorsqu'il s'agit d'une catégorie de personnel qui n’est pas habituellement visée par une telle convention, la prime pouvoir d’achat peut être octroyée par le biais d'une convention individuelle écrite, sans condition complémentaire de résultats ou de bénéfices élevés.

La prime pouvoir d’achat peut être octroyée, le cas échéant en plusieurs tranches, au plus tard le 31 décembre 2023 et être utilisée jusqu’au 31 décembre 2024. Elle est délivrée au nom du travailleur et doit notamment mentionner les types d’établissement dans lesquels les chèques consommation peuvent être utilisés. Elle ne pourra en aucun cas, ni partiellement ni totalement, être échangée contre des espèces.

IMPORTANT ! En date du 4 décembre 2023, le Comité de gestion de l’ONSS a décidé de reporter l’échéance pour l’octroi de la prime « pouvoir d’achat ». Les entreprises émettrices peuvent la verser jusqu’au 31 mars 2024, au lieu du 31 décembre 2023. Par contre, l’échéance pour la conclusion des CCT relatives à cette « prime pouvoir d’achat » reste fixée au 31 décembre 2023. Elles peuvent avoir été déposées au SPF après le 31 décembre.

Quid d’une prime pouvoir d’achat prévue au niveau de l’entreprise ?

Si vous aviez déjà octroyé une prime pouvoir d’achat au niveau de l’entreprise et que votre secteur a postérieurement conclu une convention en la matière, les dispositions sectorielles confirment le plus souvent que la prime de pouvoir d’achat prévue au niveau de l’entreprise peut venir en déduction de celle rendue obligatoire au niveau du secteur.
Dans le cas inverse, il vous est encore théoriquement loisible (ce n’est nullement une obligation) de prévoir une prime pouvoir d’achat (complémentaire) au niveau de l’entreprise d’ici la fin de l’année, à condition de ne pas excéder 750 EUR maximum au total, avec l’éventuelle prime pouvoir d’achat prévue par les partenaires sociaux de votre secteur.

Quels secteurs d’activité ont prévu une prime pouvoir d’achat ?

Vous trouverez ci-dessous la liste des commissions paritaires (CP) ayant prévu une prime pouvoir d’achat au niveau sectoriel (mise à jour au 4 décembre 2023). En tant que client, vous avez déjà été informé (ou le serez très prochainement) du contenu des dispositions sectorielles soit par nous-mêmes, soit par les partenaires sociaux. Nos services se tiennent en tout état de cause à votre disposition pour plus d’informations car plusieurs secteurs ont encore très récemment conclu sur le sujet.

100 (Auxiliaire pour ouvriers)
102.02 (Carrières de petit granit et de calcaire à tailler Liège et de Namur)
102.04 (Carrières de grès et de quartzite - sauf Brabant Wallon - de tout le royaume)
105 (Métaux non-ferreux)
106.02 (Industrie du béton)
106.03 (Fibrociment)
109 (Ouvriers de l’industrie de l’habillement et de la confection)
111.01-02 (Constructions métallique, mécanique et électrique)
111.03 (Montage de ponts et de charpentes métalliques)
112 (Entreprises de garage)
113.04 (Tuileries)
114 (Industrie des briques)
115 (Industrie verrière)
116 (Industrie chimique)
118 (Industrie alimentaire)
119 (Commerce alimentaire)
120 (Ouvriers de l’industrie textile)
121 (Entreprise de nettoyage – via le Fonds social)
124 (Construction)
126 (Ameublement et industrie transformatrice du bois)
127 (Commerce de combustibles)
128 (Cuirs/peaux et produits de remplacement)
130 (Imprimerie et arts graphiques)
132 (Travaux techniques agricoles et horticoles)
136 (Transformation du papier et du carton)
139 (Batellerie)
140.02 (Taxis)
140.03 (Transport routier et de la logistique pour le compte de tiers)
140.04 (Assistance en escale dans les aéroports)
140.05 (Entreprises de déménagement)
142.01 (Récupération de métaux)
142.02 (Récupération de chiffons)
142.03 (Récupération du papier)
142.04 (Récupération de produits divers)
149.01 (Installation/distribution électrique)
149.02 (Carrosserie)
149.03 (Métaux précieux)
149.04 (Commerce du métal)
200 (Auxiliaire pour employés)
201 (Employés du commerce de détail indépendant)
202 (Employés du commerce de détail alimentaire)
207 (Employés de l’industrie chimique)
209 (Employés des fabrications métalliques)
211 (Industrie et commerce du pétrole)
214 (Employés de l’industrie textile)
215 (Employés de l’industrie de l’habillement et de la confection)
219 (Organismes de contrôle agréés)
220 (Employés de l’industrie alimentaire)
222 (Transformation du papier et du carton)
224 (Employés des métaux non-ferreux)
226 (Commerce international, du transport et de la logistique)
227 (Secteur audiovisuel – recommandation sectorielle de prévoir une prime de pouvoir d’achat au sein des entreprises)
302 (Horeca)
306 (Entreprises d’assurances)
307 (Entreprises de courtage et agences d’assurances)
310 (Banques - à déterminer au niveau de l’entreprise)
311 (Grandes entreprises de vente au détail)
315.02 (Compagnies aériennes)
320 (Pompes funèbres)
323 (Gestion d’immeubles, agents immobiliers et travailleurs domestiques)
339.02 (Sociétés de logement social agréées de la Région Wallonne)

Information importante

Quel que soit le type de prime pouvoir d’achat (sectorielle et/ou d’entreprise) à mettre en oeuvre, nous vous rappelons que vous devez conclure vous-même un contrat auprès d’une des sociétés émettrices (Monizze, Edenred ou Sodexo), spécifiquement pour l’octroi des chèques consommation.

Nous vous invitons, ensuite, à prendre contact avec nos services et ce, afin que le nécessaire soit fait à notre niveau (déclaration) dans le courant du mois de décembre 2023. La prime pouvoir d’achat doit en effet impérativement figurer sur le compte individuel et le décompte salarial du travailleur avant la fin de l’année.

Publication : 14 novembre 2023

Régularisation du simple pécule de vacances de sortie : nouvelle méthode à partir de 2024 !

A partir de l’année prochaine, le simple pécule de sortie ne pourra plus être régularisé en une seule fois.

La présente news contextualise les nouvelles mesures qui seront bientôt d’application en la matière, à l’aide notamment d’un exemple chiffré exhaustif.

Situation jusqu’au 31 décembre 2023

À sa sortie de service, un travailleur reçoit un pécule de vacances de sortie. Celui-ci se compose d'un solde du pécule de sortie (pécule simple, pécule double et pécule double complémentaire pour l’année en cours) et d’un pécule de sortie anticipé (pécule simple, pécule double et pécule double complémentaire pour l’année suivante).

Les différentes montants reçus à la sortie de service sont mentionnés sur les attestations de vacances qui doivent être remises au nouvel employeur.

Chez le nouvel employeur, le double pécule de sortie est régularisé lors de la prise des congés principaux. A cette occasion, le simple pécule de sortie reçu chez le précédent employeur est également traditionnellement régularisé en une seule fois. Souvent, dès lors, le travailleur perçoit un maigre salaire pendant le mois durant lequel survient la régularisation.

Quelles sont les raisons du changement ?

Cette pratique confirmée depuis de nombreuses années a récemment été remise en cause par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale car elle n’est pas conforme au prescrit de l’article 23 la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération. Cet article de loi stipule en effet que peuvent entre autre être imputés sur la rémunération du travailleur, les avances en argent faites par l'employeur et que le total des retenues ne peut dépasser le cinquième de la rémunération en espèces due à chaque paie, déduction faite des retenues effectuées en vertu de la législation fiscale, de la législation relative à la sécurité sociale et en vertu des conventions particulières ou collectives concernant les avantages complémentaires de sécurité sociale.

Situation à partir du 1^er janvier 2024

A partir du 1er janvier 2024, le principe de la régularisation en une seule fois du pécule simple de l’employé (ou lors du passage du statut ouvrier au statut employé) disparait. Il ne pourra être régularisé que de deux manières :

soit , au prorata des jours de vacances pris sur base de l’attestation de vacances (OPTION 1) ;
soit, en 2 phases progressives(OPTION 2):
- la première lors de la prise des jour de congé (l’employeur paie ces jours sous déduction de 90 % du salaire journalier brut du mois concerné)
- la seconde, lors du mois de décembre ou du mois de la sortie de service (solde de la régularisation résultant de la différence entre le simple pécule de vacances de 10 % versé pendant l’année chez le nouvel employeur, les jours de vacances promérités chez le précédent employeur et le pécule de vacances effectivement dû par le nouvel employeur, dont a été déduit le simple pécule de vacances de départ déjà versé par l’ancien employeur ou la Caisse de vacances).

Remarque : une déduction de plus de 20 % du nouveau salaire net ne pourra survenir. Sinon, la déduction devra s’étaler sur deux mois (sauf accord exprès de l’employé d’effectuer cette déduction en une fois).

A noter que rien ne change pour la régularisation du double pécule (et du double pécule complémentaire), celui-ci se produisant toujours en une fois au moment de la prise principale de congés chez le nouvel employeur. Idem concernant la situation des ouvriers, dont les congés restent à charge de l’ONVA.

Exemple chiffré

Après plusieurs années de service, un employé quitte un employeur en date du 31 mars 2024 sans avoir pris aucun jour de congé en 2024. Chez son ancien employeur, il gagnait en 2.800 EUR par mois en 2023 et n'avait pas droit à une prime de fin d'année. Il entre au service d’un nouvel employeur le 1er avril 2024. Il y bénéficie d’un salaire mensuel de 2.600 EUR (pas de prime de fin d’année ni de rémunération variable).

Il prend 5 jours de congé en mai 2024 et le reste, soit 15 jours de congé, en juillet 2024, mois durant lequel le double pécule de vacances est payé.

Lors du départ de chez son précédent employeur, il reçoit les 2 attestations de vacances suivantes :

Attestation solde pécule de sortie (afférente aux prestations de la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023)

Rémunération brute gagnée : 33.600 EUR

Simple pécule payé (33.600 EUR x 7,67 %) : 2.577,12 EUR

Double pécule payé (33.600 EUR x 6,8 %) : 2.284,80 EUR

Double pécule complémentaire payé (33.600 EUR x 0,87 %) : 292,32 EUR

Attestation pécule de sortie anticipé

(afférente aux prestations de la période du 1^er janvier 2024 au 31 mars 2024)

Rémunération brute gagnée : 8.925 EUR

Simple pécule payé (8.925 EUR x 7,67 %) : 684,55 EUR

Double pécule payé (8.925 EUR x 6,8 %) : 606,90 EUR

Double pécule complémentaire payé (8.925 EUR x 0,87 %) : 77,65 EUR

OPTION 1 : régularisation par jour de vacances pris

Mai 2024 (5 jours)

La déduction du pécule de vacances de départ doit être limitée au montant du pécule de vacances de départ qui aurait été dû sur la base de la rémunération actuelle. L'employeur ne peut en effet déduire plus, une régularisation n’ayant pas pour but d'engendrer un profit pour l'employeur.

On plafonne donc les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 5 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 5/20 = 598,26 EUR.

Pour ce mois de mai 2024, le travailleur percevra donc 2.600 EUR – 598,26 EUR, soit 2.001,74 EUR.

Juillet 2024 (15 jours)

On plafonne donc les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 15 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 15/20 = 1.794,78 EUR.

Pour ce mois de juillet 2024, le travailleur percevra donc 2.600 EUR – 1.794,78 EUR, soit 805,22 EUR.

Double pécule (rien ne change – régularisation au moment de la prise principale de congé - juillet 2024) :

Double pécule

On plafonne les 2.284,80 EUR (33.600 X 6,80 %) de l’attestation de vacances à 2.121,60 EUR (31.200 X 6,80 %).

La valeur du double pécule à déduire du double pécule chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 6,80 % = 2.121,60 EUR.

Double pécule complémentaire :

On plafonne les 292,32 EUR (33.600 X 0,87 %) de l’attestation de vacances à 271,44 EUR (31.200 X 0,87 %).

La valeur du double pécule complémentaire à déduire du double pécule complémentaire chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 0,87 % = 271,44 EUR.

Pour ce mois de juillet 2024, le travailleur percevra donc (2.600 EUR + 2.392 EUR soit salaire + double pécule de 92 % au tarif du nouvel employeur) – 1.794,78 EUR (régularisation simple pécule 15 jours) – 2.121,60 EUR (régularisation double pécule) – 271,44 EUR (régularisation double pécule complémentaire), soit au total 804,18 EUR.

OPTION 2 : régularisation en 2 phases

1^ère PHASE

Mai 2024 : 5 jours de vacances (pécule simple)

Valeur des 5 jours de vacances chez le nouvel employeur dans le salaire mensuel (simple pécule) : 5/23 x 2.600 EUR = 565,22 EUR.

Déduction de 90 % de cette valeur (565,22 EUR) à titre d’avance sur la régularisation de décembre 2024, soit 508,70 EUR.

Paiement de 565,22 EUR x 10 % = 56,52 EUR pour les 5 jours de vacances.

Pour le mois de mai 2024, le travailleur percevra 2.091,30 EUR (soit 2.600 – 508,70).

Juillet 2024 : 15 jours de vacances (pécule simple)

Valeur des 15 jours de vacances chez le nouvel employeur dans le salaire mensuel (simple pécule) : 15/23 x 2.600 EUR = 1.695,65 EUR.

Déduction de 90 % de cette valeur (1.695,65 EUR) à titre d’avance sur la régularisation de décembre 2024, soit 1.526,09 EUR.

Paiement de 1.695,65 EUR x 10 % = 169,57 EUR pour les 15 jours de vacances.

Pour le mois de juillet 2024, le travailleur percevra 1.073,91 EUR (soit 2.600 – 1.526,09).

Juillet 2024 : double pécule (85 %)

On plafonne les 2.284,80 EUR (33.600 X 6,80 %) de l’attestation de vacances à 2.121,60 EUR (31.200 X 6,80 %).

La valeur du double pécule à déduire du double pécule chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 6,80 % = 2.121,60 EUR.

Juillet 2024 : double pécule complémentaire (7 %)

On plafonne les 292,32 EUR (33.600 X 0,87 %) de l’attestation de vacances à 271,44 EUR (31.200 X 0,87 %).

La valeur du double pécule complémentaire à déduire du double pécule complémentaire chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 0,87 % = 271,44 EUR.

Pour ce mois de juillet 2024, le travailleur percevra donc (2.600 EUR + 2.392 EUR soit salaire + double pécule de 92 % au tarif du nouvel employeur) – 1.526,09 EUR (avance sur la régularisation afférente aux 15 jours) – 2.121,60 EUR (régularisation double pécule) – 271,44 EUR (régularisation double pécule complémentaire), soit au total 1.072,87 EUR.

2^ème PHASE

Régularisation du simple pécule en décembre

Mai 2024 : 4 jours de vacances sur base de l’attestation de vacances (fictif)

On plafonne les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 5 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 5/20 = 598,26 EUR.

Juillet 2024 : 16 jours de vacances sur base de l’attestation de vacances (fictif)

On plafonne les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 15 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 15/20 = 1.794,78 EUR.

Décembre 2024 (ou au moment de la fin du contrat)

2.393,04 EUR à régulariser (= 598,26 EUR + 1.794,78 EUR) – 2.034,79 EUR déjà régularisé (= 508,70 EUR + 1.526,09 EUR – voir supra 1^ère phase) = 358,25 EUR à retenir sur le salaire de décembre 2024, pour lequel le travailleur percevra donc 2.241,75 EUR.

Obligation d’information

A partir du 1er janvier 2024, l’employeur sera soumis à un devoir d’information élargi.

Le contenu de l’attestation de vacances sera notamment adapté afin qu’il en ressorte clairement que le pécule de vacances de sortie constitue un prépaiement pour les vacances à prendre chez un autre employeur.

L’employeur doit, à la demande du travailleur, l’informer de manière détaillée du mode de calcul du montant retenu/versé suite aux corrections effectuées. Les modalités du décompte doivent être communiquées dans un aperçu compréhensible par le canal le plus approprié, soit par écrit électronique ou papier, dans le courant du mois de décembre ou au plus tard, à la fin du contrat de travail.

Entrée en vigueur

Le nouvel arrêté produit ses effets le 1er janvier 2023 et s'appliquera pour la première fois à l'année de vacances 2024, exercice de vacances 2023.

Régularisation du simple pécule de vacances de sortie : nouvelle méthode à partir de 2024 !

A partir de l’année prochaine, le simple pécule de sortie ne pourra plus être régularisé en une seule fois.

La présente news contextualise les nouvelles mesures qui seront bientôt d’application en la matière, à l’aide notamment d’un exemple chiffré exhaustif.

Situation jusqu’au 31 décembre 2023

Les différentes montants reçus à la sortie de service sont mentionnés sur les attestations de vacances qui doivent être remises au nouvel employeur.

Quelles sont les raisons du changement ?

Situation à partir du 1^er janvier 2024

soit , au prorata des jours de vacances pris sur base de l’attestation de vacances (OPTION 1) ;
soit, en 2 phases progressives(OPTION 2):
- la première lors de la prise des jour de congé (l’employeur paie ces jours sous déduction de 90 % du salaire journalier brut du mois concerné)
- la seconde, lors du mois de décembre ou du mois de la sortie de service (solde de la régularisation résultant de la différence entre le simple pécule de vacances de 10 % versé pendant l’année chez le nouvel employeur, les jours de vacances promérités chez le précédent employeur et le pécule de vacances effectivement dû par le nouvel employeur, dont a été déduit le simple pécule de vacances de départ déjà versé par l’ancien employeur ou la Caisse de vacances).

Exemple chiffré

Il prend 5 jours de congé en mai 2024 et le reste, soit 15 jours de congé, en juillet 2024, mois durant lequel le double pécule de vacances est payé.

Lors du départ de chez son précédent employeur, il reçoit les 2 attestations de vacances suivantes :

Attestation solde pécule de sortie (afférente aux prestations de la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023)

Rémunération brute gagnée : 33.600 EUR

Simple pécule payé (33.600 EUR x 7,67 %) : 2.577,12 EUR

Double pécule payé (33.600 EUR x 6,8 %) : 2.284,80 EUR

Double pécule complémentaire payé (33.600 EUR x 0,87 %) : 292,32 EUR

Attestation pécule de sortie anticipé

(afférente aux prestations de la période du 1^er janvier 2024 au 31 mars 2024)

Rémunération brute gagnée : 8.925 EUR

Simple pécule payé (8.925 EUR x 7,67 %) : 684,55 EUR

Double pécule payé (8.925 EUR x 6,8 %) : 606,90 EUR

Double pécule complémentaire payé (8.925 EUR x 0,87 %) : 77,65 EUR

OPTION 1 : régularisation par jour de vacances pris

Mai 2024 (5 jours)

On plafonne donc les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 5 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 5/20 = 598,26 EUR.

Pour ce mois de mai 2024, le travailleur percevra donc 2.600 EUR – 598,26 EUR, soit 2.001,74 EUR.

Juillet 2024 (15 jours)

On plafonne donc les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 15 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 15/20 = 1.794,78 EUR.

Pour ce mois de juillet 2024, le travailleur percevra donc 2.600 EUR – 1.794,78 EUR, soit 805,22 EUR.

Double pécule (rien ne change – régularisation au moment de la prise principale de congé - juillet 2024) :

Double pécule

On plafonne les 2.284,80 EUR (33.600 X 6,80 %) de l’attestation de vacances à 2.121,60 EUR (31.200 X 6,80 %).

La valeur du double pécule à déduire du double pécule chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 6,80 % = 2.121,60 EUR.

Double pécule complémentaire :

On plafonne les 292,32 EUR (33.600 X 0,87 %) de l’attestation de vacances à 271,44 EUR (31.200 X 0,87 %).

La valeur du double pécule complémentaire à déduire du double pécule complémentaire chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 0,87 % = 271,44 EUR.

OPTION 2 : régularisation en 2 phases

1^ère PHASE

Mai 2024 : 5 jours de vacances (pécule simple)

Valeur des 5 jours de vacances chez le nouvel employeur dans le salaire mensuel (simple pécule) : 5/23 x 2.600 EUR = 565,22 EUR.

Déduction de 90 % de cette valeur (565,22 EUR) à titre d’avance sur la régularisation de décembre 2024, soit 508,70 EUR.

Paiement de 565,22 EUR x 10 % = 56,52 EUR pour les 5 jours de vacances.

Pour le mois de mai 2024, le travailleur percevra 2.091,30 EUR (soit 2.600 – 508,70).

Juillet 2024 : 15 jours de vacances (pécule simple)

Valeur des 15 jours de vacances chez le nouvel employeur dans le salaire mensuel (simple pécule) : 15/23 x 2.600 EUR = 1.695,65 EUR.

Déduction de 90 % de cette valeur (1.695,65 EUR) à titre d’avance sur la régularisation de décembre 2024, soit 1.526,09 EUR.

Paiement de 1.695,65 EUR x 10 % = 169,57 EUR pour les 15 jours de vacances.

Pour le mois de juillet 2024, le travailleur percevra 1.073,91 EUR (soit 2.600 – 1.526,09).

Juillet 2024 : double pécule (85 %)

On plafonne les 2.284,80 EUR (33.600 X 6,80 %) de l’attestation de vacances à 2.121,60 EUR (31.200 X 6,80 %).

La valeur du double pécule à déduire du double pécule chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 6,80 % = 2.121,60 EUR.

Juillet 2024 : double pécule complémentaire (7 %)

On plafonne les 292,32 EUR (33.600 X 0,87 %) de l’attestation de vacances à 271,44 EUR (31.200 X 0,87 %).

La valeur du double pécule complémentaire à déduire du double pécule complémentaire chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 0,87 % = 271,44 EUR.

2^ème PHASE

Régularisation du simple pécule en décembre

Mai 2024 : 4 jours de vacances sur base de l’attestation de vacances (fictif)

On plafonne les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 5 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 5/20 = 598,26 EUR.

Juillet 2024 : 16 jours de vacances sur base de l’attestation de vacances (fictif)

On plafonne les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 15 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 15/20 = 1.794,78 EUR.

Décembre 2024 (ou au moment de la fin du contrat)

Obligation d’information

A partir du 1er janvier 2024, l’employeur sera soumis à un devoir d’information élargi.

Entrée en vigueur

Le nouvel arrêté produit ses effets le 1er janvier 2023 et s'appliquera pour la première fois à l'année de vacances 2024, exercice de vacances 2023.

Régularisation du simple pécule de vacances de sortie : nouvelle méthode à partir de 2024 !

A partir de l’année prochaine, le simple pécule de sortie ne pourra plus être régularisé en une seule fois.

La présente news contextualise les nouvelles mesures qui seront bientôt d’application en la matière, à l’aide notamment d’un exemple chiffré exhaustif.

Situation jusqu’au 31 décembre 2023

Les différentes montants reçus à la sortie de service sont mentionnés sur les attestations de vacances qui doivent être remises au nouvel employeur.

Quelles sont les raisons du changement ?

Situation à partir du 1^er janvier 2024

soit , au prorata des jours de vacances pris sur base de l’attestation de vacances (OPTION 1) ;
soit, en 2 phases progressives(OPTION 2):
- la première lors de la prise des jour de congé (l’employeur paie ces jours sous déduction de 90 % du salaire journalier brut du mois concerné)
- la seconde, lors du mois de décembre ou du mois de la sortie de service (solde de la régularisation résultant de la différence entre le simple pécule de vacances de 10 % versé pendant l’année chez le nouvel employeur, les jours de vacances promérités chez le précédent employeur et le pécule de vacances effectivement dû par le nouvel employeur, dont a été déduit le simple pécule de vacances de départ déjà versé par l’ancien employeur ou la Caisse de vacances).

Exemple chiffré

Il prend 5 jours de congé en mai 2024 et le reste, soit 15 jours de congé, en juillet 2024, mois durant lequel le double pécule de vacances est payé.

Lors du départ de chez son précédent employeur, il reçoit les 2 attestations de vacances suivantes :

Attestation solde pécule de sortie (afférente aux prestations de la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023)

Rémunération brute gagnée : 33.600 EUR

Simple pécule payé (33.600 EUR x 7,67 %) : 2.577,12 EUR

Double pécule payé (33.600 EUR x 6,8 %) : 2.284,80 EUR

Double pécule complémentaire payé (33.600 EUR x 0,87 %) : 292,32 EUR

Attestation pécule de sortie anticipé

(afférente aux prestations de la période du 1^er janvier 2024 au 31 mars 2024)

Rémunération brute gagnée : 8.925 EUR

Simple pécule payé (8.925 EUR x 7,67 %) : 684,55 EUR

Double pécule payé (8.925 EUR x 6,8 %) : 606,90 EUR

Double pécule complémentaire payé (8.925 EUR x 0,87 %) : 77,65 EUR

OPTION 1 : régularisation par jour de vacances pris

Mai 2024 (5 jours)

On plafonne donc les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 5 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 5/20 = 598,26 EUR.

Pour ce mois de mai 2024, le travailleur percevra donc 2.600 EUR – 598,26 EUR, soit 2.001,74 EUR.

Juillet 2024 (15 jours)

On plafonne donc les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 15 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 15/20 = 1.794,78 EUR.

Pour ce mois de juillet 2024, le travailleur percevra donc 2.600 EUR – 1.794,78 EUR, soit 805,22 EUR.

Double pécule (rien ne change – régularisation au moment de la prise principale de congé - juillet 2024) :

Double pécule

On plafonne les 2.284,80 EUR (33.600 X 6,80 %) de l’attestation de vacances à 2.121,60 EUR (31.200 X 6,80 %).

La valeur du double pécule à déduire du double pécule chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 6,80 % = 2.121,60 EUR.

Double pécule complémentaire :

On plafonne les 292,32 EUR (33.600 X 0,87 %) de l’attestation de vacances à 271,44 EUR (31.200 X 0,87 %).

La valeur du double pécule complémentaire à déduire du double pécule complémentaire chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 0,87 % = 271,44 EUR.

OPTION 2 : régularisation en 2 phases

1^ère PHASE

Mai 2024 : 5 jours de vacances (pécule simple)

Valeur des 5 jours de vacances chez le nouvel employeur dans le salaire mensuel (simple pécule) : 5/23 x 2.600 EUR = 565,22 EUR.

Déduction de 90 % de cette valeur (565,22 EUR) à titre d’avance sur la régularisation de décembre 2024, soit 508,70 EUR.

Paiement de 565,22 EUR x 10 % = 56,52 EUR pour les 5 jours de vacances.

Pour le mois de mai 2024, le travailleur percevra 2.091,30 EUR (soit 2.600 – 508,70).

Juillet 2024 : 15 jours de vacances (pécule simple)

Valeur des 15 jours de vacances chez le nouvel employeur dans le salaire mensuel (simple pécule) : 15/23 x 2.600 EUR = 1.695,65 EUR.

Déduction de 90 % de cette valeur (1.695,65 EUR) à titre d’avance sur la régularisation de décembre 2024, soit 1.526,09 EUR.

Paiement de 1.695,65 EUR x 10 % = 169,57 EUR pour les 15 jours de vacances.

Pour le mois de juillet 2024, le travailleur percevra 1.073,91 EUR (soit 2.600 – 1.526,09).

Juillet 2024 : double pécule (85 %)

On plafonne les 2.284,80 EUR (33.600 X 6,80 %) de l’attestation de vacances à 2.121,60 EUR (31.200 X 6,80 %).

La valeur du double pécule à déduire du double pécule chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 6,80 % = 2.121,60 EUR.

Juillet 2024 : double pécule complémentaire (7 %)

On plafonne les 292,32 EUR (33.600 X 0,87 %) de l’attestation de vacances à 271,44 EUR (31.200 X 0,87 %).

La valeur du double pécule complémentaire à déduire du double pécule complémentaire chez le nouvel employeur est donc de 31.200 EUR x 0,87 % = 271,44 EUR.

2^ème PHASE

Régularisation du simple pécule en décembre

Mai 2024 : 4 jours de vacances sur base de l’attestation de vacances (fictif)

On plafonne les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 5 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 5/20 = 598,26 EUR.

Juillet 2024 : 16 jours de vacances sur base de l’attestation de vacances (fictif)

On plafonne les 2.577,12 EUR (33.600 X 7.67 %) de l’attestation de vacances à 2.393,04 EUR (31.200 X 7,67 %).

La valeur des 15 jours à déduire du salaire mensuel est donc de 31.200 EUR x 7,67 % x 15/20 = 1.794,78 EUR.

Décembre 2024 (ou au moment de la fin du contrat)

Obligation d’information

A partir du 1er janvier 2024, l’employeur sera soumis à un devoir d’information élargi.

Entrée en vigueur

Le nouvel arrêté produit ses effets le 1er janvier 2023 et s'appliquera pour la première fois à l'année de vacances 2024, exercice de vacances 2023.

Sources :

Avis n° 2.297 du Conseil national du Travail (CNT) du 1er juin 2022, Régularisation du pécule de vacances de sortie.

Arrêté royal 28 septembre 2023 portant modification des articles 46, 48 et 49 de l'arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d'exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. 18 octobre 2023, p. 94387).

Publication : 9 novembre 2023

Remplacement des jours fériés : que faut-il faire avant le 15 décembre 2023 ?

Dans le secteur privé, il est en principe interdit d’occuper les travailleurs durant les jours fériés légaux. L’employeur est, quant à lui, obligé de rémunérer ces jours fériés.

Les jours fériés légaux sont au nombre de dix. Si un employeur fixe les jours de remplacement des jours fériés collectivement au sein de son entreprise pour 2024, il est tenu de respecter certaines règles de conduite, que nous vous résumons ci-dessous.
Les dates des jours fériés ainsi que celles des jours de remplacement des jours fériés doivent figurer dans le règlement de travail.

Jours fériés légaux pour 2024

Les 10 jours fériés légaux en 2024 sont les suivants :

Nouvel An	Lundi 1er janvier 2024
Lundi de Pâques	Lundi 1er avril 2024
Fête du Travail	Mercredi 1er mai 2024
Ascension	Jeudi 9 mai 2024
Lundi de Pentecôte	Lundi 20 mai 2024
Fête nationale	Dimanche 21 juillet 2024
Assomption	Jeudi 15 août 2024
Toussaint	Vendredi 1er novembre 2024
Armistice	Lundi 11 novembre 2024
Noël	Mercredi 25 décembre 2024

Principe à respecter lorsqu’un jour férié tombe un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (généralement le samedi et/ou le dimanche), il doit être remplacé par un jour habituel d’activité. Ce jour de remplacement pourra se situer n’importe quand dans le courant de la même année civile, en vue de garantir dix jours de repos par an.

Le seul jour férié à remplacer en 2024 (dans un régime de 5 jours par semaine) est le suivant : le dimanche 21 juillet 2024. Les autres jours fériés qui coïncideraient avec un jour normalement non-presté dans l'entreprise (ex. le lundi dans le secteur de la coiffure) doivent également être remplacés.
Remarques

Le jour habituel d’inactivité peut varier d’un travailleur à l’autre dans une même entreprise.
Le jour de remplacement prend le caractère de jour férié pour les travailleurs occupés dans l’entreprise.

Procédure de remplacement

Une procédure spécifique doit être respectée pour procéder au remplacement des jours fériés qui coïncident avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité. Le jour de remplacement peut être fixé :

soit, par une décision de l’organe paritaire (commission paritaire ou sous-commission paritaire) rendue obligatoire par arrêté royal ;
soit, par une décision du conseil d’entreprise (à défaut de décision prise par l’organe paritaire) ;
soit, via un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par celui-ci) ;
soit, via un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs (à défaut de délégation syndicale) ;
soit, via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur (à défaut d’accord collectif).

En l’absence d’un accord aux différents niveaux cités ci-avant, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.

Communication des jours de remplacement collectifs pour 2024 avant le 15 décembre 2023

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise avant le 15 décembre de chaque année un avis daté et signé mentionnant :

le(s) jour(s) de remplacement du (ou des) jour(s) férié(s) de l’année suivante qui a(ont) été fixé(s) selon la procédure décrite ci-dessus ;
les modalités d’application du repos compensatoire en cas d’occupation un jour férié.

Une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail.

Attention ! En tant qu’employeur, n’oubliez pas de communiquer à votre secrétariat social, sur les états de prestations, les dates précises des 10 jours fériés (ou des jours de remplacement des jours fériés) octroyés à vos travailleurs.

Sources :

Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 31 janvier 1974 ;
Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, M.B. 24 avril 1974, 5840.

Publication : 7 novembre 2023

Réforme des droits d'auteur: point de la situation !

Apparu en 2008, le régime applicable aux droits d'auteur est progressivement monté en puissance au point de concerner en 2022 466 millions d'euros de revenus bruts.

La loi programme de fin 2022 a décidé de donner un coup de frein au système, considérant que des situations variées, parfois trop éloignées des situations initialement visées, donnaient lieu à l'application des régimes sociaux et fiscaux favorables.

Les dernières adaptations du système au regard de la sécurité social étant intervenues pas plus tard que fin septembre 2023, le moment est venu de faire le point de la situation de la réforme dans le cadre de la présente news, en ce compris sur le régime transitoire ainsi que la possibilité de régularisation en vigueur jusque fin de cette année.

Indemnités pour droits d'auteur: de quoi s'agit-il?

La définition de l'indemnité pour droits d'auteurs est identique tant en matière de sécurité sociale qu'au regard de la législation fiscale.

Est considérée, depuis le 1er janvier 2023, come "indemnité pour droits d'auteur", l'indemnité provenant de:

la cession ou de l’octroi d’une licence par le titulaire originaire, de droits d’auteur et de droits voisins, visés au livre XI, titre 5, du Code de droit économique ou par des dispositions analogues de droit étranger ;
qui se rapportent à des œuvres littéraires ou artistiques originales visées à l’article XI.165 du même Code ou à des prestations d’artistes-interprètes ou exécutants visées à l’article XI.205 du même Code ;
en vue de l’exploitation ou de l’utilisation effective, sauf en cas d’évènement indépendant de la volonté des parties contractantes, de ces droits, conformément aux usages honnêtes de la profession, par le cessionnaire, le détenteur de la licence ou un tiers.

Cette référence au Code de droit économique implique dorénavant un définition plus précise et plus restrictive de la notion d’« œuvres », de « prestations » et de « droits d’auteur », même si, dans certains secteurs d’activité (ex. l’IT), elle semble donner lieu à des discussions et/ou interprétations divergentes.

Conditions pour le bénéficiaire des droits d’auteurs

Précédemment, le titulaire des droits d’auteur ne devait remplir aucune condition spécifique. Dorénavant, cela change. En effet, le bénéficiaire-même du système avantageux des droits d’auteur doit :

soit être titulaire d’une « attestation du travail des arts » visée par la loi portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts. La carte d’artiste actuelle est cependant admise, tant que la nouvelle attestation n’existe pas ;
soit, à défaut de cela, transférer ou donner en licence les droits concernant leur œuvre protégée par le droit d’auteur ou leur prestation protégée par un droit voisin à un tiers aux fins de communication au public, d’exécution ou de représentation publique, ou de reproduction.

Volet social

Une indemnité pour droits d’auteur, telle que définie supra, ne sera pas assujettie à l’ONSS si les 3 conditions suivantes sont simultanément respectées :

durant la période de quatre trimestres de l’année civile, le montant accordé en tant qu’indemnité pour la cession ou la concession sous licence des droits d’auteur et droits voisins, s’élève à maximum 30% de la somme :
- du montant total de la rémunération assujettie à la sécurité sociale, auquel le travailleur a droit à charge de son employeur ;
- ET du montant total des indemnités accordées par son employeur pour la cession ou la concession sous licence des droits d’auteur et droits voisins ;
tant la rémunération que l’indemnité pour droits d’auteur et droits voisins doivent être déterminées de manière conforme au marché. L’employeur doit tenir à la disposition de l’ONSS les pièces justificatives des différents éléments d’appréciation, celles-ci pouvant être demandées lors d’un contrôle ;
le montant de l’indemnité pour droits d’auteur et droits voisins doit être indiqué dans la DmfA du trimestre au cours duquel l’indemnité est accordée.

Si ces 3 conditions ne sont pas remplies, l’indemnité sera entièrement assujettie aux cotisations sociales. Si, par contre, seule la première condition n’est pas respectée (et que les deux autres le sont), ce n’est que le montant dépassant les 30 % de la somme décrite ci-avant qui sera assujettie à l’ONSS.

Quelques précisons pour la première condition (30 %) :

l'indemnité pour cession de droits d'auteur peut donc s'élever au maximum à 30 % de la somme (= 100 %) de ces indemnités (maximum 30 %) et de la rémunération soumise à l'ONSS (minimum 70 %) ;

par rémunération soumise à l'ONSS, on entend la somme des montants sur lesquels les cotisations sociales ordinaires sont dues, qui doivent être mentionnés sur les déclarations trimestrielles des 4 trimestres de l'année calendrier ;
sont pris en compte pour déterminer le rapport 30/70:

les avantages en natures sur lesquels des cotisations sont dues sont pris en compte à la valeur (dans certains cas fixée forfaitairement) sur laquelle les cotisations sociales ordinaires sont dues.

ne comptent par contre PAS pour déterminer la rémunération à prendre en compte:

double pécule de vacances,
titres-repas, écochèques,
voitures de société,
versements pour une pension extra-légale,
indemnités de rupture et pécule de vacances de sortie;

Il s'agit donc de rémunération sur la période de prestations réelles.

ne comptent PAS pour déterminer la partie droits d'auteur:

indemnités pour la cession de droits d'auteur octroyées directement par une société de gestion; les indemnités octroyées via les sociétés de gestion ne sont pas prises en compte pour déterminer le rapport 30/70; en principe comptent uniquement les indemnités pour cession de droits d'auteur octroyées par l'employeur, déclarées en DmfA.

Régularisation possible jusqu’au 31 décembre 2023

Si un employeur a octroyé des indemnités pour droits d’auteur, que celles-ci, à tort, n’ont pas été déclarées à l’ONSS mais bien déclarées à l’impôt des personnes physiques comme revenus mobiliers, il a l'occasion de remonter dans le passé pour déclarer également à l'ONSS les montants d’indemnités concernés pour la période 2018 - 2022 via une déclaration modificative de la période concernée.
La déclaration de ces montants régularisés ne donnera plus lieu au paiement à l'ONSS de cotisations, majorations, indemnités forfaitaires ou intérêts de retard.
A l’origine, la date ultime prévue pour la régularisation était le 30 juin 2023. Un récent arrêté royal prévoit cependant la possibilité d'encore régulariser jusqu'au 31 décembre 2023 les indemnités pour la cession ou l'octroi d'une licence de droits d'auteur non déclarées correctement à l'ONSS. Il s'agit d'une possibilité, pas d'une obligation.

Le but est seulement d'éviter des régularisations ultérieures avec des arriérés de paiement, des majorations, des forfaits ou des intérêts de retard. A contrario, après le délai permis pour régulariser, les régularisations normales avec cotisations et majorations de cotisations seront appliquées aux indemnités non déclarées correctement.

Dans ses récentes instructions, l’ONSS apporte les précisions suivantes :

Qui peut procéder à ces régularisations ?

Il s'agit des employeurs qui payent ces indemnités pour des prestations:

qui relèvent du champ d'application des nouvelles mesures (voir supra), çàd qui se rapportent à des œuvres littéraires ou artistiques originales ou comme artistes exécutants. Il ne s’agit donc pas d'activités professionnelles indépendantes des activités artistiques ;
sous contrat de travail ou comme artistes engagés sous article 1 bis ;
pour la cession de droits d'auteur.

Comment faire la déclaration ?

L’employeur effectue avant le 31 décembre 2023 une déclaration à l’ONSS de toutes les indemnités non déclarées à l'ONSS, correspondant aux montants qui ont été déclarés à l'impôt des personnes physiques pour les années 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022 comme des revenus mobiliers visés à l'article 17, § 1er, 5°, du CIR 92 et sur lesquelles des cotisations sociales n'ont donc pas été payées.
Cette déclaration s'effectue en déclarant ces montants rétroactivement avec le code rémunération 47 sur la DmfA, en principe de chaque trimestre dans lequel de telles indemnités ont été octroyées. Pour simplifier cette déclaration, l'ONSS accepte toutefois que le montant total octroyé pendant un an soit mentionné sur la déclaration du 4ème trimestre de cette année. Il s'agit de régulariser des montants ne donnant plus lieu au paiement de cotisations, majorations, indemnités forfaitaires ou intérêts de retard à l'ONSS.

Après le 31 décembre 2023, une déclaration rétroactive avec le code rémunération 47 ne sera plus possible pour des prestations antérieures au 1er janvier 2023. Si l'ONSS constate ensuite que de telles indemnités ont été octroyées et n'ont pas été déclarées, des cotisations de sécurité sociale seront dues pour la période non prescrite.

Contrairement à la déclaration du montant maximal convertible (voir ci-dessous), il convient que même les employeurs qui n'octroient plus d'indemnités de droits d'auteur à partir de 2023 effectuent cette déclaration. Cela vaut même pour les employeurs qui n'occupent plus de personnel et même si l'entreprise n'existe plus.
Cette possibilité de déclaration rétroactive sans cotisations sociales vaut uniquement pour l’employeur qui n'a pas déclaré ces indemnités à l'ONSS dans le passé. Celui qui les a bien déclarées et qui a donc payé des cotisations sur celles-ci ne peut pas récupérer ces cotisations.

Condition supplémentaire : interdiction de conversion de la rémunération en droits d’auteur

Pour être considérée comme une indemnité exonérée de cotisations ONSS pour la cession ou l'octroi d'une licence de droits d'auteurs et de droits voisins, il ne doit PAS s'agir d'indemnités octroyées en remplacement ou en conversion de la rémunération, des primes, avantages en nature ou quelque autre avantage ou complément, passible ou non de cotisations ONSS.
En d’autres termes, si les droits d’auteurs ont été ou sont octroyés en remplacement ou en conversion de la rémunération, primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque autre avantage ou complément à tout ce qui précède, passible ou non de cotisations ONSS, même si les trois conditions décrites supra sont respectées, ces droits d’auteurs sont assujettis à l’ONSS.

Une exception à ce principe a cependant été prévue par le législateur : des indemnités pour droits d’auteur, qui ont été auparavant déclarés à l’ONSS comme rémunération, peuvent être octroyées en conversion ou en remplacement de rémunération à partir du 1^er janvier 2023 si les conditions suivantes sont respectées :

l’employeur a déclaré ces avantages à l’impôt des personnes physiques cette indemnité comme revenu mobilier pour la période imposable 2022 ou 2021, 2020, 2019 ou 2018 ;
la conversion est limitée au plus petit des montants suivants, pour l’année 2022 ou 2021, 2020, 2019 ou 2018 :
- soit le montant déclaré à l’impôt des personnes physiques comme revenu mobilier
- soit, la différence entre l’indemnité déclarée auprès du fisc et l’indemnité déclarée auprès de l’ONSS comme rémunération en exécution d’un contrat de travail ;

l’employeur déclare, avant fin 2023, auprès de l’ONSS le montant à convertir et présente sur demande la preuve du montant converti. Il s’agit du montant pour 2022 mais lorsque rien n’a été déclaré en 2022, il s’agit du montant pour respectivement 2021, 2020, 2019 ou 2018 ; de cette façon, une apparente diminution de rémunération dans le cadre d’une occupation continuée est justifiée.

Le montant convertible à communiquer doit être déclaré via une application spécifique mise à disposition par l'ONSS à cet effet sur le site portail de la sécurité sociale (respectivement pour les entreprises et pour les secrétariats sociaux). Cette déclaration est possible depuis le 2 octobre 2023 et devra être effectuée au plus tard le 31 décembre 2023.
Dans la réglementation il est question de mention du montant de 2022, ou s'il n'y en a pas, celui de 2021, 2020 etc.. L'ONSS interprète cette règle comme suit: si le montant calculé sur base de 2022 (ou la dernière année au cours de laquelle des droits d'auteur ont été octroyés) est inférieur à la moyenne des 5 dernières années (2018-2022), cette moyenne peut être déclarée comme montant maximal à convertir, ceci pour éviter qu'un montant trop différent de celui de l'année précédente n'affecte trop fortement la situation.
Attention, la communication du montant maximal convertible n'est requise que pour les travailleurs qui, au cours de la période 2018-2022, ont reçu une indemnité pour droits d'auteur en vertu d'accords salariaux qui ont été conclus à ce moment-là et qui restent inchangés.

Volet fiscal

Outre les restrictions du champ d’application (voir supra), la législation a introduit de nouveaux plafonds pour pouvoir bénéficier du régime fiscal favorable. Un régime transitoire est cependant prévu pour certains bénéficiaires de droits d’auteur en 2022.

Plafond maximal

Les droits d’auteur peuvent être considérés comme des revenus mobiliers dans la mesure où ils n’excèdent pas le montant annuel de base, soit 70.220 EUR (montant pour les revenus 2023). Au-dessus de ce plafond, ils sont imposés au titre de revenus professionnels.
Ce montant est proratisé en fonction de la durée de la période imposable, si elle est inférieure à une année civile pour une raison autre que le décès.

Plafond relatif
Concomitamment à ce qui précède, le rapport entre les rémunérations de droits d’auteur et les rémunérations totales, qui comprennent les rémunérations pour les prestations fournies, ne peut pas dépasser 50% en 2023, 40% en 2024 et 30% à partir de 2025.

Limite maximale pour la moyenne des 4 périodes imposables précédentes
Une nouvelle condition est également instaurée : le revenu moyen annuel des droits d’auteur, qui ont été perçus au cours des quatre périodes imposables qui précèdent la période imposable concernée, ne peut pas excéder le montant de base pouvant faire l'Object du traitement fiscal avantageux (70.220 € en 2023).

Précompte mobilier de 15 %

Dans le respect des conditions légales et des limites fixées ci-dessus, les droits d’auteur peuvent être considérés comme des revenus mobiliers soumis à une retenue de 15 %, après application d’un forfait de charges professionnelles, qui se présente comme suit :

De	A	Frais forfaitaires
0 EUR	18.720 EUR	50 %
18.721 EUR	37.450 EUR	25 %
Au-delà de 37.450 EUR		0 %

Montant maximum de frais forfaitaires pour 2023 : 14.042,50 EUR.

Chaque débiteur de revenus doit retenir et verser le précompte mobilier sur les montants qu’il attribue ou met en paiement au bénéficiaire de ces revenus.

Exemple chiffré

	18/04	05/05	16/07	23/10
Imposable	10 000	5 000	7 000	6 000
%age de frais applicable	50%	50%	50 % sur 3720 et 25 % sur 3280	25 %
Montant des frais	5 000	2 500	2680	1 500
Base pour la retenue du PM	5 000	2 500	4320	4 500
PM à retenir et verser (15 %)	750	375	648	675

Régime fiscal transitoire pour 2023

Pour les contribuables qui ont bénéficié en 2022 du régime fiscal favorable et qui ne peuvent plus s’en prévaloir en 2023 dans le cadre du nouveau régime, l’évaluation de cette condition se faisant dans le chef du bénéficiaire des droits d’auteur, un régime fiscal transitoire reste cependant d’application.
Pour l’application de celui-ci, le plafond de base au-dessus duquel les revenus de droits d’auteur sont traités comme des revenus professionnels, ainsi que les plafonds en matière de frais forfaitaires, sont cependant réduits de moitié.
Concrètement, en 2023, le plafond de base s’élève dans ce cas à 35.110 EUR et les plafonds en matière de frais forfaitaires à

50 % jusqu’à 9.360,00 EUR
25% entre 9.360,01 EUR et 18.720,00 EUR,
avec un maximum de 7.020,00 EUR.

Sources : Loi-programme du 26 décembre 2022 (M.B. 30 décembre 2022, 1^ère édition, p. 102925)
Arrêté royal du 7 avril 2023 modifiant l'article 19 de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B. 14 avril 2023, p. 39103)

Publication : 3 novembre 2023

Fermeture collective prévue en 2024 ? Faites le nécessaire avant la fin de l’année…

A défaut de l’avoir été en commission paritaire (hypothèse assez rare), la période de fermeture collective d’une entreprise doit être décidée par le conseil d’entreprise.

En l’absence de conseil d’entreprise ou de décision de ce dernier, les dates de fermeture collective seront fixées par un accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de celle-ci, l’ensemble des travailleurs.

L’accord peut également porter, s’il échet, sur les modalités d’utilisation du solde des congés excédant la période de fermeture annuelle. Si vous prévoyez des vacances annuelles collectives, nous vous conseillons de les prévoir pour tous les travailleurs, pour des questions d’organisation et de gestion des congés annuels.

Dernière précision : dans le cas où la fermeture collective dépasse les 4 semaines, l’employeur devra payer le salaire ordinaire pour les journées prévues au-delà des 4 semaines, même en l’absence de toute prestation de travail.

Adaptation du règlement de travail

Les dates de fermeture collective de l’entreprise constituent une mention obligatoire du règlement de travail. L’établissement du principe-même dans le cadre du règlement de travail suffit cependant, à condition que les autres obligations soient scrupuleusement respectées :

affichage des dates de vacances collectives dans l’entreprise ;
remise d’une copie aux travailleurs ;
communication d’un exemplaire à la Direction du Contrôle des Lois sociales compétente pour l’entreprise.

Même si les dispositions légales ne prévoient aucune « deadline » en la matière, nous vous conseillons de faire le nécessaire avant le 31 décembre 2023 pour les dates de fermeture collective en 2024, afin d’éviter que certains travailleurs, en méconnaissance de cause, n’épuisent tout ou partie des jours de vacances annuelles auxquels ils ont droit à un autre moment.

Exemple : un employé a droit à 20 jours de congés légaux en 2024. Il prend 5 jours en février 2024 et 15 jours pendant la période de fermeture annuelle du mois d’août 2024, qui en compte 20. Pendant 5 jours, il ne percevra aucune rémunération (ni de son employeur, ni du chômage).

Publication : 27 octobre 2023

N’oubliez pas le passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver ce 29 octobre 2023 !

Le dimanche 29 octobre 2023, nous passerons à l’heure d’hiver. A 3 heures du matin, il conviendra de reculer les pendules d’une heure : il sera en réalité 2 heures.

Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.

Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui n’a presté que 7 heures en mars, lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 9 heures), lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver en date, dans le cas présent, du dimanche 29 octobre 2023.
Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération plus favorable perçue en mars étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail plus, en octobre.

Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

les travailleurs qui ont presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été en mars auront dû recevoir une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
les travailleurs qui auront presté 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 29 octobre prochain dans le cas présent, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).

Publication : 26 octobre 2023

Comment communiquer à son personnel une fin de relation contractuelle en respectant le RGPD ?

Un employeur est-il en droit d’annoncer comme bon lui semble aux collaborateurs de son entreprise la fin d’une collaboration professionnelle ? Doit-il prendre à cette occasion certaines précautions ?

La présente news, basée sur quelques avis/décisions récentes rendues par l’Autorité de Protection des données (APD), nous donne l’occasion de faire un focus sur les règles de base à respecter en la matière. Qu’en retenir ?

Comment annoncer un licenciement ?

Le principe de minimisation des données impose à un employeur de se contenter d’une communication du style :
« Il a été mis fin à la collaboration avec X et celui-ci ne sera dès lors plus présent sur le lieu de travail ».

Une communication factuelle limitée au fait que le travailleur n’est plus en service est tout à fait permise et respectueuse du Règlement Général de Protection des données (RGPD). Elle s’inscrit ainsi de façon appropriée dans la lignée de l’objectif de premier de collecte des données personnelles du travailleur concerné. Il est en effet indiqué d’informer de la sorte les travailleurs des mouvements au sein de l’entreprise (départs et arrivées) et ce, dans le cadre de la politique du personnel.

Par contre, il n’en va pas de même lorsque la communication divulgue d’autres éléments tels la personne qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ou le fait que la décision a été prise après des avertissements écrits ou des entretiens de fonctionnement.
Exemple : un employeur publie sur l’Intranet de l’entreprise, dans la rubrique consacrée aux mouvements de personnel que « le contrat de travail de Y a été rompu avec effet immédiat, à l’initiative de l’employeur » ou que « la relation de travail a pris fin suite à 3 avertissements » ou encore « a résulté de l’organisation d’entretiens de fonctionnement ».

Dans ces cas de figure, on peut considérer que la communication n'est pas nécessaire, pertinente et limitée à ce qui est nécessaire au regard de la finalité, en l'espèce l'organisation d'une politique du personnel adéquate.

Le fait que le contrat soit rompu à l’initiative de l’employeur, et a fortiori avec effet immédiat, implique en effet avec une probabilité élevée une faute grave dans le chef de l’employé. Idem pour la fin du contrat intervenue après plusieurs avertissements ou entretiens de fonctionnement, sans compter que cette information était, dans le cas d’espèce visé, potentiellement accessible par de très nombreuses personnes à travers le monde.

Quid des données « sensibles » révélées lors d’une réunion ?

La vigilance est également de mise lorsque des éléments sont révélés, ne fusse qu’en réunion, et a fortiori lorsqu’un PV écrit est établi et mis à disposition de l’ensemble du personnel, ce qui renforce l’aspect de traitement de données à caractère personnel.

En l’occurrence, un directeur avait communiqué lors d’une réunion de service que le départ de l’entreprise d’une travailleuse était lié à sa longue incapacité et à son inaptitude définitive.

L’Autorité de Protection des Données (APD) a considéré que cette communication poursuivait un objectif distinct de la finalité première, laquelle consiste simplement à recevoir l’information et à la traiter au niveau des services de ressources humaines à des fins de gestion du personnel.

Si le traitement initial était en soit licite, suite au rapport du Conseiller en prévention-Médecin du travail, la travailleuse concernée ne pouvait par contre raisonnablement pas s’attendre à ce que ces mêmes données relatives à la santé, sensibles au demeurant, soient, dans la foulée, communiquées largement au-delà des seules personnes ayant un besoin fonctionnel de les connaître.

Ici aussi, le principe de minimisation des données (proportionnalité) impose que cette communication reste limitée à la communication factuelle du fait que la personne concernée n'est plus en service.

Sources : Décisions de l’autorité de protection des données (APD) n°s 63/2021, 115/2022 et 14/2023.

Publication : 24 octobre 2023

Quelle rémunération prendre en compte pour le calcul d’une indemnité compensatoire de préavis en cas de réduction temporaire des prestations de travail ?

Jusqu’il y a peu, des interprétations divergentes étaient encore de mise lorsqu’il s’agissait de calculer l’indemnité de rupture d’un travailleur en cas de réduction des prestations de travail.

S’il s’agissait d’une occupation classique à temps partiel, on prenait bien entendu comme référence la rémunération effective à temps partiel. Rien ne change à ce niveau.

Par contre, si le travailleur était en mi-temps médical, en congé parental ou en congé thématique pour soins palliatifs, on prenait en compte la rémunération fictive à temps plein tandis qu’en cas de crédit-temps/interruption de carrière, la jurisprudence considérait majoritairement qu’il y avait lieu de prendre en considération la rémunération effective à temps partiel que percevait le travailleur concerné, même si un courant minoritaire prétendait le contraire dans certains cas de figure.

Dans un souci d’harmonisation, le législateur a intégré un nouvel article 39 §2/1 dans la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. Celui-ci prévoit dorénavant que « lorsqu’il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail dans le cadre du chapitre IV, section 5, de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales et pour autant que cette modification des conditions de travail n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, on entend par ″rémunération en cours″ au sens du paragraphe 1er, la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s’il n’avait pas réduit ses prestations de travail ».

En d’autres termes, tant en ce qui concerne le crédit-temps que les congés thématiques, lorsqu'il est mis fin au contrat de travail durant une période de réduction des prestations de travail, pour autant que la réduction n’ait pas été conclue pour une durée indéterminée, l’indemnité compensatoire de préavis doit dorénavant toujours être calculée par rapport à la rémunération à laquelle le travailleur aurait eu droit en vertu de son contrat de travail s'il n'avait pas réduit ses prestations, c’est-à-dire la rémunération antérieure à la réduction des prestations de travail, soit le plus souvent la rémunération fictive à temps plein.

Ce mode de calcul, existant déjà pour les congés parentaux, le « mi-temps médical » et les congés pour soins palliatifs, est donc étendu à toutes les autres hypothèses de congés thématiques (pour assistance médicale, pour aidant proche) ainsi qu’à tous les systèmes de crédit-temps/ interruption de carrière, à condition que ces derniers se produisent à durée déterminée.

Pour les crédits-temps emplois de fin de carrière, par nature à durée indéterminée, c’est toujours la rémunération réduite (à temps partiel) qui sert de base au calcul de la rémunération en cours dans le cadre d’une indemnité de rupture de contrat.

Ce mode de calcul vaut aussi pour l’indemnité de protection dont pourrait éventuellement se prévaloir le travailleur.

Source :
Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil, et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés (M.B. 31 octobre 2022, p.79146).

Publication : 24 octobre 2023

Quelle rémunération prendre en compte pour le calcul d’une indemnité compensatoire de préavis en cas de réduction temporaire des prestations de travail ?

Publication : 19 octobre 2023

Crédit-temps, réductions de carrière et emplois de fin de carrière : vers une fin anticipée possible par la seule volonté du travailleur ?

Actuellement, une cessation anticipée ou une réduction du crédit-temps en cours basé sur la CCT n° 103 n’est en principe possible que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. En cas d’accord concernant cette fin anticipée, le travailleur doit en communiquer la date par écrit au bureau de l’ONEM dont il dépend, cela induisant parfois une perte partielle du droit demandé et non pris par le travailleur.

Dans certaines situations cependant, il peut être justifié que le travailleur puisse en décider unilatéralement, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. C’est la raison pour laquelle la possibilité est ici donnée au Roi d’accorder aux travailleurs le droit de mettre fin de manière anticipée et unilatérale (= réduire unilatéralement) à leur crédit-temps en cours basé sur la CCT n° 103, c’est-à-dire de mettre fin au crédit-temps en cours plus tôt que convenu et sans l’accord de l’employeur. Autrement dit, le Roi peut déterminer les cas dans lesquels ce droit est accordé ainsi que ses conditions et modalités.

Un projet de loi prévoit donc que le Roi puisse, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, définir certaines situations dans lesquelles le travailleur peut mettre fin de manière anticipée à l’exercice d’un crédit-temps, d'une réduction de carrière ou d’un emploi de fin de carrière sans l’accord de l'employeur. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.

Cet article entrera en vigueur rétroactivement à partir du 1er février 2023, date d’entrée en vigueur de l’arrêté royal modifiant divers arrêtés royaux en matière de crédit temps, de congés thématiques et d’interruption de carrière.

Source : Projet de loi du 8 septembre 2023 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 3540/001)

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