Les élections sociales en vue de la désignation des représentants des travailleurs aux conseils d'entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ont lieu tous les quatre ans.

Les élections sociales concernent plus de 7000 entreprises.  Par entreprise, il faut entendre aussi bien les entreprises du secteur privé ayant une finalité économique et commerciale que les entreprises sans but lucratif comme les services sociaux et de santé.  
 
A la suite de la crise sanitaire, les élections précédentes ont été reportées et ont eu lieu en novembre 2020. Les prochaines élections sociales pour l'institution et le renouvellement des organes de participation au sein des entreprises auront lieu du 13 au 26 mai 2024. 
La procédure électorale commencera en décembre 2023.  Quant au comptage de l’effectif du personnel visant à déterminer s’il faut entamer cette procédure électorale ou non, il devra survenir dans la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
 
Pour rappel, un conseil d'entreprise (CE) doit être institué dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs. Ultérieurement, ces conseils doivent par contre être renouvelés dès que l’entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Dans les entreprises qui occupent entre 50 et 99 travailleurs et qui doivent renouveler le conseil, il n'y a pas lieu de procéder à l'élection des membres du conseil. Leur mandat est exercé par les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail. 

Un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) doit pour sa part être institué ou renouvelé dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. 
 
Les CE et les CPPT sont des organes de concertation au sein de l'entreprise composés paritairement d’une part, par le chef d'entreprise et sa délégation et d’autre part, par la délégation des travailleurs de l'entreprise.

L'employeur désigne les membres de sa délégation parmi le personnel de direction.

Les membres représentants les travailleurs sont, quant à eux, élus par les travailleurs eux-mêmes et sont présentés par les organisations représentatives des travailleurs et par l'organisation représentative des cadres (pour les conseils uniquement). 

Quelles entreprises sont concernées ?

Dans le cadre des élections sociales, on entend par « entreprise » l'unité technique d'exploitation (UTE), définie à partir de critères économiques et sociaux. En cas de doutes ces derniers prévalent.

L’UTE est une entité présentant une autonomie et une cohésion au niveau économique et social. A titre exemplatif, peuvent être considérés comme critères économiques qui indiquent la constitution d’une unité technique d’exploitation autonome le fait d'avoir une comptabilité séparée, une direction autonome, une administration propre, la liberté de développer des activités propres, etc.

En ce qui concerne les critères sociaux, les exemples suivants peuvent être retenus : une gestion du personnel autonome, l’éloignement géographique, une politique salariale distincte, la diversité des groupes humains, la différence de langue, l’autonomie au niveau où la négociation des questions sociales est pratiquée, etc.

Remarques :

- cette définition vaut pour l’entreprise avec ou sans finalité industrielle ou commerciale ;
- la détermination des unités techniques d'exploitation pour le conseil et pour le comité peut être différente. Ceci s'explique en raison des finalités distinctes de ces deux organes ;
- lors de la détermination des unités techniques d’exploitation, il est tenu compte de l’intérêt fondamental que les travailleurs ont dans le bon fonctionnement du conseil et du comité. Par exemple, il peut être approprié d'organiser, à chaque niveau local, une concertation distincte concernant le bien être - et donc d’instituer un comité - pour répondre aux différentes particularités du terrain.
 
Vous l’aurez compris, le notion d’UTE ne coïncide pas nécessairement avec l’entité juridique qui est la forme juridique de la société (SRL, SA, ASBL, …). D’une part, il peut en effet exister plusieurs UTE autonomes au sein de l’entité juridique et d’autre part, l’UTE peut très bien être composées de plusieurs entités juridiques reliées entre elles par une cohésion sociale et économique.

Une entreprise doit organiser des élections sociales lorsqu’elle occupe en tant qu’UTE ou entité juridique le nombre minimum de travailleurs requis (pour rappel, 50 travailleurs pour un CPPT et 100 travailleurs pour un CE).

Lorsqu’une entreprise a plusieurs UTE en son sein, dont l’une n’occupe pas le nombre de travailleurs requis, il convient de regrouper les UTE pour atteindre le seuil requis.

Signalons enfin que plusieurs entités juridiques sont présumées former une seule UTE lorsque certaines conditions sont remplies (ex. activités similaires, activités liées, gestion commune du personnel, règlement de travail commun, appartenance au même groupé économique, ...)
 
Comment opérer le comptage des travailleurs ?

Le calcul de l’effectif du personnel tient compte d’une moyenne au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
 
Pour déterminer l’effectif du personnel et savoir si l’entreprise atteint le seuil des 50 ou 100 travailleurs, tous les travailleurs entrent en ligne de compte, même si leur contrat de travail est suspendu et qu’ils sont absents par exemple pour cause de maladie ou d’accident, à savoir :

• les ouvriers, les employés y compris les représentants de commerce, les cadres et le personnel de direction liés par un contrat de travail ;
• les étudiants, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs et les travailleurs titres-services.

 
Sont par ailleurs assimilés aux travailleurs de l’entreprise dans laquelle ils sont occupés :

• les personnes placées en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des entités fédérées chargées de la formation professionnelle ;
• les chercheurs engagés par le Fonds national de la recherche scientifique ou par le Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen ainsi que par les Fonds associés ; ils sont considérés comme des travailleurs de l’établissement dans lequel ils exercent leur mandat de recherche.

Pour le calcul du seuil uniquement, n'est par contre pas considéré comme “travailleur” de son employeur :

• le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l’article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ;
• le travailleur intérimaire (pour l'agence de travail intérimaire).

 
Si les travailleurs intérimaires, pour le calcul du seuil, ne sont pas considérés comme "travailleurs" chez leurs employeurs (l’entreprise de travail intérimaire), ils sont par contre pris en considération dans les entreprises utilisatrices, sur la base d’un registre particulier (voir infra), pour autant qu’ils ne remplacent pas des travailleurs dont l’exécution du contrat est suspendue.
 
Concrètement, chaque travailleur permanent compte pour :

• une unité s’il a été occupé à temps plein ou au moins à concurrence de ¾ temps au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023 ;
• une demi-unité s’il a habituellement presté une durée de travail inférieure à un ¾ temps au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023. 

 
Le travailleur qui est entré en service ou a quitté l’entreprise entre le 1^er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 n’est pris en considération qu’a concurrence d’1/365^ème par jour déclaré dans le système DIMONA durant cette période.
 
Pour ce qui concerne le travailleur intérimaire, celui-compte pour :

• une unité s’il a été occupé à temps plein ou au moins à concurrence de ¾ temps au cours de la période allant du 1^er avril 2023 au 30 juin 2023 ;
• une demi-unité s’il a habituellement presté une durée de travail inférieure à un ¾ temps au cours de la période allant du 1^er avril 2023 au 30 juin 2023.

 Le travailleur intérimaire qui est entré en service ou a quitté l’entreprise utilisatrice entre le 1^er avril 2023 et le 30 juin 2023 n’est pris en considération qu’à concurrence d’1/92^ème par jour déclaré dans l’annexe au registre du personnel du 2^ème trimestre 2023.

Dans cette annexe, un numéro est attribué à chaque travailleur intérimaire, en suivant une numérotation continue et en suivant l’ordre chronologique de sa mise à la disposition de l’utilisateur. L’annexe énonce pour chaque intérimaire :

• le numéro d’inscription ;
• les nom et prénom ;
• la date du début de la mise à la disposition ;
• la date de la fin de la mise à la disposition ;
• l’entreprise de travail intérimaire qui l’occupe ;
• sa durée hebdomadaire de travail.

Dans certaines situations, un utilisateur peut être dispensé de la tenue de cette annexe. Si le conseil en place chez l’utilisateur constate, par une déclaration unanime que le seuil de 100 travailleurs est dépassé, il pourra être dérogé à la tenue de l'annexe. Cette déclaration doit être actée dans le procès-verbal de la réunion du conseil ayant lieu au cours du trimestre précédant le trimestre de référence.
 
En cas de transfert d’entreprise (le cas échéant sous autorité de justice) ou de scission d’entités juridiques survenant entre le 1^er octobre 2022 et le 30 septembre 2023, la période de référence est réduite, celle-ci débutant le jour du transfert ou de la scission.
 
Quelles sont les grandes étapes de la procédure électorale ?

Pour l’édition de 2024, le jour des élections doit être fixé au cours d’une période qui débute le 13 mai 2024 et se termine le 26 mai 2024 inclus.
Ce jour des élections est cependant précédé d’une procédure stricte qui dure 150 jours et se déroule autour de deux dates « clés », X, date de l'affichage de l'avis annonçant la date des élections, et Y, date des élections qui survient exactement 90 jours plus tard.
Au cours de la procédure préalable, au sein de l’entreprise, certaines décisions doivent être prises et certaines actions doivent être entreprises, en suivant un calendrier strictement échelonné. Certaines informations doivent être communiquées en interne, dans l'entreprise, par voie d'affichage et, le cas échéant, à l’extérieur de l'entreprise, aux syndicats et/ou au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Les syndicats, quant à eux, doivent introduire les listes de candidats auprès de l'entreprise dans les délais légaux.
 
Vous trouverez plus de détails dans les brochures très complètes publiées en la matière par le SPF Emploi Travail et Concertation sociale.


Sources :
Avis du Conseil national du travail n° 2.340 du 20 décembre 2022. 
Loi du 5 juin 2023 modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (M.B. 30 juin 2023, p. 58141.)

Depuis 2006, une mesure parfois peu connue des entreprises est systématiquement prolongée par période de 2 ans. Celle-ci consiste en l’octroi, à certaines conditions, d’une prime d’innovation à un collaborateur qui se serait montré créatif ou inventif.  Cerise sur le gâteau : la prime unique d’innovation, en plus d’être totalement exonérée au niveau social et fiscal, ne rentre pas dans le calcul de la marge salariale disponible (fixée, pour rappel, à 0 % pour la période 2023-2024).

Chaque année, le SPF Economie reçoit en moyenne plus de 1.000 demandes, celles-ci concernant environ 2.000 travailleurs pour des primes unique d’innovation dont le montant tourne traditionnellement autour des 1.500 EUR par travailleur. 

La toute grande majorité (environ 95 %) des demandes introduites sont acceptées car elles respectent l’ensemble des conditions, que nous passons en revue ci-dessous.

Champ d’application

Tout employeur du secteur privé peut octroyer une prime innovation à l’un de ses travailleurs et ce, indépendamment de sa taille, de sa forme juridique ou de son secteur d’activité.

La prime ne peut être octroyée qu’aux travailleurs qui sont liés par un contrat de travail (contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, pour un travail nettement défini, de remplacement, contrat d’occupation d’étudiant, …) à l'employeur qui octroie la prime.  Un travailleur intérimaire ne peut par conséquent se voir éventuellement octroyer une prime d’innovation que par son agence d’interim, et non par l’entreprise utilisatrice.

La prime ne peut par ailleurs être accordée qu’à maximum 10 % du nombre de travailleurs de l’entreprise (au maximum 3 travailleurs pour les entreprises occupant moins de 30 travailleurs).  Elle ne peut en tout état de cause être accordée qu’à maximum 10 travailleurs par innovation.

En cas de dépassement de ces quotas, le système des primes unique d’innovation sera refusé dans sa totalité (et donc pas que pour le surplus).

Qu’entend-on par « innovation » ?

L’innovation doit consister en une nouveauté qui apporte une réelle plus-value aux activités normales de l’entreprise.  Celle-ci s’entend de façon extensive : l’innovation peut en effet non seulement couvrir les produits (biens ou services de l’entreprise) mais également les processus organisationnels, la productivité, les procédés de fabrication, l’environnement de travail, etc.

Elle peut concerner un concept complètement nouveau ou consister en l’amélioration de l’existant. Elle peut être implémentée en une seule fois ou en plusieurs étapes.

Illustrations classiques :

• l’invention d’un nouveau concept (ex. le téléphone) ;
• l’ajout d’une nouvelle fonctionnalité (ex. le sms) ;
• l’adaptation permettant une amélioration sensible des performances (ex. 5G) ;
• la fusion avec d’autres concepts existants (ex. appareil photo sur smartphone) ;
• l’application à de nouveaux cas de figure (ex. outil d’interactivité lors d’un séminaire).

Dans tous les cas de figure, l’innovation doit émaner d’un ou plusieurs travailleurs de l’entreprise et non d’un tiers, même si une partie de la mise en œuvre du projet peut être sous-traitée, dans le cas où l’entreprise ne dispose pas des ressources suffisantes pour ce faire en interne.

Par conséquent, l’innovation ne pourra PAS consister e.a. en :

• la simple demande de prix préalable ou la demande de devis à l’extérieur de l’entreprise pour des produits ou procédés qui seraient proposés par un tiers ;
• le choix de la meilleure solution ou de la solution la moins chère sur le marché ;
• la mise en conformité par rapport à une réglementation existante.

Montant

La prime d’innovation ne peut être accordée en remplacement ou en conversion d’une rémunération due, de primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque autre avantage ou complément, passible ou non de cotisations de sécurité sociale.

La somme totale des primes accordées pendant une année civile ne peut dépasser 1 % de l'ensemble des rémunérations déclarées par l’employeur pour l’année civile concernée. Il s'agit ici de la rémunération brute totale sur laquelle des cotisations de sécurité sociale sont dues, donc de toute forme de rémunération sur laquelle des cotisations ONSS ordinaires sont dues.

Le montant total reçu par travailleur (pour une ou plusieurs primes d’innovation) par année civile ne peut en outre dépasser 1 mois de salaire brut.

Ici aussi, en cas de dépassement de l’un ou l’autre de ces quotas, l’ONSS refusera l’ensemble du système des primes unique d’innovation mis sur pied dans une entreprise et pas uniquement la partie excédant l’un ou l’autre plafond.

Exemple :

Entreprise de 20 travailleurs avec une masse salariale brute totale de 800.000 EUR :

• max. 3 travailleurs concernés
• max. 8.000 EUR de primes d’innovation au total
• max. 1 X salaire mensuel brut pour chaque travailleur concerné

Procédure

La mise en œuvre d’un projet d’innovation peut s’être terminé ou avoir commencé dans les 12 mois précédant l’année de l’octroi de la prime d’innovation.

Dans tous les cas de figure, un employeur souhaitant octroyer une prime d’innovation à un ou plusieurs travailleurs devra respecter une procédure prévoyant d’une part, la communication en interne (identification du projet, critères, procédures d’octroi de la prime, information de l’octroi effectif de la prime, ...) et d’autre part, une communication spécifique vers les instances extérieures suivantes :

• le SPF Economie, PME, Classes moyennes et Energie, via un formulaire ad hoc disponible sur leur site ;
• l’Office National de Sécurité sociale (ONSS), qui est informée a posteriori de l’octroi d’une ou plusieurs primes d’innovation et qui peut alors opérer un éventuel contrôle plus approfondi.

Nos services se tiennent bien entendu à votre disposition si vous envisagez l’octroi d’une prime d’innovation au sein de votre entreprise.

Sources :

Article 31 de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale (M.B. 19 juillet 2005)

Projet de loi du 26 juin 2023 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024 (DOC 55 3446/001).

Un travailleur qui souhaite prendre une forme d'interruption de carrière, crédit-temps ou congé thématique comme le congé parental, doit vous en informer à l'avance. Le délai d’avertissement diffère selon la forme spécifique de l’interruption. En tant qu’employeur, vous avez ainsi le temps d'anticiper l’absence partielle ou totale du travail de votre collaborateur.  
 
Jusqu'à présent, cette notification devait se faire par écrit, par lettre recommandée ou lettre simple. Désormais, un travailleur peut informer son employeur directement via l'application en ligne de l'Office National de l’Emploi (break@work).
 
Pour rendre cette information possible via l’ONEm, l’employeur doit toutefois d'abord cocher l'option correspondante dans l’application.  La demande en ligne pourra dès lors se faire encore plus rapidement.



Source : Communiqué de l’ONEM du 27 juin 2023, Informer son employeur de son souhait de prendre une interruption de carrière peut désormais se faire en ligne.

Afin de compenser en partie la hausse des coûts salariaux résultant de l’indexation des salaires, la loi-programme du 26 décembre 2022 prévoit un report de paiement de 7,07% des cotisations patronales de base nettes pour le 3^ème et le 4^ème trimestre 2023. Ce report ne sera pas automatiquement calculé.  Il doit faire l’objet d’une demande par l’employeur.
 
Champ d’application

Comme ce fût le cas pour la réduction compétitivité, la mesure de report de paiement des cotisations ONSS concerne les employeurs suivants :

• les employeurs qui relèvent de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et certaines personnes assimilées spécifiques ;
• les entreprises publiques autonomes, en ce compris HR Rail ;
• les établissements ou services publics dont le code NACE est l’un des suivants (principalement le secteur des soins de santé et d’aide à la personne) : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999.

 
Exclusion

Sont exclues de la possibilité de report des cotisations ONSS, les entreprises qui :

• détiennent une participation directe dans une société établie dans un État repris dans une des listes auxquelles il est renvoyé à l’article 307, § 1er/2, du CIR/92 ou un État repris dans la liste visée à l’article 179, AR/CIR 92 ;
• ont effectué des paiements à des sociétés établies dans un de ces Etats, pour autant que ces paiements s’élèvent au cours de la période imposable à un montant d’au moins 100.000 EUR et qu’il n’a pas été démontré que ces paiements ont été effectués dans le cadre d’opérations réelles et sincères résultant de besoins légitimes de caractère financier ou économique.

En d’autres termes, l’avantage ne peut pas être obtenu par les employeurs ayant un lien avec un paradis fiscal, soit par une participation directe dans une société établie dans un paradis fiscal, soit par des paiements totalisant un montant d'au moins 100.000,00 EUR à une telle entreprise.
 
 
Travailleurs concernés

Sont concernées les cotisations patronales à l’ONSS concernant tous les travailleurs pour qui les cotisations personnelles de base sont payées.
Ne sont donc entre autres pas inclus :

• les travailleurs flexi-job
• les étudiants jobistes (avec cotisation de solidarité)

 
Montant et modalités du report

Le report de paiement s’élève à 7,07 %, calculé sur les cotisations patronales de base nette globales.
On entend par « cotisations patronales de base nettes globales », les cotisations ONSS patronales calculées sur tous les codes de rémunération sur lesquels les cotisations de base sont calculées (codes rémunération 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 51, 61, 62, 65 et 66), après déduction de la réduction structurelle et d’éventuelles réductions groupes-cibles (à l’exception du forfait Maribel social).
Les cotisations dont le montant est reporté devront être versées à l’ONSS de façon échelonnée, en 4 tranches égales, au cours des 4 trimestres de 2025 et ce, simultanément aux cotisations pour les différents trimestres de 2025.
Exemple : la cotisation patronale de base globale nette (25 % de cotisations patronales de base, moins l’impact de la réduction structurelle et d’éventuelles réductions groupes-cibles) s’élève à 15.000 EUR pour l’ensemble des travailleurs et/ou apprentis pour le 3^ème trimestre 2023.  Le montant du report de paiement pour ce trimestre sera de 1.060,50 EUR (soit 7,07 % de 15.000 EUR). Un quart de ce montant, soit 265,13 EUR, sera ajouté aux cotisations ONSS patronales de chacun des 4 trimestres de 2025.
 
Demande obligatoire

Le report de paiement d’une partie des cotisations ONSS patronales des 3^ème et 4^ème trimestre 2023 n’est pas automatique.
Pour en bénéficier, une demande doit être introduite à l’ONSS via la DmfA, dans le bloc de données « Compensation employeur », directement sous le bloc « Déclaration employeur ».
 
 
Si vous souhaitez avoir recours au report de paiement tel que décrit dans la présente note, nous vous invitons à en faire part à nos services.
 

Sources :
Loi-programme du 26 décembre 2022, articles 139 et suivants (M.B. 30.12.2022, p. 102925)
Instructions ONSS intermédiaires du 17 juin 2023, Compétitivité – report de paiement.

Le régime d’exception prévu pour la période Covid-19 concernant l’assujettissement en matière de sécurité sociale internationale a pris fin le 30 juin dernier.  Vu l’essor pris entretemps par le télétravail, un accord-cadre européen a vu le jour à partir du 1er juillet 2023. Son objectif principal est de continuer, à certaines conditions, à favoriser le recours au télétravail transfrontalier.
 
La présente news a pour objectif de contextualiser les nouvelles dispositions et d’en préciser la portée.
 
Principe général

Le règlement européen n°883/2004 relatif à l’application des régimes de sécurité sociale pour les travailleurs qui se déplacent à l’intérieur de l’Union européenne (UE) prévoit notamment que lorsqu'un travailleur exerce une activité salariée dans plusieurs Etats membres pour compte d’un seul employeur établi au sein de l’UE/l’Espace économique européen (EEE) ou en Suisse et qu’il réside dans l’un des pays d’activité, il est assujetti au système de sécurité sociale du pays où il exerce son activité (Etat d’emploi, Etat d'établissement de l'employeur), pour autant que ce travailleur n’exerce pas une part substantielle de son activité (25 % de son temps de travail) dans l’Etat où il réside. 
 
Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque le travailleur concerné exerce une part substantielle de son activité (25 %) dans l’Etat où il réside, ce travailleur est soumis au régime de sécurité sociale de son Etat de résidence.
 
Exemple : un travailleur résidant en Allemagne et prestant la totalité de son temps de travail en Belgique, là où son employeur est établi, est assujetti à la sécurité sociale belge étant donné qu’il preste moins de 25 % de son temps de travail en Allemagne, son Etat de résidence.
 
Régime d’exception pour la période COVID-19 du 13 mars 2020 au 30 juin 2023
 
Pendant la période Covid-19, l’ampleur et l’importance du télétravail en vue d’assurer la continuité des activités des entreprises a donné lieu à la mise sur pied d’une exception au principe général ci-dessus décrit et ce, afin de ne pas modifier la législation applicable en matière d’assujettissement à la sécurité sociale.
 
En effet, entre le 13 mars 2020 et le 30 juin 2023, quelle que soit l’ampleur du temps de travail passé par un télétravailleur transfrontalier dans son état de résidence (plus ou moins de 25 %), ce travailleur est resté assujetti à la sécurité sociale de l’Etat dans lequel son employeur était établi.
 
Exemple : un travailleur résidant en Allemagne et prestant, en période COVID-19, la totalité (100 %) de son temps de travail à domicile en télétravail est resté assujetti à la sécurité sociale de l’Etat d’emploi (en l’occurrence la Belgique) et ce, malgré le dépassement des 25 % d’activité dans l’Etat de résidence.
  
Nouvel accord-cadre sur le télétravail transfrontalier au sein de l’UE, l’EEE et la Suisse à partir du 1^er juillet 2023
 
Pour éviter que le principe général ne redevienne la règle alors que le télétravail a entretemps conservé ses lettres de noblesse, l’ONSS et le SPF Sécurité sociale ont mis sur pied un accord-cadre européen pour le télétravail transfrontalier.
 
Depuis le 1^er juillet 2023, c’est le pays où l’employeur est établi – et non plus le pays de résidence du travailleur – qui est compétent en matière de sécurité sociale pour les travailleurs qui prestent moins de 50 % de leur temps de travail dans leur Etat de résidence. En d’autres termes, la limite de 25 % est à présent portée à 50 %.
 
Exemple : un travailleur résidant en Allemagne et prestant 40 % de son temps de travail à domicile en télétravail reste assujetti à la sécurité sociale de l’Etat d’emploi, en l’occurrence la Belgique.  Ce n’est que s’il télétravaille 50 % ou plus de son temps de travail dans son Etat de résidence qu’il sera dorénavant assujetti au régime de sécurité sociale allemand.
 
 L’accord-cadre facilite la conclusion, entre les états signataires, de dérogations individuelles au profit d’une catégorie de télétravailleurs salariés et de leur(s) employeur(s), sous réserve que certaines conditions soient remplies.
 
Une demande peut être introduite afin qu’un travailleur soit soumis à la législation de sécurité sociale de l’Etat membre du siège social ou du siège d’exploitation de son employeur dans le cas où les conditions suivantes sont remplies de manière cumulative :
 

• son Etat de résidence n’est pas l’Etat du siège social ou du siège d’exploitation de son employeur ;
• son télétravail transfrontalier dans l’Etat de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total ;
• la demande est faite par l’employeur, en accord avec le travailleur.

 
 La Belgique joue le rôle d’Etat dépositaire dans le cadre de l’accord-cadre relatif à l’application de l’article 16 § 1 du règlement CE n°883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel.
 
Actuellement, les pays suivants ont officiellement signé l’accord-cadre : Allemagne, Autriche, Belgique (en date du 30 juin 2023), Croatie, Espagne, Finlande, Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Slovaquie, Suède et Suisse.
 
La France et l’Italie ne devraient notamment pas tarder à suivre le mouvement.  Le Royaume-Uni a par contre déjà fait savoir qu’elle ne signerait pas l’accord-cadre.
 
L'ONSS est compétent pour la mise en œuvre de l’accord-cadre. En concertation avec les collègues étrangers, l’ONSS harmonisera l’interprétation concrète de l’accord-cadre, adaptera ses applications IT, informera les interlocuteurs concernés et délivrera les certificats européens A1.

Quid au niveau fiscal ?

Aucune modification n’est envisagée au niveau fiscal.  Les règles contenues dans les conventions préventives de double imposition s’appliquent.  Les rémunérations sont en principe soumise à l’impôt dans l’Etat d’activité, sauf si la règle des 183 jours s’applique, cas dans lequel les rémunérations sont imposées dans l’Etat de résidence du travailleur.

Sources : www.socialsecurity.belgium.be
Accord-cadre relatif à l’application de l’article 16 §1 du Règlement européen n° 83/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel.

Les partenaires sociaux intersectoriels réunis au sein du Conseil national du Travail (CNT) ont récemment conclu la CCT n° 172 relative au régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques pour les employés.
Dans la foulée de l’accord intervenu en ce sens le 6 avril 2023 au sein du Groupe des 10, la volonté est de maintenir l’accès facilité au chômage temporaire pour raisons économiques pour les employés jusqu’au 30 juin 2025 inclus et d’adapter le montant minimum du complément de revenu à l’évolution des prix.
L’objectif avoué est de continuer à éviter autant que possible les licenciements et préserver un maximum d’emplois.

Contenu

Dans la foulée de la CCT n°159, arrivée à échéance le 30 juin dernier, la CCT n° 172 contient les procédures d’information et/ou de consultation à suivre par les entreprises qui souhaitent appliquer la convention. Le texte précise entre autres comment une entreprise doit avertir l’ONEM et informer ses travailleurs.

Lorsqu’une entreprise applique la CCT n° 172, la durée de la suspension totale et partielle du contrat de travail ne peut excéder, par année civile, 16 semaines en cas de suspension totale du contrat de travail et 26 semaines en cas de régime de travail à temps réduit, conformément au chapitre II/1 du titre III de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

En cas de combinaison d’un régime de suspension totale de l’exécution du contrat et d’un régime de travail à temps réduit au cours d’une même année, deux semaines de régime de travail à temps réduit équivalent à une semaine de suspension totale de l’exécution du contrat.

 
Garantie de revenu

L'employé soumis à un régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques recevra, à charge de l'employeur, un complément d’un montant de 6,22 EUR par jour de chômage.

Les partenaires sociaux précisent que ce supplément doit au moins être équivalent au supplément accordé aux ouvriers du même employeur et/ou de la commission paritaire dont relève l’employeur qui bénéficient d’allocations de chômage pour cause de chômage temporaire pour raisons économiques, occupés dans la même entreprise ou en l’absence de tels ouvriers, au supplément prévu par la commission paritaire dont relèverait l’entreprise si elle occupait des ouvriers.

Le complément minimum de 6,22 EUR par jour de chômage sera adapté à l’évolution des prix au 1^er janvier de chaque année sur base d’un coefficient calculé comme suit :
- au 1^er janvier 2024, le coefficient est égal à l’indice santé lissé du mois de décembre 2023 divisé par 123,14 (dernier dépassement de l'indice pivot en novembre 2022).
 - au 1^er janvier 2025, le coefficient est égal à l’indice santé lissé du mois de décembre 2024 divisé par l’indice santé lissé du mois de décembre 2023.
Le coefficient défini ci-dessus est arrondi à la 4ème décimale.

 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus entrent en vigueur le 1^er juillet 2023 et cesseront de l’être le 30 juin 2025.

Source :  Convention collective de travail n° 172 du 30 mai 2023 établissant un régime de suspension totale de l'exécution du contrat de travail et/ou un régime de travail à temps réduit en cas de manque de travail résultant de causes économiques pour les employés

Suite à un arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2023, l’administration fiscale adoptera une position très stricte à partir du 1^er août prochain concernant le moment d’inscription des projets ou programmes de recherche et de développement auprès du Service public de programmation de la Politique scientifique (BELSPO).
 
Contexte

Pour être éligibles aux dispenses de versement de précompte professionnel visées à l'art. 2753, § 1er, alinéas 3 et 6, CIR 92, les projets ou programmes de recherche ou de développement doivent être inscrits auprès du Service public fédéral de programmation Politique scientifique avec mention :
-  de l'identification du redevable du précompte professionnel ;
-  de la description du projet ou programme où il est démontré que ceci a pour but, la recherche fondamentale, la recherche industrielle ou le développement expérimental ;
-  de la date de début attendue du projet ou programme ;
-  de la date envisagée de fin du projet ou programme.
 
Situation actuelle

Concernant le moment de l'inscription du projet ou du programme de R&D, le SPF Finances était jusqu’à présent d’avis que la dispense ne pouvait être appliquée qu'à partir du mois de l’inscription du projet ou programme auprès de Belspo et ce, même si le projet ou programme avait effectivement déjà pris cours avant cette inscription.
 
Ce qui change au 1^er août 2023

A partir du 1^er août 2023, l'inscription d'un projet ou programme de recherche ou de développement auprès du Service public fédéral de programmation Politique scientifique doivent impérativement avoir lieu avant la date de début du projet ou programme.
 
Cela signifie qu'à partir de cette date, la dispense de versement de précompte professionnel ne peut s'appliquer aux rémunérations du personnel éligible occupé dans des projets ou programmes de recherche ou de développement qui n'ont pas encore débuté que si ces projets ou programmes sont inscrits avant leur date de début auprès du Service public fédéral de programmation Politique scientifique avec la mention de toutes les données obligatoires visées à l'article 2753, § 3, alinéa 4, CIR 92.
 
Pour les projets ou programmes de recherche ou de développement déjà en cours le 1^er août 2023 qui ne sont pas encore inscrits avec la mention de toutes les données légales obligatoires, la dispense de versement du précompte professionnel n'est plus possible à partir du 1^er août 2023. La condition que l'inscription doit avoir lieu avant la date de début de ces projets ou programmes s'applique en effet à toutes les inscriptions qui ont lieu à partir du 1^er août 2023.
Cela signifie concrètement que pour un projet ou programme qui n'a été inscrit qu'au cours du 20^ème mois et pour lequel l'inscription auprès de BELSPO a eu lieu à partir du 1^er août 2023, aucune dispense de versement du précompte professionnel pour la recherche et le développement ne pourra être appliquée.
 
Rien ne change pour les projets ou programmes de recherche ou de développement qui sont inscrits avec la mention de toutes les données légales obligatoires avant le 1^er aout 2023. Ces inscriptions restent donc valables pour l'application de cette dispense de versement du précompte professionnel, même si elles ont eu lieu après la date de début de ces projets ou programmes.
 
Le mois de juillet 2023 peut utilement être mis à profit par les redevables du précompte professionnel concernés en vue d’adapter leurs procédures internes à la nouvelle position ci-dessus décrite.

Source : Circulaire fiscale 2023/C/49 relative au moment de l'inscription pour la dispense de versement du précompte professionnel pour les chercheurs

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.

Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 septembre 2023 s’élève à 0,4237 EUR/km (sous réserve de confirmation), en raison de l’application du mécanisme d’indexation.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4246 EUR/km pour la période allant du 1er avril 2023 au 30 juin 2023.
Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4280 EUR - sous réserve de confirmation – pour la période du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024).

Source :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)

À partir du début de l'année scolaire 2023-2024, la Dimona pour les contrats de formation 'apprentissage en alternance' devra être effectuée sous le type « ALT » et ce, dans toutes les régions.
En vue de faciliter l’identification des apprentis dans le processus d’octroi des allocations familiales, l’actuel Dimona type « OTH » est en effet scindé en « OTH » comme type Dimona général et « ALT » pour les contrats d’apprentissage.
 
Champ d’application

La Dimona « ALT » devra être utilisée pour tout apprenti soumis à la sécurité sociale, à savoir toute personne qui, dans le cadre d'une formation en alternance, est liée à un employeur par un contrat. Cette formation doit répondre cumulativement aux 6 conditions suivantes :

• la formation consiste en une partie effectuée en milieu professionnel ('travail') et une partie effectuée au sein ou à l'initiative et sous la responsabilité d'un établissement d'enseignement ou de formation (étude). Ces deux parties ensemble visent l'exécution d'un seul plan de formation et, à cette fin, sont accordées entre elles et s'alternent régulièrement ;
• la formation mène à une qualification professionnelle ;
• la partie 'travail' prévoit, sur base annuelle, une durée du travail moyenne d'au moins 20 heures par semaine, sans tenir compte des jours fériés et des vacances ;
• la partie 'étude' comporte, sur base annuelle (nombre d'heures pouvant être calculées au prorata de la durée totale de la formation, en ce compris les heures de cours pour lesquelles l'apprenti bénéficie éventuellement d'une dispense octroyée par l'établissement d'enseignement ou de formation susvisé) :
  • au moins 240 heures de cours pour les jeunes soumis à l'obligation scolaire à temps partiel 
  • au moins 150 heures de cours pour les jeunes n'étant plus soumis à l'obligation scolaire ;
• les deux parties (travail/étude) sont effectuées dans le cadre d’un seul contrat auquel l'employeur et le jeune sont parties ;
• le contrat prévoit une rétribution financière à charge de l'employeur, qui est à considérer comme une rémunération.

  
Exception

La Commission paritaire n°124 (Construction) n’est pas visée par le nouveau type de Dimona « ALT ». Ce secteur dispose en effet déjà d’un type de Dimona spécifique, à savoir la Dimona « RTA », qui continue à exister.
 
Entrée en vigueur

Le nouveau type de Dimona « ALT » est en principe d’application à partir du 1^er septembre 2023.
L’Office national de Sécurité sociale (ONSS) précise cependant que pour les contrats de formation pour lesquels une Dimona type « OTH » a déjà été effectuée et qui ne prennent pas fin avant le 1er septembre 2023, aucune nouvelle Dimona « ALT » ne doit être effectuée aussi longtemps que le contrat pour lequel la Dimona « OTH » originaire a été effectuée n'est pas expiré. Mais en cas de renouvellement du contrat de formation, c'est bien le type « ALT » qui doit être utilisé.
Le nouveau type « ALT » est dès à présent opérationnel.

Source :
Instructions ONSS intermédiaires - Type Dimona apprentissage en alternance - ‘ ALT ‘ (17 juin 2023).

L’accord interprofessionnel (AIP) 2023-2024, ayant fait l’objet d’un accord en conseil des Ministres le 12 mai 2023, prévoit la prolongation de l’augmentation du plafond de 130 à 180 heures fiscalement avantageuses.
Profitons de l’occasion pour repréciser ci-dessous les contours de cette mesure.
 
De quoi s’agit-il ?
Le traitement des heures supplémentaires concernées est avantageux, à la fois pour l’employeur et pour le travailleur.
 
Concrètement, l’employeur est dispensé de verser une partie du précompte professionnel à concurrence de :

• 32,19 % du salaire ayant servi de base au calcul pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 20 % est dû ;
• 41,25 % du sursalaire ayant servi de base pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 50 % ou 100 % est dû.

 
La dispense de versement de précompte professionnel est principalement applicable aux employeurs du secteur privé et aux agences de travail intérimaire agréées pour les travailleurs qu’ils occupent à condition que ces derniers :

• relèvent du champ d’application de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
• tombent dans la catégorie 1 de la réduction structurelle des cotisations sociales, telle que visée à l’article 330 de la loi-programme du 24 décembre 2002 (çàd, en principe, le secteur marchand privé) ;
• effectuent des heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire légal.

 
A ces conditions, l’employeur est donc en droit de garder une partie du précompte professionnel retenu sur la rémunération et de ne pas reverser cette partie au fisc. 
 
 

 
La dispense est uniquement octroyée si le précompte professionnel a été totalement retenu.
Exemple : un travailleur preste, durant le mois de juillet 2023, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.
L’employeur sera autorisé à garder (dispense de versement) une partie du précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 41,25 %, soit 123,75 EUR.
 
 
Pour ce qui concerne le travailleur, ce dernier bénéficie d’une réduction d’impôt à concurrence de :

• 66,81 % du salaire ayant servi de base au calcul pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 20 % est dû ;
• 57,755 % du sursalaire ayant servi de base pour le paiement des heures supplémentaires pour lesquelles un sursalaire de 50 % ou 100 % est dû.

 
 
Exemple : un travailleur preste, durant le mois de juillet 2023, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.
Le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 57,75 %, soit 173,25 EUR.
 
 
Pour le bénéfice de la réduction d’impôt, on tient compte non seulement des heures effectivement payées avec sursalaire, mais aussi des heures supplémentaires dont le sursalaire a été converti en jours de repos compensatoire (supplémentaire). Les heures complémentaires avec sursalaire des travailleurs à temps partiel ouvrent également le droit à l’avantage fiscal
 
Les pourcentages de sursalaire légaux pris en considération sont ceux que l’employeur doit payer pour les heures supplémentaires prestées en semaine et les dimanches ou jours fériés. Les entreprises peuvent déroger à ces pourcentages en accordant plus (en aucun cas, moins) mais pour l’application des avantages fiscaux tels que détaillés ci-dessus, il faut toujours prendre en compte les heures ouvrant le droit à un sursalaire légal, sans se soucier de ce que les entreprises ou les secteurs paient éventuellement un sursalaire plus élevé.

Quota d’heures

En principe, le traitement fiscal avantageux ne concerne que les 130 premières heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire.  Ce quota continue à être porté à 180 pour la période allant du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2025.
La législation confirmant cette mesure à titre rétroactif à partir du 1^er juillet 2023 est attendue dans les semaines qui suivent.
 
Au sein de la Commission paritaire n°124 (Construction), ce quota était déjà fixé à 180 heures supplémentaires pour les travailleurs effectuant des travaux immobiliers auprès d’un employeur utilisant un système électronique d’enregistrement des présences.
Au sein de la Commission paritaire n°302 (Horeca) ou des agences d’interim pour des travailleurs prestant auprès d’utilisateurs relevant de la CP n°302, le quota est fixé à 360 heures supplémentaires.
 
Toutes les heures supplémentaires donnant droit à un sursalaire et prestées dans le cadre des dérogations autorisées par la loi ou en vertu de l’AR n° 213 (Secteur de la construction - CP n° 124) sont visées.
 
Précisons enfin que l’avantage fiscal tel que détaillé dans la présente news ne peut, par définition, pas s’appliquer aux heures supplémentaires volontaires « de relance » puisqu’aucun sursalaire n’est dû pour ces heures et qu’elles sont, de surcroit, exonérées de précompte professionnel.

Sources : Conseil des Ministres du 12 mai 2023
Projet de loi du 26 juin 2023 exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024
Projet d’arrêté royal exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024.