Pour introduire toute rectification relative à des déclaration de précompte professionnel pour 2022, il vous reste jusqu’au 1^er octobre 2023 pour réagir.
 
Les corrections peuvent concerner les rémunérations (ex. versement de rémunération indue en 2022) ou des dispenses de versement de précompte professionnel qui auraient été calculées par nos soins durant l’année 2022.
Pour rappel, FinProf est une application du SPF Finances qui permet d’introduire électroniquement les déclarations au précompte professionnel.
 
La date de clôture pour 2022 avait été initialement fixée au 31 août 2023 mais en raison de la mise en production du nouveau système de déclaration au précompte professionnel, il a été décidé de la postposer au 1^er octobre 2023.
N’attendez cependant la date butoir pour agir et envoyez-nous vos derniers fichiers quelques jours avant l’échéance du 1^er octobre 2023 pour qu’ils puissent être traités efficacement.
 
Au-delà du 1^er octobre 2023, les rectifications au précompte professionnel 2022 ne pourront plus être envisagées que soit via une réclamation en bonne et due forme, soit via l’introduction d’un fichier complémentaire induisant automatiquement des amendes/intérêts de retard pour paiement tardif.


Source : Avis du 28 juillet 2023 du SPF Finances « Clôture de FinProf pour les revenus 2022 le 1^er octobre 2023 »

Un employeur peut se voir octroyer une prime de reprise du travail d’un montant de 1.000 EUR lorsqu’un travailleur malade de longue durée, un chômeur ou un indépendant reprend le travail avec l’accord du médecin-conseil de la mutuelle.

La prime de reprise du travail est à charge la mutuelle et peut être demandée au plus tôt à l’issue des 3 premiers mois de travail adapté.   

Les modalités précises de cette nouvelle mesure ont fait l’objet d’un arrêté royal, récemment publié au Moniteur belge.  Nous les passons en revue ci-dessous.

Conditions de base

En tant qu’employeur, vous pouvez bénéficier d’une prime de reprise du travail si au cours de la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2025 :

• soit, un travailleur salarié ou chômeur qui est en incapacité de travail depuis au moins un an reprend chez vous un travail adapté à son état de santé pendant son incapacité de travailavec l’autorisation du médecin-conseil de sa mutualité (plus d’infos ici) ;
• soit, un indépendant qui est en incapacité de travail depuis au moins un an reprend chez vous un travail adapté à son état de santé pendant son incapacité de travailavec l’autorisation du médecin-conseil de sa mutualité (plus d’infos ici).

Important ! Cette mesure est envisageable tant pour les travailleurs qui, au début de leur incapacité de travail, étaient déjà liés à vous par un contrat de travail qu’aux nouveaux travailleurs que vous engagez et qui respectent les conditions ci-dessus décrites.

Conditions spécifiques à la reprise

Le travailleur concerné doit exercer le travail autorisé pendant au moins 3 mois (avant le 1er octobre 2025) sur l’une des bases suivantes :

• un contrat de travail à durée indéterminée ;
• un contrat de travail à durée déterminée qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
• un contrat dans le cadre d’une formation en alternance qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
• une désignation temporaire à durée déterminée dans un établissement d’enseignement des Communautés, des provinces, des institutions subordonnées aux provinces, aux communes, aux associations de communes et des institutions d’utilité publique qui a, au début du travail autorisé, une durée prévue d'au moins 3 mois calculés de date à date ;
• une désignation temporaire à durée indéterminée dans un établissement d’enseignement des Communautés, des provinces, des institutions subordonnées aux provinces, aux communes, aux associations de communes et des institutions d’utilité publique ;
• une nomination statutaire ;
• un stage en vue d’une nomination statutaire dans le secteur public.

La reprise de travail doit en outre concerner l’une des formes de travail suivantes :

• un travail rémunéré relevant de la sécurité sociale belge des travailleurs salariés (loi ONSS du 27 juin 1969 – assujettissement à au moins un secteur (donc aussi une occupation statutaire)) ;
• une activité similaire donnant lieu à un assujettissement à une législation de sécurité sociale d’un pays étranger auquel la Belgique est liée par un instrument international ou supranational de coordination en matière de sécurité sociale ;
• une activité similaire au service d’une organisation internationale ou supranationale.

Les formes d’occupation suivantes sont par contre explicitement exclues :

• un travail exercé, en dehors du circuit normal du travail, dans une entreprise relevant de la Commission paritaire 327 pour les entreprises de travail adapté, les ateliers sociaux et les « maatwerkbedrijven » ;
• un flexi-job ;
• un travail occasionnel ;
• un travail qui est déjà en cours au début de la période d’incapacité de travail et pour lequel l’application de la loi ONSS du 27 juin 1969 est limitée au secteur des soins de santé en ce qui concerne le régime obligatoire d’assurance maladie-invalidité ;
• un travail de pompier volontaire, d’ambulancier volontaire ou de volontaire de la protection civile.

Montant de la prime

La prime de reprise du travail s’élève à 1.000 EUR.

L’employeur qui a déjà reçu une prime de reprise du travail pour un travailleur ne peut plus en bénéficier une nouvelle fois pour ce même travailleur.

Formalités

La prime de reprise du travail peut être demandée au Collège Intermutualiste National au plus tôt après la fin des 3 premiers mois de travail adapté et ce :

• soit, via un formulaire électronique à compléter en ligne;
• soit, via un formulaire papier à renvoyer signé et daté ;

La demande est, sous peine de déchéance, introduite au plus tard 2 ans après l’expiration du mois civil au cours duquel a été exercé le troisième mois de travail autorisé.

L’organisme assureur (mutualité), auquel le travailleur est affilié ou inscrit à la fin de la période de 3 mois de travail autorisé examine la demande introduite par l’employeur et lui notifie sa décision. Cet organisme assureur vérifie à cet effet si toutes les conditions sont satisfaites sur base des informations qui lui ont été transmises par l’employeur directement ou par l’intermédiaire de la Banque carrefour de la sécurité sociale.

La mutualité paie à l’employeur la prime de reprise du travail au plus tard le dernier jour du 2ème mois civil qui suit le mois civil au cours duquel l’employeur a introduit sa demande.

Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur le 1^er avril 2023.

Elles ne s’appliquent qu’aux nouvelles reprises progressives de travail à partir de cette date et non aux prolongations de reprises de travail à temps partiel existantes.

Sources :  Arrêté royal du 17 juillet 2023 fixant les conditions d'octroi de la prime de reprise du travail à charge de l'assurance indemnités (M.B. 31 juillet 2023, p. 64191).

Communiqué de l’INAMI

Il y a quelques semaines, un arrêté royal fixant d’une part une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles et visant d’autre part, à l’amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles a été publié au Moniteur belge.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 15 avril 2023. Une mise en œuvre progressive de la formation de base en sécurité a été néanmoins été prévue jusqu’au 15 avril 2024 pour les personnes qui travaillent déjà sur un chantier.

Nous parcourons ci-dessous les aspects de cette nouvelle réglementation.
 
Formation de base à la sécurité sur les chantiers temporaires ou mobiles

Auparavant, seul le secteur de la construction (CP 124) était concerné par ce type de formation. Depuis le 15 avril 2023, cette obligation a été étendue à tous les secteurs qui emploient des travailleurs sur des chantiers temporaires ou mobiles.

Par chantier temporaire ou mobile, on entend tout chantier où sont réalisés des travaux de génie civil ou des travaux de construction dont la liste est fixée par le Roi.

Afin d’effectuer des travaux liés à la réalisation de l’ouvrage sur un chantier temporaire ou mobile, chaque entrepreneur est tenu de fournir à ses travailleurs une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles.

Cette formation doit être suivie non seulement par les travailleurs d’un entrepreneur, mais également par les employeurs qui exercent eux-mêmes une activité professionnelle sur le chantier et par les indépendants.

L’arrêté royal impose à cet égard :

• l’objectif de la formation de base en sécurité et les objectifs à atteindre ;
• les règles relatives à l’organisation de la formation de base en sécurité ;
• le lien entre la formation de base en sécurité et l’obligation générale d’information et de formation de l’employeur ;
• la manière dont cette formation de base en sécurité s’articule avec une formation (professionnelle) spécifique et avec des règles plus strictes qui s’appliquent dans un secteur particulier ou lorsque l’on travaille avec des tiers ;
• un régime pour les entrepreneurs étrangers. 

La formation de base en sécurité a pour objectif de sensibiliser les personnes effectuant des travaux sur un chantier aux risques qui peuvent être présents sur un chantier temporaire ou mobile, que ces risques découlent de leurs propres activités ou des activités d’autres entrepreneurs qui sont ou seront présents sur le chantier. Les objectifs de la formation portent entre autres sur :

• une connaissance de base du rôle et des tâches des acteurs impliqués dans les chantiers temporaires ou mobiles ;
• une connaissance de base de l’organisation d’une coopération efficace sur un chantier temporaire ou mobile, afin d’assurer la sécurité et la santé sur le chantier et le bien-être au travail ;
• une connaissance de base des principes généraux de prévention ;
• une connaissance de l’application des mesures de prévention adéquates ;
• la compréhension et l’application d’un comportement sûr et sain sur un chantier temporaire ou mobile.

 
La formation de base en sécurité a une durée totale d’au moins 8 heures.

Elle doit être suivie par les personnes visées avant qu’elles ne commencent à travailler sur le chantier temporaire ou mobile. Dans l’hypothèse où cela n’est pas possible, par exemple parce que l’organisation pratique d’un cours de formation n’est pas prévue, la formation doit être suivie dans un délai d’un mois après le début des travaux.

Cette formation doit être répétée à intervalles réguliers, sauf s’il peut être démontré que les connaissances des personnes qui doivent suivre la formation restent à jour, par une formation et une information régulière ou continue et par l’expérience pratique.

La formation de base en sécurité est suivie auprès d’organisateurs qui appliquent un système de contrôle de la qualité, par lequel ils démontrent que la formation qu’ils dispensent répond aux objectifs de la législation.

Lorsqu’un institut de formation sectoriel organise et dispense une formation de base en sécurité, il doit également donner accès à la formation qu’ils dispensent aux indépendants.
 
Les travailleurs qui exécutent des travaux sur un chantier temporaire ou mobile sont présumés posséder les connaissances prévues dans la formation de base en sécurité si l’une des conditions suivantes est remplie :

• ils possèdent une attestation dont il ressort qu’ils ont acquis les connaissances mentionnées dans la formation de base en sécurité en suivant une autre formation (il peut s’agir, par exemple, du certificat VCA) ;
• ils peuvent démontrer qu’ils ont acquis au moins 5 ans d’expérience au cours des 10 dernières années en effectuant des travaux sur un chantier temporaire ou mobile.

Les indépendants peuvent également invoquer cette présomption.

Une convention collective de travail peut fixer le contenu et les modalités de la formation de base en sécurité.
 
En premier lieu, les personnes qui n’ont jamais travaillé sur un chantier doivent pouvoir suivre cette formation de base en sécurité et acquérir les connaissances nécessaires.
Ensuite, les personnes qui travaillent déjà sur un chantier doivent être en mesure de suivre cette formation de base en sécurité. Elles disposent d’un délai d’un an afin d’acquérir les connaissances nécessaires. Ce délai prend fin le 15 avril 2024.
 
Plus d’informations sur la formation de base en sécurité sont disponibles sur le site du SPF Emploi, dans la rubrique Formation de base en sécurité.
 
Amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles

Le plan de sécurité et de santé doit contenir un certain nombre de règles relatives à la communication verbale et non verbale sur les chantiers.
Ces règles impliquent :

• la diffusion des informations, des instructions et des ordres aux personnes travaillant sur le chantier afin qu’elles puissent effectivement les comprendre et les appliquer en tout temps ;
• la possibilité pour ces personnes de se faire comprendre en utilisant des moyens de communication appropriés ;
• de définir les arrangements pratiques relatifs à la communication et la compréhension lorsque ces personnes se trouvent dans un environnement multilingue.

Source : Arrêté royal du 7 avril 2023 fixant une formation de base en sécurité concernant les chantiers temporaires ou mobiles et visant l’amélioration de la communication sur les chantiers temporaires ou mobiles (M.B. 14 avril 2023, p. 39099)

Le Plan Impulsion est une mesure pour l'emploi en Région wallonne qui consiste en une allocation de travail octroyée aux jeunes de moins 25 ans peu ou moyennement qualifiés ou aux demandeurs d’emploi inoccupés depuis au moins 12 mois.
En pratique, un travailleur qui remplit les conditions reçoit mensuellement une allocation de travail de la part de l’ONEm et l'employeur peut déduire cette allocation du salaire net. 
Depuis le 1^er juillet 2023, ces deux formules sont soumises à des exigences supplémentaires au niveau de la durée du contrat de travail et de l'obligation de demander l’allocation de travail à chaque nouvelle embauche.
 
Durée du contrat de travail

Jusqu’au 30 juin 2023, la Région Wallonne n’exigeait aucune durée minimum d’occupation pour bénéficier d’un Plan Impulsion.
A partir du 1^er juillet 2023, le contrat de travail conclu avec l’employeur doit consister soit en un contrat de travail à durée indéterminée, soit en un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 2 mois.
 
Introduction de la demande de prestations

Jusqu’au 30 juin 2023, les travailleurs ne devaient pas introduire une nouvelle demande d'allocations s'ils signaient un nouveau contrat de travail avec le même employeur, pour autant qu'ils continuent à travailler pour cet employeur sans interruption d'au moins 6 mois.
À partir du 1^er juillet 2023, une nouvelle demande doit être introduite auprès de l’organisme de paiement à chaque fois qu'un nouveau contrat de travail est signé, que les contrats soient signés avec le même employeur ou qu'ils se succèdent sans interruption.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur le 1^er juillet 2023.  Pour les contrats en cours au 30 juin 2023, les anciennes dispositions restent applicables jusqu’à leur échéance.
 
Pour de plus amples informations relatives aux aides à l’emploi en Région Wallonne, vous pouvez cliquer ici.
 

Source : Décret du 21 décembre 2022 contenant le budget général des dépenses de la Région wallonne pour l’année budgétaire 2023 (M.B. 8 mars 2023, p. 28352)

Depuis le 24 juillet 2023,  le droit au congé politique pour les travailleurs du secteur privé qui combinent leur emploi avec une fonction de bourgmestre est étendu.  
 
Le dispositions classiques relatives au congé politique permettait aux travailleurs concernés du secteur privé de s'absenter de leur travail, sans maintien de la rémunération, pendant le temps nécessaire à l'exercice normal et généralement prévisible de la fonction de bourgmestre.
 
Désormais, un bourgmestre occupé dans le secteur privé a le droit de s'absenter du travail, avec maintien de sa rémunération en cas de situation d’urgence pendant au maximum le nombre de jours de travail qu'il est tenu de prester chaque semaine.
 
On entend par situation d'urgence: tout événement qui entraîne ou qui est susceptible d'entraîner des conséquences dommageables pour la vie sociale, comme un trouble grave de la sécurité publique, une menace grave contre la vie ou la santé des personnes et/ou contre des intérêts matériels importants (ex. inondation majeure ou attaque terroriste dans la commune ou la ville concernée).
 
Nouveauté

Lorsqu'une situation d'urgence survient avec pour conséquence de rendre indispensable la disponibilité exceptionnelle et continue du travailleur en sa qualité de bourgmestre, le travailleur concerné qui exerce la fonction de bourgmestre, outre le nombre de jours de congé politique classiques, a le droit de s'absenter du travail pendant au maximum le nombre de jours de travail prévus par son régime de travail pour lesquels il ne prend pas de congé politique et ce, tant que dure la situation d'urgence.


Pendant les jours de congé politique que le travailleur prend, il conserve sa rémunération normale pour ces jours.
  
Le travailleur conserve en outre sa rémunération normale pour les jours de congé politique traditionnels, lorsque ces jours sont pris pendant la période où la disponibilité exceptionnelle et continue du travailleur en sa qualité de bourgmestre est indispensable à la suite d'une situation d'urgence.
 
 
Le travailleur qui souhaite faire usage du droit de s'absenter est tenu d'en avertir son employeur au préalable. Si cela n'est pas possible, il doit avertir son employeur dès que possible.


Les employeurs concernés ont la possibilité de récupérer auprès de la commune ou de la ville concernée la rémunération brute versée au travailleur (majorée des cotisations patronales versées à la sécurité sociale) pour la période concernée.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions ci-dessus s’appliquent aux congés politiques pris à partir du 24 juillet 2023.


Source :  Loi du 27 juin 2023 modifiant la loi du 19 juillet 1976 instituant un congé pour l’exercice d’un mandat politique (M.B. 14 juillet 2023, p. 60055).

Les élections sociales en vue de la désignation des représentants des travailleurs aux conseils d'entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ont lieu tous les quatre ans.

Les élections sociales concernent plus de 7000 entreprises.  Par entreprise, il faut entendre aussi bien les entreprises du secteur privé ayant une finalité économique et commerciale que les entreprises sans but lucratif comme les services sociaux et de santé.  
 
A la suite de la crise sanitaire, les élections précédentes ont été reportées et ont eu lieu en novembre 2020. Les prochaines élections sociales pour l'institution et le renouvellement des organes de participation au sein des entreprises auront lieu du 13 au 26 mai 2024. 
La procédure électorale commencera en décembre 2023.  Quant au comptage de l’effectif du personnel visant à déterminer s’il faut entamer cette procédure électorale ou non, il devra survenir dans la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
 
Pour rappel, un conseil d'entreprise (CE) doit être institué dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 100 travailleurs. Ultérieurement, ces conseils doivent par contre être renouvelés dès que l’entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. Dans les entreprises qui occupent entre 50 et 99 travailleurs et qui doivent renouveler le conseil, il n'y a pas lieu de procéder à l'élection des membres du conseil. Leur mandat est exercé par les délégués du personnel élus au comité pour la prévention et la protection au travail. 

Un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) doit pour sa part être institué ou renouvelé dans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs. 
 
Les CE et les CPPT sont des organes de concertation au sein de l'entreprise composés paritairement d’une part, par le chef d'entreprise et sa délégation et d’autre part, par la délégation des travailleurs de l'entreprise.

L'employeur désigne les membres de sa délégation parmi le personnel de direction.

Les membres représentants les travailleurs sont, quant à eux, élus par les travailleurs eux-mêmes et sont présentés par les organisations représentatives des travailleurs et par l'organisation représentative des cadres (pour les conseils uniquement). 

Quelles entreprises sont concernées ?

Dans le cadre des élections sociales, on entend par « entreprise » l'unité technique d'exploitation (UTE), définie à partir de critères économiques et sociaux. En cas de doutes ces derniers prévalent.

L’UTE est une entité présentant une autonomie et une cohésion au niveau économique et social. A titre exemplatif, peuvent être considérés comme critères économiques qui indiquent la constitution d’une unité technique d’exploitation autonome le fait d'avoir une comptabilité séparée, une direction autonome, une administration propre, la liberté de développer des activités propres, etc.

En ce qui concerne les critères sociaux, les exemples suivants peuvent être retenus : une gestion du personnel autonome, l’éloignement géographique, une politique salariale distincte, la diversité des groupes humains, la différence de langue, l’autonomie au niveau où la négociation des questions sociales est pratiquée, etc.

Remarques :

- cette définition vaut pour l’entreprise avec ou sans finalité industrielle ou commerciale ;
- la détermination des unités techniques d'exploitation pour le conseil et pour le comité peut être différente. Ceci s'explique en raison des finalités distinctes de ces deux organes ;
- lors de la détermination des unités techniques d’exploitation, il est tenu compte de l’intérêt fondamental que les travailleurs ont dans le bon fonctionnement du conseil et du comité. Par exemple, il peut être approprié d'organiser, à chaque niveau local, une concertation distincte concernant le bien être - et donc d’instituer un comité - pour répondre aux différentes particularités du terrain.
 
Vous l’aurez compris, le notion d’UTE ne coïncide pas nécessairement avec l’entité juridique qui est la forme juridique de la société (SRL, SA, ASBL, …). D’une part, il peut en effet exister plusieurs UTE autonomes au sein de l’entité juridique et d’autre part, l’UTE peut très bien être composées de plusieurs entités juridiques reliées entre elles par une cohésion sociale et économique.

Une entreprise doit organiser des élections sociales lorsqu’elle occupe en tant qu’UTE ou entité juridique le nombre minimum de travailleurs requis (pour rappel, 50 travailleurs pour un CPPT et 100 travailleurs pour un CE).

Lorsqu’une entreprise a plusieurs UTE en son sein, dont l’une n’occupe pas le nombre de travailleurs requis, il convient de regrouper les UTE pour atteindre le seuil requis.

Signalons enfin que plusieurs entités juridiques sont présumées former une seule UTE lorsque certaines conditions sont remplies (ex. activités similaires, activités liées, gestion commune du personnel, règlement de travail commun, appartenance au même groupé économique, ...)
 
Comment opérer le comptage des travailleurs ?

Le calcul de l’effectif du personnel tient compte d’une moyenne au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
 
Pour déterminer l’effectif du personnel et savoir si l’entreprise atteint le seuil des 50 ou 100 travailleurs, tous les travailleurs entrent en ligne de compte, même si leur contrat de travail est suspendu et qu’ils sont absents par exemple pour cause de maladie ou d’accident, à savoir :

• les ouvriers, les employés y compris les représentants de commerce, les cadres et le personnel de direction liés par un contrat de travail ;
• les étudiants, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs et les travailleurs titres-services.

 
Sont par ailleurs assimilés aux travailleurs de l’entreprise dans laquelle ils sont occupés :

• les personnes placées en formation professionnelle dans l’entreprise par les organismes des entités fédérées chargées de la formation professionnelle ;
• les chercheurs engagés par le Fonds national de la recherche scientifique ou par le Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek-Vlaanderen ainsi que par les Fonds associés ; ils sont considérés comme des travailleurs de l’établissement dans lequel ils exercent leur mandat de recherche.

Pour le calcul du seuil uniquement, n'est par contre pas considéré comme “travailleur” de son employeur :

• le travailleur lié par un contrat de remplacement conclu conformément aux dispositions de l’article 11ter de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ;
• le travailleur intérimaire (pour l'agence de travail intérimaire).

 
Si les travailleurs intérimaires, pour le calcul du seuil, ne sont pas considérés comme "travailleurs" chez leurs employeurs (l’entreprise de travail intérimaire), ils sont par contre pris en considération dans les entreprises utilisatrices, sur la base d’un registre particulier (voir infra), pour autant qu’ils ne remplacent pas des travailleurs dont l’exécution du contrat est suspendue.
 
Concrètement, chaque travailleur permanent compte pour :

• une unité s’il a été occupé à temps plein ou au moins à concurrence de ¾ temps au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023 ;
• une demi-unité s’il a habituellement presté une durée de travail inférieure à un ¾ temps au cours de la période allant du 1^er octobre 2022 au 30 septembre 2023. 

 
Le travailleur qui est entré en service ou a quitté l’entreprise entre le 1^er octobre 2022 et le 30 septembre 2023 n’est pris en considération qu’a concurrence d’1/365^ème par jour déclaré dans le système DIMONA durant cette période.
 
Pour ce qui concerne le travailleur intérimaire, celui-compte pour :

• une unité s’il a été occupé à temps plein ou au moins à concurrence de ¾ temps au cours de la période allant du 1^er avril 2023 au 30 juin 2023 ;
• une demi-unité s’il a habituellement presté une durée de travail inférieure à un ¾ temps au cours de la période allant du 1^er avril 2023 au 30 juin 2023.

 Le travailleur intérimaire qui est entré en service ou a quitté l’entreprise utilisatrice entre le 1^er avril 2023 et le 30 juin 2023 n’est pris en considération qu’à concurrence d’1/92^ème par jour déclaré dans l’annexe au registre du personnel du 2^ème trimestre 2023.

Dans cette annexe, un numéro est attribué à chaque travailleur intérimaire, en suivant une numérotation continue et en suivant l’ordre chronologique de sa mise à la disposition de l’utilisateur. L’annexe énonce pour chaque intérimaire :

• le numéro d’inscription ;
• les nom et prénom ;
• la date du début de la mise à la disposition ;
• la date de la fin de la mise à la disposition ;
• l’entreprise de travail intérimaire qui l’occupe ;
• sa durée hebdomadaire de travail.

Dans certaines situations, un utilisateur peut être dispensé de la tenue de cette annexe. Si le conseil en place chez l’utilisateur constate, par une déclaration unanime que le seuil de 100 travailleurs est dépassé, il pourra être dérogé à la tenue de l'annexe. Cette déclaration doit être actée dans le procès-verbal de la réunion du conseil ayant lieu au cours du trimestre précédant le trimestre de référence.
 
En cas de transfert d’entreprise (le cas échéant sous autorité de justice) ou de scission d’entités juridiques survenant entre le 1^er octobre 2022 et le 30 septembre 2023, la période de référence est réduite, celle-ci débutant le jour du transfert ou de la scission.
 
Quelles sont les grandes étapes de la procédure électorale ?

Pour l’édition de 2024, le jour des élections doit être fixé au cours d’une période qui débute le 13 mai 2024 et se termine le 26 mai 2024 inclus.
Ce jour des élections est cependant précédé d’une procédure stricte qui dure 150 jours et se déroule autour de deux dates « clés », X, date de l'affichage de l'avis annonçant la date des élections, et Y, date des élections qui survient exactement 90 jours plus tard.
Au cours de la procédure préalable, au sein de l’entreprise, certaines décisions doivent être prises et certaines actions doivent être entreprises, en suivant un calendrier strictement échelonné. Certaines informations doivent être communiquées en interne, dans l'entreprise, par voie d'affichage et, le cas échéant, à l’extérieur de l'entreprise, aux syndicats et/ou au Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Les syndicats, quant à eux, doivent introduire les listes de candidats auprès de l'entreprise dans les délais légaux.
 
Vous trouverez plus de détails dans les brochures très complètes publiées en la matière par le SPF Emploi Travail et Concertation sociale.


Sources :
Avis du Conseil national du travail n° 2.340 du 20 décembre 2022. 
Loi du 5 juin 2023 modifiant la loi du 4 décembre 2007 relative aux élections sociales, la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (M.B. 30 juin 2023, p. 58141.)

Depuis 2006, une mesure parfois peu connue des entreprises est systématiquement prolongée par période de 2 ans. Celle-ci consiste en l’octroi, à certaines conditions, d’une prime d’innovation à un collaborateur qui se serait montré créatif ou inventif.  Cerise sur le gâteau : la prime unique d’innovation, en plus d’être totalement exonérée au niveau social et fiscal, ne rentre pas dans le calcul de la marge salariale disponible (fixée, pour rappel, à 0 % pour la période 2023-2024).

Chaque année, le SPF Economie reçoit en moyenne plus de 1.000 demandes, celles-ci concernant environ 2.000 travailleurs pour des primes unique d’innovation dont le montant tourne traditionnellement autour des 1.500 EUR par travailleur. 

La toute grande majorité (environ 95 %) des demandes introduites sont acceptées car elles respectent l’ensemble des conditions, que nous passons en revue ci-dessous.

Champ d’application

Tout employeur du secteur privé peut octroyer une prime innovation à l’un de ses travailleurs et ce, indépendamment de sa taille, de sa forme juridique ou de son secteur d’activité.

La prime ne peut être octroyée qu’aux travailleurs qui sont liés par un contrat de travail (contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, pour un travail nettement défini, de remplacement, contrat d’occupation d’étudiant, …) à l'employeur qui octroie la prime.  Un travailleur intérimaire ne peut par conséquent se voir éventuellement octroyer une prime d’innovation que par son agence d’interim, et non par l’entreprise utilisatrice.

La prime ne peut par ailleurs être accordée qu’à maximum 10 % du nombre de travailleurs de l’entreprise (au maximum 3 travailleurs pour les entreprises occupant moins de 30 travailleurs).  Elle ne peut en tout état de cause être accordée qu’à maximum 10 travailleurs par innovation.

En cas de dépassement de ces quotas, le système des primes unique d’innovation sera refusé dans sa totalité (et donc pas que pour le surplus).

Qu’entend-on par « innovation » ?

L’innovation doit consister en une nouveauté qui apporte une réelle plus-value aux activités normales de l’entreprise.  Celle-ci s’entend de façon extensive : l’innovation peut en effet non seulement couvrir les produits (biens ou services de l’entreprise) mais également les processus organisationnels, la productivité, les procédés de fabrication, l’environnement de travail, etc.

Elle peut concerner un concept complètement nouveau ou consister en l’amélioration de l’existant. Elle peut être implémentée en une seule fois ou en plusieurs étapes.

Illustrations classiques :

• l’invention d’un nouveau concept (ex. le téléphone) ;
• l’ajout d’une nouvelle fonctionnalité (ex. le sms) ;
• l’adaptation permettant une amélioration sensible des performances (ex. 5G) ;
• la fusion avec d’autres concepts existants (ex. appareil photo sur smartphone) ;
• l’application à de nouveaux cas de figure (ex. outil d’interactivité lors d’un séminaire).

Dans tous les cas de figure, l’innovation doit émaner d’un ou plusieurs travailleurs de l’entreprise et non d’un tiers, même si une partie de la mise en œuvre du projet peut être sous-traitée, dans le cas où l’entreprise ne dispose pas des ressources suffisantes pour ce faire en interne.

Par conséquent, l’innovation ne pourra PAS consister e.a. en :

• la simple demande de prix préalable ou la demande de devis à l’extérieur de l’entreprise pour des produits ou procédés qui seraient proposés par un tiers ;
• le choix de la meilleure solution ou de la solution la moins chère sur le marché ;
• la mise en conformité par rapport à une réglementation existante.

Montant

La prime d’innovation ne peut être accordée en remplacement ou en conversion d’une rémunération due, de primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque autre avantage ou complément, passible ou non de cotisations de sécurité sociale.

La somme totale des primes accordées pendant une année civile ne peut dépasser 1 % de l'ensemble des rémunérations déclarées par l’employeur pour l’année civile concernée. Il s'agit ici de la rémunération brute totale sur laquelle des cotisations de sécurité sociale sont dues, donc de toute forme de rémunération sur laquelle des cotisations ONSS ordinaires sont dues.

Le montant total reçu par travailleur (pour une ou plusieurs primes d’innovation) par année civile ne peut en outre dépasser 1 mois de salaire brut.

Ici aussi, en cas de dépassement de l’un ou l’autre de ces quotas, l’ONSS refusera l’ensemble du système des primes unique d’innovation mis sur pied dans une entreprise et pas uniquement la partie excédant l’un ou l’autre plafond.

Exemple :

Entreprise de 20 travailleurs avec une masse salariale brute totale de 800.000 EUR :

• max. 3 travailleurs concernés
• max. 8.000 EUR de primes d’innovation au total
• max. 1 X salaire mensuel brut pour chaque travailleur concerné

Procédure

La mise en œuvre d’un projet d’innovation peut s’être terminé ou avoir commencé dans les 12 mois précédant l’année de l’octroi de la prime d’innovation.

Dans tous les cas de figure, un employeur souhaitant octroyer une prime d’innovation à un ou plusieurs travailleurs devra respecter une procédure prévoyant d’une part, la communication en interne (identification du projet, critères, procédures d’octroi de la prime, information de l’octroi effectif de la prime, ...) et d’autre part, une communication spécifique vers les instances extérieures suivantes :

• le SPF Economie, PME, Classes moyennes et Energie, via un formulaire ad hoc disponible sur leur site ;
• l’Office National de Sécurité sociale (ONSS), qui est informée a posteriori de l’octroi d’une ou plusieurs primes d’innovation et qui peut alors opérer un éventuel contrôle plus approfondi.

Nos services se tiennent bien entendu à votre disposition si vous envisagez l’octroi d’une prime d’innovation au sein de votre entreprise.

Sources :

Article 31 de la loi du 3 juillet 2005 portant des dispositions diverses relatives à la concertation sociale (M.B. 19 juillet 2005)

Projet de loi du 26 juin 2023 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2023-2024 (DOC 55 3446/001).

Un travailleur qui souhaite prendre une forme d'interruption de carrière, crédit-temps ou congé thématique comme le congé parental, doit vous en informer à l'avance. Le délai d’avertissement diffère selon la forme spécifique de l’interruption. En tant qu’employeur, vous avez ainsi le temps d'anticiper l’absence partielle ou totale du travail de votre collaborateur.  
 
Jusqu'à présent, cette notification devait se faire par écrit, par lettre recommandée ou lettre simple. Désormais, un travailleur peut informer son employeur directement via l'application en ligne de l'Office National de l’Emploi (break@work).
 
Pour rendre cette information possible via l’ONEm, l’employeur doit toutefois d'abord cocher l'option correspondante dans l’application.  La demande en ligne pourra dès lors se faire encore plus rapidement.



Source : Communiqué de l’ONEM du 27 juin 2023, Informer son employeur de son souhait de prendre une interruption de carrière peut désormais se faire en ligne.

Afin de compenser en partie la hausse des coûts salariaux résultant de l’indexation des salaires, la loi-programme du 26 décembre 2022 prévoit un report de paiement de 7,07% des cotisations patronales de base nettes pour le 3^ème et le 4^ème trimestre 2023. Ce report ne sera pas automatiquement calculé.  Il doit faire l’objet d’une demande par l’employeur.
 
Champ d’application

Comme ce fût le cas pour la réduction compétitivité, la mesure de report de paiement des cotisations ONSS concerne les employeurs suivants :

• les employeurs qui relèvent de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et certaines personnes assimilées spécifiques ;
• les entreprises publiques autonomes, en ce compris HR Rail ;
• les établissements ou services publics dont le code NACE est l’un des suivants (principalement le secteur des soins de santé et d’aide à la personne) : 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999.

 
Exclusion

Sont exclues de la possibilité de report des cotisations ONSS, les entreprises qui :

• détiennent une participation directe dans une société établie dans un État repris dans une des listes auxquelles il est renvoyé à l’article 307, § 1er/2, du CIR/92 ou un État repris dans la liste visée à l’article 179, AR/CIR 92 ;
• ont effectué des paiements à des sociétés établies dans un de ces Etats, pour autant que ces paiements s’élèvent au cours de la période imposable à un montant d’au moins 100.000 EUR et qu’il n’a pas été démontré que ces paiements ont été effectués dans le cadre d’opérations réelles et sincères résultant de besoins légitimes de caractère financier ou économique.

En d’autres termes, l’avantage ne peut pas être obtenu par les employeurs ayant un lien avec un paradis fiscal, soit par une participation directe dans une société établie dans un paradis fiscal, soit par des paiements totalisant un montant d'au moins 100.000,00 EUR à une telle entreprise.
 
 
Travailleurs concernés

Sont concernées les cotisations patronales à l’ONSS concernant tous les travailleurs pour qui les cotisations personnelles de base sont payées.
Ne sont donc entre autres pas inclus :

• les travailleurs flexi-job
• les étudiants jobistes (avec cotisation de solidarité)

 
Montant et modalités du report

Le report de paiement s’élève à 7,07 %, calculé sur les cotisations patronales de base nette globales.
On entend par « cotisations patronales de base nettes globales », les cotisations ONSS patronales calculées sur tous les codes de rémunération sur lesquels les cotisations de base sont calculées (codes rémunération 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 51, 61, 62, 65 et 66), après déduction de la réduction structurelle et d’éventuelles réductions groupes-cibles (à l’exception du forfait Maribel social).
Les cotisations dont le montant est reporté devront être versées à l’ONSS de façon échelonnée, en 4 tranches égales, au cours des 4 trimestres de 2025 et ce, simultanément aux cotisations pour les différents trimestres de 2025.
Exemple : la cotisation patronale de base globale nette (25 % de cotisations patronales de base, moins l’impact de la réduction structurelle et d’éventuelles réductions groupes-cibles) s’élève à 15.000 EUR pour l’ensemble des travailleurs et/ou apprentis pour le 3^ème trimestre 2023.  Le montant du report de paiement pour ce trimestre sera de 1.060,50 EUR (soit 7,07 % de 15.000 EUR). Un quart de ce montant, soit 265,13 EUR, sera ajouté aux cotisations ONSS patronales de chacun des 4 trimestres de 2025.
 
Demande obligatoire

Le report de paiement d’une partie des cotisations ONSS patronales des 3^ème et 4^ème trimestre 2023 n’est pas automatique.
Pour en bénéficier, une demande doit être introduite à l’ONSS via la DmfA, dans le bloc de données « Compensation employeur », directement sous le bloc « Déclaration employeur ».
 
 
Si vous souhaitez avoir recours au report de paiement tel que décrit dans la présente note, nous vous invitons à en faire part à nos services.
 

Sources :
Loi-programme du 26 décembre 2022, articles 139 et suivants (M.B. 30.12.2022, p. 102925)
Instructions ONSS intermédiaires du 17 juin 2023, Compétitivité – report de paiement.

Le régime d’exception prévu pour la période Covid-19 concernant l’assujettissement en matière de sécurité sociale internationale a pris fin le 30 juin dernier.  Vu l’essor pris entretemps par le télétravail, un accord-cadre européen a vu le jour à partir du 1er juillet 2023. Son objectif principal est de continuer, à certaines conditions, à favoriser le recours au télétravail transfrontalier.
 
La présente news a pour objectif de contextualiser les nouvelles dispositions et d’en préciser la portée.
 
Principe général

Le règlement européen n°883/2004 relatif à l’application des régimes de sécurité sociale pour les travailleurs qui se déplacent à l’intérieur de l’Union européenne (UE) prévoit notamment que lorsqu'un travailleur exerce une activité salariée dans plusieurs Etats membres pour compte d’un seul employeur établi au sein de l’UE/l’Espace économique européen (EEE) ou en Suisse et qu’il réside dans l’un des pays d’activité, il est assujetti au système de sécurité sociale du pays où il exerce son activité (Etat d’emploi, Etat d'établissement de l'employeur), pour autant que ce travailleur n’exerce pas une part substantielle de son activité (25 % de son temps de travail) dans l’Etat où il réside. 
 
Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque le travailleur concerné exerce une part substantielle de son activité (25 %) dans l’Etat où il réside, ce travailleur est soumis au régime de sécurité sociale de son Etat de résidence.
 
Exemple : un travailleur résidant en Allemagne et prestant la totalité de son temps de travail en Belgique, là où son employeur est établi, est assujetti à la sécurité sociale belge étant donné qu’il preste moins de 25 % de son temps de travail en Allemagne, son Etat de résidence.
 
Régime d’exception pour la période COVID-19 du 13 mars 2020 au 30 juin 2023
 
Pendant la période Covid-19, l’ampleur et l’importance du télétravail en vue d’assurer la continuité des activités des entreprises a donné lieu à la mise sur pied d’une exception au principe général ci-dessus décrit et ce, afin de ne pas modifier la législation applicable en matière d’assujettissement à la sécurité sociale.
 
En effet, entre le 13 mars 2020 et le 30 juin 2023, quelle que soit l’ampleur du temps de travail passé par un télétravailleur transfrontalier dans son état de résidence (plus ou moins de 25 %), ce travailleur est resté assujetti à la sécurité sociale de l’Etat dans lequel son employeur était établi.
 
Exemple : un travailleur résidant en Allemagne et prestant, en période COVID-19, la totalité (100 %) de son temps de travail à domicile en télétravail est resté assujetti à la sécurité sociale de l’Etat d’emploi (en l’occurrence la Belgique) et ce, malgré le dépassement des 25 % d’activité dans l’Etat de résidence.
  
Nouvel accord-cadre sur le télétravail transfrontalier au sein de l’UE, l’EEE et la Suisse à partir du 1^er juillet 2023
 
Pour éviter que le principe général ne redevienne la règle alors que le télétravail a entretemps conservé ses lettres de noblesse, l’ONSS et le SPF Sécurité sociale ont mis sur pied un accord-cadre européen pour le télétravail transfrontalier.
 
Depuis le 1^er juillet 2023, c’est le pays où l’employeur est établi – et non plus le pays de résidence du travailleur – qui est compétent en matière de sécurité sociale pour les travailleurs qui prestent moins de 50 % de leur temps de travail dans leur Etat de résidence. En d’autres termes, la limite de 25 % est à présent portée à 50 %.
 
Exemple : un travailleur résidant en Allemagne et prestant 40 % de son temps de travail à domicile en télétravail reste assujetti à la sécurité sociale de l’Etat d’emploi, en l’occurrence la Belgique.  Ce n’est que s’il télétravaille 50 % ou plus de son temps de travail dans son Etat de résidence qu’il sera dorénavant assujetti au régime de sécurité sociale allemand.
 
 L’accord-cadre facilite la conclusion, entre les états signataires, de dérogations individuelles au profit d’une catégorie de télétravailleurs salariés et de leur(s) employeur(s), sous réserve que certaines conditions soient remplies.
 
Une demande peut être introduite afin qu’un travailleur soit soumis à la législation de sécurité sociale de l’Etat membre du siège social ou du siège d’exploitation de son employeur dans le cas où les conditions suivantes sont remplies de manière cumulative :
 

• son Etat de résidence n’est pas l’Etat du siège social ou du siège d’exploitation de son employeur ;
• son télétravail transfrontalier dans l’Etat de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total ;
• la demande est faite par l’employeur, en accord avec le travailleur.

 
 La Belgique joue le rôle d’Etat dépositaire dans le cadre de l’accord-cadre relatif à l’application de l’article 16 § 1 du règlement CE n°883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel.
 
Actuellement, les pays suivants ont officiellement signé l’accord-cadre : Allemagne, Autriche, Belgique (en date du 30 juin 2023), Croatie, Espagne, Finlande, Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Slovaquie, Suède et Suisse.
 
La France et l’Italie ne devraient notamment pas tarder à suivre le mouvement.  Le Royaume-Uni a par contre déjà fait savoir qu’elle ne signerait pas l’accord-cadre.
 
L'ONSS est compétent pour la mise en œuvre de l’accord-cadre. En concertation avec les collègues étrangers, l’ONSS harmonisera l’interprétation concrète de l’accord-cadre, adaptera ses applications IT, informera les interlocuteurs concernés et délivrera les certificats européens A1.

Quid au niveau fiscal ?

Aucune modification n’est envisagée au niveau fiscal.  Les règles contenues dans les conventions préventives de double imposition s’appliquent.  Les rémunérations sont en principe soumise à l’impôt dans l’Etat d’activité, sauf si la règle des 183 jours s’applique, cas dans lequel les rémunérations sont imposées dans l’Etat de résidence du travailleur.

Sources : www.socialsecurity.belgium.be
Accord-cadre relatif à l’application de l’article 16 §1 du Règlement européen n° 83/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel.