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Crédit-temps, réductions de carrière et emplois de fin de carrière : vers une fin anticipée possible par la seule volonté du travailleur ?

Actuellement, une cessation anticipée ou une réduction du crédit-temps en cours basé sur la CCT n° 103 n’est en principe possible que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur. En cas d’accord concernant cette fin anticipée, le travailleur doit en communiquer la date par écrit au bureau de l’ONEM dont il dépend, cela induisant parfois une perte partielle du droit demandé et non pris par le travailleur.
 
Dans certaines situations cependant, il peut être justifié que le travailleur puisse en décider unilatéralement, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer. C’est la raison pour laquelle la possibilité est ici donnée au Roi d’accorder aux travailleurs le droit de mettre fin de manière anticipée et unilatérale (= réduire unilatéralement) à leur crédit-temps en cours basé sur la CCT n° 103, c’est-à-dire de mettre fin au crédit-temps en cours plus tôt que convenu et sans l’accord de l’employeur. Autrement dit, le Roi peut déterminer les cas dans lesquels ce droit est accordé ainsi que ses conditions et modalités.
 
Un projet de loi prévoit donc que le Roi puisse, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, définir certaines situations dans lesquelles le travailleur peut mettre fin de manière anticipée à l’exercice d’un crédit-temps, d'une réduction de carrière ou d’un emploi de fin de carrière sans l’accord de l'employeur. Les modalités concrètes doivent encore être précisées.
 
Cet article entrera en vigueur rétroactivement à partir du 1er février 2023, date d’entrée en vigueur de l’arrêté royal modifiant divers arrêtés royaux en matière de crédit temps, de congés thématiques et d’interruption de carrière.

Source : Projet de loi du 8 septembre 2023 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 3540/001)


Pas de précompte professionnel pour les jeunes engagés au 4ème trimestre 2023 !

En cas d’engagement d’un jeune travailleur pendant les mois d’octobre, de novembre et/ou de décembre 2023, une exonération de précompte professionnel sur les rémunérations allouées au jeune travailleur pourra survenir, aux conditions suivantes :

  • le jeune travailleur n'est plus soumis à l’obligation scolaire ;
  • il a terminé certains types d’études (notamment cycle secondaire supérieur de plein exercice, cycle secondaire inférieur de formation technique ou professionnelle) ou un apprentissage, ou il a obtenu un certificat dans l’enseignement secondaire à horaire réduit ;
  • le jeune a mis fin à toutes les activités imposées par le programme d’étude, d’apprentissage ou de formation à horaire réduit et par tout programme d’études de plein exercice ;
  • le jeune doit être engagé dans le contrat de travail entamé au cours des mois d’octobre, de novembre et/ou de décembre 2023. Un engagement réalisé en septembre 2023 ne donne par conséquent pas lieu à l’application de la mesure ;
  • le montant imposable mensuel des rémunérations du jeune travailleur ne peut excéder 4.250 EUR (revenus 2023).

 
L’exonération de précompte professionnel vaut à partir du mois d’engagement (octobre, novembre ou décembre 2023) et se poursuit jusqu’à la fin de l’année civile uniquement.
A partir du 1er janvier 2024, le précompte professionnel doit être normalement retenu sur les rémunérations du jeune travailleur.

 

Source : Arrêté royal du 19 décembre 2022 modifiant en matière de précompte professionnel l’AR/CIR 92 (M.B. 30 décembre 2022, p. 104064)


Heures supplémentaires volontaires « de relance » et heures supplémentaires fiscalement avantageuses : les textes sont parus !

Nous vous faisions récemment un point de la situation au sujet des 120 heures supplémentaires volontaires « de relance » pour l’ensembles des secteurs.    
Les textes légaux étant parus, la mesure est à présent pleinement d’application pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Vous ne devez donc plus tenir compte de la réserve émise par le fisc pour la période intermédiaire.
 
Il en va de même pour les heures fiscalement avantageuses dont nous vous détaillions le système dans une précédente news . Celles-ci sont également confirmées pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025.

 

 
Source : Loi du 31 juillet 2023 exécutant l’accord cadre dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024 (M.B. 5 septembre 2023, p. 71811).


Adaptation du montant de l’indemnité kilométrique au 1er octobre 2023 !

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.  
Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023 s’élèvera à 0,4259 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élève à 0,4237 EUR/km pour la période allant du 1er juillet 2023 au 30 septembre 2023.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4280 EUR pour la période du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024).

 

Source :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)


Chômage temporaire : carte de contrôle électronique C3.2A possible depuis le 1er septembre 2023 !

Les travailleurs ont dorénavant la possibilité d’utiliser une version électronique de la carte de contrôle C3.2A en cas de chômage temporaire.  Il s’agit juste d’une faculté, la version papier de la carte de contrôle C3.2A continuant à exister.
La présente news est destinée à tracer les contours de cette nouvelle formule.
 
Rappel

Chaque travailleur qui est mis en chômage temporaire doit se voir délivrer par son employeur, au plus tard le premier jour de chômage effectif de chaque mois, une carte de contrôle C3.2A.  Il s’agit d’un formulaire papier, numéroté, que le travailleur doit compléter selon les instructions qui y sont mentionnées.
Pour les travailleurs du secteur de la construction, cette obligation s'applique à partir du premier jour du mois, et ce, indépendamment du fait qu'ils soient mis en chômage temporaire ou non.
De son côté, le travailleur introduit classiquement le formulaire C3.2A à la fin de chaque mois au cours duquel il est mis en chômage temporaire auprès de son organisme de paiement des allocations de chômage.
 
Nouveauté: l'eC3.2

Depuis le 1er septembre 2023, tous les travailleurs mis en chômage temporaire peuvent opter pour une carte de contrôle électronique eC3.2 en lieu et place du traditionnel formulaire papier.
Si le choix de la version électronique est fait par un travailleur, l’employeur n’est plus tenu de lui délivrer encore des cartes de contrôle C3.2A en version papier et est par ailleurs dispensé de l’inscrire, si nécessaire, dans le livre de validation.
 
Conditions pour utiliser l’eC3.2

L’utilisation de la carte de contrôle électronique n’est possible que si :

  • elle a été prévue dans une convention collective d’entreprise ou dans le règlement de travail. Dans ce cas, tous les travailleurs doivent obligatoirement utiliser la carte de contrôle électronique (des hypothèses de révocation temporaire sont néanmoins prévues – ex. perte du smartphone, compte itsme bloqué) et l’employeur doit en informer le bureau de l'ONEm où est établi le siège social de l'entreprise ;
  • ou qu’elle est décidée d’un commun accord entre l'employeur et le travailleur. Dans ce cas, seuls les travailleurs qui ont un accord mutuel avec l'employeur concernant son utilisation, utiliseront la carte de contrôle électronique. Les autres travailleurs continueront alors d'utiliser la carte de contrôle C3.2A papier délivrée par l'employeur. Des possibilités de révocation temporaire ou définitive sont, à certaines conditions, envisageables (voy. infra).

 
Comment utiliser l’eC3.2 et la compléter ?

Deux canaux sont ouverts au travailleur pour l’utilisation du C3.2A électronique :

Les travailleurs peuvent se connecter via itsme ou au moyen de leur carte d'identité électronique (e-ID).
Les travailleurs ne peuvent utiliser l’eC3.2 que s'ils sont connus auprès d'un organisme de paiement (CAPAC, CSC, FGTB ou CGSLB).

Le travailleur doit en outre faire préalablement une déclaration sur l'honneur dans laquelle il donne son accord concernant l'utilisation exclusive de la version électronique de la carte à partir du mois en cours ou du mois suivant (et à l'avenir). Cet accord est transmis à l'organisme de paiement et à l'ONEm, de sorte que cette dernière est informée du fait que la personne utilise uniquement l'application électronique à partir du mois indiqué.
Précision que même si le travailleur a déjà utilisé la carte de contrôle électronique chômage complet et qu’il souhaite également utiliser la carte de contrôle électronique eC3.2 pour le chômage temporaire, il devra effectuer une nouvelle déclaration à cet effet.
 
Le travailleur devra scrupuleusement suivre les instructions s’affichant sur son smartphone ou son PC et compléter le calendrier de la carte de contrôle électronique à partir du premier jour de chômage effectif de chaque mois où il est mis en chômage temporaire (ne pas biffer les jours de chômage et renseigner les jours non indemnisables). Pour les travailleurs du secteur de la construction, cette obligation s'applique à partir du premier jour du mois.
À partir du dernier jour ouvrable du mois, le travailleur confirme le calendrier et envoie la carte de contrôle électronique à son organisme de paiement.
 
Quid en cas de révocation temporaire ou définitive ?

En cas de révocation temporaire (ex. suite à un perte du smartphone) ou définitive (souhait de repasser à la version papier du C3.2A), le travailleur doit introduire un formulaire C3E-Révocation auprès du bureau de chômage de l’ONEm par l’intermédiaire de son organisme de paiement des allocations de chômage.
Si l'ONEm accepte la révocation temporaire, il délivre au travailleur des cartes de contrôle C3.2A papier que celui-ci peut utiliser pour le mois en cours et le mois qui suit. L’employeur n’est pas tenu d’inscrire ces cartes de contrôle dans le livre de validation.
Si l'ONEm accepte la révocation définitive, le travailleur doit, à l'avenir, de nouveau utiliser une carte de contrôle C3.2A papier. Dans ce cas, l'ONEm délivre au travailleur une carte de contrôle C3.2A papier pour le mois à partir duquel celui-ci n'utilise plus la carte de contrôle électronique, ainsi que pour les deux mois qui suivent. À partir des mois suivants, l'employeur doit à nouveau délivrer au travailleur des cartes de contrôle C3.2A papier et les inscrire, si nécessaire, dans le livre de validation. L'ONEm en informe l'employeur par écrit.
 
Comment un employeur peut-il s’opposer à l’utilisation de la carte électronique ?

Dans les faits, l'employeur reçoit chaque mois, par le biais de l’e-Box, une liste de tous les travailleurs qui se sont engagés à utiliser la carte de contrôle électronique dans l'application électronique, ainsi qu'une lettre explicative.
Si l'employeur s'oppose à l'utilisation de la carte de contrôle électronique par un ou plusieurs travailleurs figurant sur la liste (ex. absence de commun accord à ce sujet entre les parties), il doit en avertir l'ONEm par le biais du formulaire de contact disponible sur le site web de l'ONEm et délivrer à ce(s) travailleur(s) des cartes de contrôle C3.2A papier à partir du mois qui suit et, si nécessaire, les inscrire dans le livre de validation.
Dans ce cas, l'ONEm informe par écrit le travailleur concerné du fait que l'employeur s'oppose à l'utilisation de la carte de contrôle électronique et qu'il doit à nouveau être en possession de cartes de contrôle C3.2A papier, délivrées par l'employeur, à partir du mois qui suit la réception par l'ONEm du message de l'employeur.


Vers une communication 2.0 du chômage temporaire à l’ONEm ?

L’Office national de l’Emploi (ONEm) a récemment publié sur son site des informations précises concernant le phasage de la modernisation de ses applications utilisées pour :

  • l’introduction d’une communication de chômage temporaire ;
  • remplir le livre de validation.

 
Les écrans de l’application Web sont progressivement rendus plus pratiques et intuitifs.  Les messages électroniques structurés feront eux aussi l’objet de suppression, de modification ou d’ajout de données dans l’optique d’une utilisation plus conviviale.
 
Le processus est en cours depuis mai 2023 pour le chômage temporaire pour accident technique.  Le chômage temporaire pour raisons économiques ne sera par exemple quant à lui concerné qu’à partir de fin 2023-début 2024.
 
Vous trouverez plus d’infos à propos de la modernisation en cours en cliquant ici.


Source: Site Internet de l'ONEm, information "L'Onem modernise les applications pour communiquer le chômage temporaire"


Le travailleur peut-il conserver son numéro de GSM après la fin du contrat ?

Tout employeur peut souscrire des abonnements pour plusieurs numéros mobiles et mettre ces numéros à la disposition de ses travailleurs dans le cadre des contrats de travail. Dans ce cas, en application de l’article 17, 5°, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, le travailleur devra lui restituer, à la fin du contrat de travail, le droit d’utilisation dudit numéro mobile, dès lors que ce numéro constitue un instrument de travail.
 
Parallèlement au numéro mobile qu’il utilise au cours de son contrat de travail, le travailleur bien inspiré a très bien pu faire le choix de conserver son numéro privé.  Dans ce cas, le travailleur ne perd bien entendu pas son numéro personnel à la fin des relations de travail. 


Un gros problème peut par contre se poser lorsque le choix de transférer le numéro privé du travailleur à l’entreprise a été opéré par les parties au contrat.
 
Situation actuelle

Si un employeur et un travailleur conviennent, lors de l’engagement ou au cours de l’exécution du contrat de travail, de transférer le numéro de GSM privé du travailleur à l’entreprise, c’est cette dernière qui obtient le droit d’utilisation du numéro.
Dans ce cas, sauf accord contraire des parties, le droit d’utilisation du numéro est conservé par l’employeur à l’issue du contrat de travail. Cela signifie que le travailleur ne peut pas récupérer automatiquement ce numéro pour continuer à en faire un usage personnel et qu’il sera obligé de souscrire un abonnement pour obtenir un nouveau numéro si l’employeur refuse de le lui restituer.
De nombreux employeurs ont inscrit dans leurs contrats de travail une clause de base qui règle la reprise de l’abonnement téléphonique par le travailleur à l’issue du contrat de travail. Ces employeurs reconnaissent ainsi l’importance, pour le travailleur sortant, de conserver ce droit d’utilisation, étant donné qu’il utilise ce numéro au quotidien à des fins privées.
 
Importance accrue du numéro de GSM comme donnée personnelle 

Les progrès technologiques ont effet modifié notre utilisation des numéros de téléphone. Si, auparavant, nous utilisions des lignes de téléphone fixes qui étaient partagées par plusieurs personnes au sein d’un ménage ou d’un bureau, un numéro de téléphone est aujourd’hui presque toujours lié à une seule personne.

Ce numéro n’est pas seulement utilisé pour appeler des contacts privés, mais aussi pour envoyer des messages par SMS ou par des applications qui fonctionnent avec une connexion Internet mais qui nécessitent aussi un numéro de téléphone, par exemple Whatsapp, Signal, etc.

Ce numéro est également utilisé comme moyen d’identification, par les établissements bancaires via leurs applications ou par les services publics via l’application Itsme.

Tous ces éléments montrent non seulement que le lien entre une personne et son numéro de téléphone est de plus en plus étroit, mais aussi qu’un changement de numéro a de lourdes conséquences pour l’utilisation de nombreuses applications liées à ce numéro.
 
Par contre, du point de vue de l’employeur, le souhait de réduire le risque que le travailleur sortant soit encore contacté par ses clients, par exemple, se justifie de moins en moins dans la mesure où ces clients peuvent aussi maintenir très aisément le contact avec le travailleur sortant via LinkedIn et d’autres réseaux professionnels.
 
Quid à l’avenir ?

Une proposition de loi modifiant l’article 17, 5° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail a été déposée à la Chambre des représentants.  Elle vise à garantir aux travailleurs, de façon généralisée et automatique, le droit d’usage de leur numéro de GSM dès la fin du contrat de travail, pour autant que le travailleur disposait du droit d’usage de ce numéro avant son entrée en service.
 
Entrée vigueur

La proposition de loi poursuit pour l’heure son parcours législatif mais a priori, la nouvelle disposition entrerait en vigueur à partir du 1er janvier 2024.

Source :  Proposition de loi du 12 janvier 2023 visant à garantir la restitution du droit d’utilisation des numéros mobiles des travailleurs à l’issue du contrat de travail (Chambres des représentants DOC 55 3093/001)


Outplacement en cas de fin de contrat pour force majeure médicale : futur délai de 45 jours !

Le délai à respecter par l’employeur invoquant la force majeure médicale pour mettre fin au contrat d’un travailleur en incapacité de travail, afin de notifier à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité un nombre de données et de verser une contribution de 1.800 euros au “Fonds Retour Au Travail” sera finalement fixé à 45 jours après la fin du contrat de travail au lieu des 15 jours prévus initialement.

Pour toute clarté, vous retrouvez ci-dessous la présentation des nouveautés à venir en la matière.

Actuellement

Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale s’applique lorsque, à l’issue du trajet de réintégration envisagé, l’employeur invoque l’incapacité de travail définitive du travailleur pour établir la fin du contrat de travail.  Cela n’est possible qu’une fois que toutes les étapes du trajet ont été parcourues.

Aucun reclassement professionnel n’est dû si :

  • soit le travailleur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ;
  • soit les deux parties (employeur et travailleur) établissent conjointement la fin du contrat de travail pour cause de force majeure.

Dorénavant

Tout travailleur dont le contrat a été rompu pour cause de force majeure médicale et tout travailleur en incapacité de travail de longue durée pourra faire appel au « Fonds Retour Au Travail » pour acheter des services spécialisés (coaching, matching, etc.) adaptés à ses besoins auprès de prestataires de services agréés.

Le nouvel article 10 de la loi du 5 septembre 2001 prévoira deux nouvelles obligations pour l’employeur qui invoque la force majeure médicale. D’une part, il devra fournir à l’Institut national d’assurance maladie-invalidité, qui gérera le “Fonds Retour Au Travail”, certaines données d’identification nécessaires (nom de l’employeur, numéro d’identification de la BCE, numéro de compte bancaire, coordonnées de l’employeur, nom, prénom et numéro de registre national du travailleur dont le contrat de travail a été résilié). D’autre part, il devra verser une contribution financière de 1.800 EUR à ce Fonds.

Les modalités concrètes de l’obligation doivent encore être élaborées par arrêté royal.

Le non-respect de la double obligation susmentionnée en cas de résiliation d’un contrat de travail pour cause de force majeure médicale par l’employeur à l’issue du trajet de fin pour cause de force majeure médicale est passible d’une sanction de niveau 2, çàd potentiellement une amende pénale allant de 400 à 4.000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.

Entrée en vigueur

La date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions doit encore être précisée par arrêté royal mais ce sera au plus tard le 1er avril 2024.

 

Sources : Projet de loi du 26 juillet 2023 portant des dispositions diverses en matière sociale (DOC 55 3495).

Loi-programme du 26 décembre 2022 (M.B 30 décembre 2022, p. 102925).

 


Survenance d’une maladie pendant les congés : les modalités de report des VA à partir de 2024


Comme précisé dans notre news du mois de mars dernier, à partir du 1er janvier 2024, un travailleur tombant malade pendant ses vacances pourra, à certaines conditions, bénéficier du salaire garanti pour ces jours de maladie reporter les jours de vacances non pris à une date ultérieure.
L’objectif de cette importante nouveauté est d’arriver à une conformité de la législation belge sur les vacances annuelles avec la jurisprudence et la législation européenne.
Exemple : un travailleur prend ses vacances annuelles du 1er au 10 juillet 2024 et tombe malade à la moitié de celles-ci.  Le travailleur pourra, moyennant le respect de certaines conditions, bénéficier de jours de salaire garanti pour ses jours de maladie et reporter ultérieurement les jours de vacances non pris.
Le report des jours de vacances non pris ne surviendra pas pour autant de manière automatique.  Nous parcourons ci-dessous les récentes modifications apportées à ce propos à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et à la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.
 
Obligations du travailleur

Un article 31/2 est inséré dans la loi du 3 juillet 1978. Celui prévoit une triple obligation à charge du travailleur qui souhaite utiliser son droit au maitien des jours de vacances non pris en raison d’une maladie ou d’un accident de droit commun survenue pendant une période de vacances annuelles :

  • il doit informer immédiatement son employeur de son lieu de résidence (par ex. à l’étranger), s’il ne se trouve pas à son domicile ;
  • il doit soumettre un certificat médical à son employeur et ce, dans tous les cas de figure, c’est-à-dire même si un certificat médical n’est pas exigé en temps normal sur la base d’une convention collective de travail ou du règlement de travail.  Ce certificat devra mentionner l’incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d’un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit. 

 
En cas de force majeure (ex. hospitalisation), le travailleur est autorisé à communiquer le certificat médical dans un délai raisonnable ;
 

  • enfin, le travailleur qui souhaite faire usage de son droit au maintien de ses jours de vacances à partir de la fin de la période d’incapacité de travail devra, au plus tard au moment où il soumet le certificat médical, informer son employeur de cette demande. 

 
Le Conseil National du travail (CNT) a récemment remis un avis sur un projet de modèle de certificat médical spécifique pour l’incapacité de travail survenant pendant une période de vacances annuelles.  L’utilisation de ce modèle ne sera en tout état de cause que faculative mais vu son importance, le CNT a conseillé de l’améliorer à différents niveaux (traduction possible en différentes langues outre les 3 langues nationales, informations relatives à l’endroit où se situe le numéro de registre national du patient, ajout d’une mention relative à l’adresse de résidence, ajout d’un cadre pour le cachet du médecin, mention-type pour faire valoir le droit au report des jours de vacances non pris sans pour autant que cela implique automatiquement une prolongation desdites vacances).  Un nouveau projet de modèle de certificat sera établi et resoumis prochainement au CNT.
 
Modification du règlement de travail

Le règlement de travail de l’entreprise devra mentionner les formalités à respecter par le travailleur lors de la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant une période de vacances annuelles.
La modification du règlement de travail pourra cependant être effectuée à cette fin sans que la procédure normale de modification du règlement de travail ne doive être suivie.
 
 
Entrée en vigueur

Les nouvelles dispositions s’appliqueront pour la première fois à l’année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023).



Sources : 
Loi du 17 juillet 2023 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail en ce qui concerne la coïncidence des vacances annuelles et de l'incapacité de travail (M.B. 31 juillet 2023, p. 64172).
 
Avis n°2.373 du Conseil National du Travail (CNT) du 18 juillet 2023.
 
Arrêté royal du 8 février 2023 portant modification des articles 3, 35, 46, 60, 64, 66 et 68 et insérant un article 67bis dans l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. 16 mars 2023, p. 31819).


Bon à savoir : la clôture FinProf 2023 est fixée au 1er octobre 2023 !

Pour introduire toute rectification relative à des déclaration de précompte professionnel pour 2022, il vous reste jusqu’au 1er octobre 2023 pour réagir.
 
Les corrections peuvent concerner les rémunérations (ex. versement de rémunération indue en 2022) ou des dispenses de versement de précompte professionnel qui auraient été calculées par nos soins durant l’année 2022.
Pour rappel, FinProf est une application du SPF Finances qui permet d’introduire électroniquement les déclarations au précompte professionnel.
 
La date de clôture pour 2022 avait été initialement fixée au 31 août 2023 mais en raison de la mise en production du nouveau système de déclaration au précompte professionnel, il a été décidé de la postposer au 1er octobre 2023.
N’attendez cependant la date butoir pour agir et envoyez-nous vos derniers fichiers quelques jours avant l’échéance du 1er octobre 2023 pour qu’ils puissent être traités efficacement.
 
Au-delà du 1er octobre 2023, les rectifications au précompte professionnel 2022 ne pourront plus être envisagées que soit via une réclamation en bonne et due forme, soit via l’introduction d’un fichier complémentaire induisant automatiquement des amendes/intérêts de retard pour paiement tardif.


Source : Avis du 28 juillet 2023 du SPF Finances « Clôture de FinProf pour les revenus 2022 le 1er octobre 2023 »


Prime de reprise du travail de 1.000 EUR : rentrez-vous dans les conditions pour en bénéficier ?

Un employeur peut se voir octroyer une prime de reprise du travail d’un montant de 1.000 EUR lorsqu’un travailleur malade de longue durée, un chômeur ou un indépendant reprend le travail avec l’accord du médecin-conseil de la mutuelle.

La prime de reprise du travail est à charge la mutuelle et peut être demandée au plus tôt à l’issue des 3 premiers mois de travail adapté.   

Les modalités précises de cette nouvelle mesure ont fait l’objet d’un arrêté royal, récemment publié au Moniteur belge.  Nous les passons en revue ci-dessous.

Conditions de base

En tant qu’employeur, vous pouvez bénéficier d’une prime de reprise du travail si au cours de la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2025 :

Important ! Cette mesure est envisageable tant pour les travailleurs qui, au début de leur incapacité de travail, étaient déjà liés à vous par un contrat de travail qu’aux nouveaux travailleurs que vous engagez et qui respectent les conditions ci-dessus décrites.

Conditions spécifiques à la reprise

Le travailleur concerné doit exercer le travail autorisé pendant au moins 3 mois (avant le 1er octobre 2025) sur l’une des bases suivantes :

  • un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • un contrat de travail à durée déterminée qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
  • un contrat dans le cadre d’une formation en alternance qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
  • une désignation temporaire à durée déterminée dans un établissement d’enseignement des Communautés, des provinces, des institutions subordonnées aux provinces, aux communes, aux associations de communes et des institutions d’utilité publique qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
  • une désignation temporaire à durée indéterminée dans un établissement d’enseignement des Communautés, des provinces, des institutions subordonnées aux provinces, aux communes, aux associations de communes et des institutions d’utilité publique ;
  • une nomination statutaire ;
  • un stage en vue d’une nomination statutaire dans le secteur public.

La reprise de travail doit en outre concerner l’une des formes de travail suivantes :

  • un travail rémunéré relevant de la sécurité sociale belge des travailleurs salariés (loi ONSS du 27 juin 1969 – assujettissement à au moins un secteur (donc aussi une occupation statutaire)) ;
  • une activité similaire donnant lieu à un assujettissement à une législation de sécurité sociale d’un pays étranger auquel la Belgique est liée par un instrument international ou supranational de coordination en matière de sécurité sociale ;
  • une activité similaire au service d’une organisation internationale ou supranationale.

Les formes d’occupation suivantes sont par contre explicitement exclues :

  • un travail exercé, en dehors du circuit normal du travail, dans une entreprise relevant de la Commission paritaire 327 pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven » ;
  • un flexi-job ;
  • un travail occasionnel ;
  • un travail qui est déjà en cours au début de la période d’incapacité de travail et pour lequel l’application de la loi ONSS du 27 juin 1969 est limitée au secteur des soins de santé en ce qui concerne le régime obligatoire d’assurance maladie-invalidité ;
  • un travail de pompier volontaire, d’ambulancier volontaire ou de volontaire de la protection civile.

Montant de la prime

La prime de reprise du travail s’élève à 1.000 EUR.

L’employeur qui a déjà reçu une prime de reprise du travail pour un travailleur ne peut plus en bénéficier une nouvelle fois pour ce même travailleur.

Formalités

La prime de reprise du travail peut être demandée au Collège Intermutualiste National au plus tôt après la fin des 3 premiers mois de travail adapté et ce :

  • soit, via un formulaire électronique à compléter en ligne;
  • soit, via un formulaire papier à renvoyer signé et daté ;

La demande est, sous peine de déchéance, introduite au plus tard 2 ans après l’expiration du mois civil au cours duquel a été exercé le troisième mois de travail autorisé.

L’organisme assureur (mutualité), auquel le travailleur est affilié ou inscrit à la fin de la période de 3 mois de travail autorisé examine la demande introduite par l’employeur et lui notifie sa décision. Cet organisme assureur vérifie à cet effet si toutes les conditions sont satisfaites sur base des informations qui lui ont été transmises par l’employeur directement ou par l’intermédiaire de la Banque carrefour de la sécurité sociale.

La mutualité paie à l’employeur la prime de reprise du travail au plus tard le dernier jour du 2ème mois civil qui suit le mois civil au cours duquel l’employeur a introduit sa demande.

Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur le 1er avril 2023.

Elles ne s’appliquent qu’aux nouvelles reprises progressives de travail à partir de cette date et non aux prolongations de reprises de travail à temps partiel existantes.


Sources :  Arrêté royal du 17 juillet 2023 fixant les conditions d'octroi de la prime de reprise du travail à charge de l'assurance indemnités (M.B. 31 juillet 2023, p. 64191).

Communiqué de l’INAMI


Obligation d’une formation de base en sécurité pour les chantiers temporaires ou mobiles !

Il y a quelques semaines, un arrêté royal fixant d’une part une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles et visant d’autre part, à l’amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles a été publié au Moniteur belge.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 15 avril 2023. Une mise en œuvre progressive de la formation de base en sécurité a été néanmoins été prévue jusqu’au 15 avril 2024 pour les personnes qui travaillent déjà sur un chantier.

Nous parcourons ci-dessous les aspects de cette nouvelle réglementation.
 
Formation de base à la sécurité sur les chantiers temporaires ou mobiles

Auparavant, seul le secteur de la construction (CP 124) était concerné par ce type de formation. Depuis le 15 avril 2023, cette obligation a été étendue à tous les secteurs qui emploient des travailleurs sur des chantiers temporaires ou mobiles.

Par chantier temporaire ou mobile, on entend tout chantier où sont réalisés des travaux de génie civil ou des travaux de construction dont la liste est fixée par le Roi.

Afin d’effectuer des travaux liés à la réalisation de l’ouvrage sur un chantier temporaire ou mobile, chaque entrepreneur est tenu de fournir à ses travailleurs une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles.

Cette formation doit être suivie non seulement par les travailleurs d’un entrepreneur, mais également par les employeurs qui exercent eux-mêmes une activité professionnelle sur le chantier et par les indépendants.

L’arrêté royal impose à cet égard :

  • l’objectif de la formation de base en sécurité et les objectifs à atteindre ;
  • les règles relatives à l’organisation de la formation de base en sécurité ;
  • le lien entre la formation de base en sécurité et l’obligation générale d’information et de formation de l’employeur ;
  • la manière dont cette formation de base en sécurité s’articule avec une formation (professionnelle) spécifique et avec des règles plus strictes qui s’appliquent dans un secteur particulier ou lorsque l’on travaille avec des tiers ;
  • un régime pour les entrepreneurs étrangers. 

La formation de base en sécurité a pour objectif de sensibiliser les personnes effectuant des travaux sur un chantier aux risques qui peuvent être présents sur un chantier temporaire ou mobile, que ces risques découlent de leurs propres activités ou des activités d’autres entrepreneurs qui sont ou seront présents sur le chantier. Les objectifs de la formation portent entre autres sur :

  • une connaissance de base du rôle et des tâches des acteurs impliqués dans les chantiers temporaires ou mobiles ;
  • une connaissance de base de l’organisation d’une coopération efficace sur un chantier temporaire ou mobile, afin d’assurer la sécurité et la santé sur le chantier et le bien-être au travail ;
  • une connaissance de base des principes généraux de prévention ;
  • une connaissance de l’application des mesures de prévention adéquates ;
  • la compréhension et l’application d’un comportement sûr et sain sur un chantier temporaire ou mobile.

 
La formation de base en sécurité a une durée totale d’au moins 8 heures.

Elle doit être suivie par les personnes visées avant qu’elles ne commencent à travailler sur le chantier temporaire ou mobile. Dans l’hypothèse où cela n’est pas possible, par exemple parce que l’organisation pratique d’un cours de formation n’est pas prévue, la formation doit être suivie dans un délai d’un mois après le début des travaux.

Cette formation doit être répétée à intervalles réguliers, sauf s’il peut être démontré que les connaissances des personnes qui doivent suivre la formation restent à jour, par une formation et une information régulière ou continue et par l’expérience pratique.

La formation de base en sécurité est suivie auprès d’organisateurs qui appliquent un système de contrôle de la qualité, par lequel ils démontrent que la formation qu’ils dispensent répond aux objectifs de la législation.

Lorsqu’un institut de formation sectoriel organise et dispense une formation de base en sécurité, il doit également donner accès à la formation qu’ils dispensent aux indépendants.
 
Les travailleurs qui exécutent des travaux sur un chantier temporaire ou mobile sont présumés posséder les connaissances prévues dans la formation de base en sécurité si l’une des conditions suivantes est remplie :

  • ils possèdent une attestation dont il ressort qu’ils ont acquis les connaissances mentionnées dans la formation de base en sécurité en suivant une autre formation (il peut s’agir, par exemple, du certificat VCA) ;
  • ils peuvent démontrer qu’ils ont acquis au moins 5 ans d’expérience au cours des 10 dernières années en effectuant des travaux sur un chantier temporaire ou mobile.

Les indépendants peuvent également invoquer cette présomption.

Une convention collective de travail peut fixer le contenu et les modalités de la formation de base en sécurité.
 
En premier lieu, les personnes qui n’ont jamais travaillé sur un chantier doivent pouvoir suivre cette formation de base en sécurité et acquérir les connaissances nécessaires.
Ensuite, les personnes qui travaillent déjà sur un chantier doivent être en mesure de suivre cette formation de base en sécurité. Elles disposent d’un délai d’un an afin d’acquérir les connaissances nécessaires. Ce délai prend fin le 15 avril 2024.
 
Plus d’informations sur la formation de base en sécurité sont disponibles sur le site du SPF Emploi, dans la rubrique Formation de base en sécurité.
 
Amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles

Le plan de sécurité et de santé doit contenir un certain nombre de règles relatives à la communication verbale et non verbale sur les chantiers.
Ces règles impliquent :

  • la diffusion des informations, des instructions et des ordres aux personnes travaillant sur le chantier afin qu’elles puissent effectivement les comprendre et les appliquer en tout temps ;
  • la possibilité pour ces personnes de se faire comprendre en utilisant des moyens de communication appropriés ;
  • de définir les arrangements pratiques relatifs à la communication et la compréhension lorsque ces personnes se trouvent dans un environnement multilingue.


Source : Arrêté royal du 7 avril 2023 fixant une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles et visant l’amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles (M.B. 14 avril 2023, p. 39099)


Plan Impulsion : quoi de neuf depuis le 1er juillet 2023 ?  

Le Plan Impulsion est une mesure pour l'emploi en Région wallonne qui consiste en une allocation de travail octroyée aux jeunes de moins 25 ans peu ou moyennement qualifiés ou aux demandeurs d’emploi inoccupés depuis au moins 12 mois.
En pratique, un travailleur qui remplit les conditions reçoit mensuellement une allocation de travail de la part de l’ONEm et l'employeur peut déduire cette allocation du salaire net. 
Depuis le 1er juillet 2023, ces deux formules sont soumises à des exigences supplémentaires au niveau de la durée du contrat de travail et de l'obligation de demander l’allocation de travail à chaque nouvelle embauche.
 
Durée du contrat de travail

Jusqu’au 30 juin 2023, la Région Wallonne n’exigeait aucune durée minimum d’occupation pour bénéficier d’un Plan Impulsion.
A partir du 1er juillet 2023, le contrat de travail conclu avec l’employeur doit consister soit en un contrat de travail à durée indéterminée, soit en un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 2 mois.
 
Introduction de la demande de prestations

Jusqu’au 30 juin 2023, les travailleurs ne devaient pas introduire une nouvelle demande d'allocations s'ils signaient un nouveau contrat de travail avec le même employeur, pour autant qu'ils continuent à travailler pour cet employeur sans interruption d'au moins 6 mois.
À partir du 1er juillet 2023, une nouvelle demande doit être introduite auprès de l’organisme de paiement à chaque fois qu'un nouveau contrat de travail est signé, que les contrats soient signés avec le même employeur ou qu'ils se succèdent sans interruption.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur le 1er juillet 2023.  Pour les contrats en cours au 30 juin 2023, les anciennes dispositions restent applicables jusqu’à leur échéance.
 
Pour de plus amples informations relatives aux aides à l’emploi en Région Wallonne, vous pouvez cliquer ici.
 


Source : Décret du 21 décembre 2022 contenant le budget général des dépenses de la Région wallonne pour l’année budgétaire 2023 (M.B. 8 mars 2023, p. 28352)


Extension du droit au congé politique pour le bourgmestre dans des situations d’urgence !

Depuis le 24 juillet 2023,  le droit au congé politique pour les travailleurs du secteur privé qui combinent leur emploi avec une fonction de bourgmestre est étendu.  
 
Le dispositions classiques relatives au congé politique permettait aux travailleurs concernés du secteur privé de s'absenter de leur travail, sans maintien de la rémunération, pendant le temps nécessaire à l'exercice normal et généralement prévisible de la fonction de bourgmestre.
 
Désormais, un bourgmestre occupé dans le secteur privé a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération en cas de situation d’urgence pendant au maximum le nombre de jours de travail qu'il est tenu de prester chaque semaine.
 
On entend par situation d'urgence: tout événement qui entraîne ou qui est susceptible d'entraîner des conséquences dommageables pour la vie sociale, comme un trouble grave de la sécurité publique, une menace grave contre la vie ou la santé des personnes et/ou contre des intérêts matériels importants (ex. inondation majeure ou attaque terroriste dans la commune ou la ville concernée).
 
Nouveauté

Lorsqu'une situation d'urgence survient avec pour conséquence de rendre indispensable la disponibilité exceptionnelle et continue du travailleur en sa qualité de bourgmestre, le travailleur concerné qui exerce la fonction de bourgmestre, outre le nombre de jours de congé politique classiques, a le droit de s'absenter du travail pendant au maximum le nombre de jours de travail prévus par son régime de travail pour lesquels il ne prend pas de congé politique et ce, tant que dure la situation d'urgence.


Pendant les jours de congé politique que le travailleur prend, il conserve sa rémunération normale pour ces jours.
  
Le travailleur conserve en outre sa rémunération normale pour les jours de congé politique traditionnels, lorsque ces jours sont pris pendant la période où la disponibilité exceptionnelle et continue du travailleur en sa qualité de bourgmestre est indispensable à la suite d'une situation d'urgence.
 
 
Le travailleur qui souhaite faire usage du droit de s'absenter est tenu d'en avertir son employeur au préalable. Si cela n'est pas possible, il doit avertir son employeur dès que possible.


Les employeurs concernés ont la possibilité de récupérer auprès de la commune ou de la ville concernée la rémunération brute versée au travailleur (majorée des cotisations patronales versées à la sécurité sociale) pour la période concernée.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux congés politiques pris à partir du 24 juillet 2023.


Source :  Loi du 27 juin 2023 modifiant la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l’exercice d’un mandat politique (M.B. 14 juillet 2023, p. 60055).


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