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Adaptation du montant de l’indemnité kilométrique au 1er avril 2023 !

Si un travailleur utilise son propre véhicule (voiture, motocyclette ou cyclomoteur) pour effectuer des déplacements professionnels, l’employeur doit en principe en rembourser le coût. L’ONSS et le fisc acceptent l’octroi d’une indemnité kilométrique forfaitaire exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel, au titre de frais propres à l’employeur, mais cette indemnité est plafonnée.

Le fisc n’accepte par ailleurs une indemnité kilométrique forfaitaire que si les déplacements de service ne dépassent pas 24 000 kilomètres par an, cette limite étant certes sujette à débat.

Quoi qu’il en soit, afin de permettre une réaction plus rapide aux fluctuations des prix des carburants, le montant de l'indemnité kilométrique est depuis octobre 2022 réévalué quatre fois par an.

Le nouveau montant maximum à respecter pour la période allant du 1er avril 2023 au 30 juin 2023 s’élève à 0,4246 EUR/km, en raison de l’application du mécanisme d’indexation.

Pour rappel, le montant maximal de l’indemnité s’élevait à 0,4259 EUR/km pour la période allant du 1er janvier 2023 au 31 mars 2023.

Précisons que certains secteurs d’activité ou certains employeurs (via règlement de travail ou usage de l’entreprise) se sont engagés à accorder un montant maximum, le cas échéant celui dont les modalités d’indexation sont réglementées par l’arrêté royal du 18 janvier 1965 (adaptation une fois par an seulement : 0,4170 EUR – montant inchangé- pour la période du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023).

 

Sources :
Arrêté royal du 10 novembre 2022 modifiant l’arrêté royal du 13 juillet 2017 fixant les allocations et indemnités des membres du personnel de la fonction publique fédérale (M.B. 16.11.2022, p. 82388)


Flexi-jobs : extension du système au commerce de détail du chocolat artisanal !

Dans le cadre d’une précédente news, nous nous étions penchés sur les nouvelles extensions du régime des flexi-jobs en vigueur depuis le 1er janvier 2023.  Pour rappel, celles-ci concernaient les secteurs du sport, du spectacle, de l’événementiel et des soins de santé.
 
Le champ d’application du système est à nouveau élargi.  En effet une loi du 27 mars 2023 vise à présent à étendre le régime des flexi-jobs aux chocolatiers qui vendent directement leurs produits à leurs clients finals (code NACE 47242).
 
L’activité de ces derniers est en effet très proche, quant à sa nature, de celle des boulangers et des boulangers-pâtissiers qui peuvent actuellement déjà recourir au régime des flexi-jobs. De la sorte, il sera mis fin à l’inégalité de traitement qui existe aujourd’hui entre les boulangers (-pâtissiers) et les chocolatiers en ce qui concerne le recours aux flexi-jobs.
 
Cette nouveauté entrera en vigueur le 23 avril 2023.
 
Rappels utiles

A condition de respecter certaines règles d’occupation aux trimestres T-3 et au trimestre T (trimestre d’occupation), l’employeur est en droit de rémunérer les heures prestées par un flexi-travailleur par le biais d’un flexi-salaire et d’un flexi-pécule de vacances (7,67 % du flexi-salaire), sans préjudice du paiement de primes, indemnités ou avantages également alloués aux autres travailleurs classiques de l’entreprise (ex. prime pour travail du dimanche).  L’employeur est alors uniquement redevable d’une cotisation spéciale de 25 %, les sommes allouées au flexi-travailleur étant quant à elles complètement exonérées socialement et fiscalement.
 
Depuis quelques temps déjà, il est interdit d’occuper un travailleur comme flexi-travailleur via une entreprise de travail intérimaire auprès du même employeur que celui avec lequel le travailleur est directement lié par un contrat de travail.
En d’autres termes, une occupation dans le cadre d’un flexi-job n’est plus encore possible que dans la mesure où le travailleur n’est pas occupé pendant la même période au trimestre T (trimestre durant lequel il est occupé dans le cadre d'un flexi-job) dans le cadre d’un contrat de travail chez l’utilisateur auprès duquel il est mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire pour effectuer un flexi-job.
Les services d'inspection n’autorisent plus depuis longtemps cette combinaison, jugeant que l’employeur du flexi-jobber est finalement le même, et donc pas l’agence d’intérim.
 
Question parlementaire : flexi-job possible directement pour un ex-étudiant ?

Bon nombre de jeunes recherchent un job étudiant pendant leurs études. Une partie d'entre eux commencent à travailler dans de petites entreprises, généralement des entreprises unipersonnelles. Celles-ci ont une organisation de travail très personnelle. En effet, il faut du temps au chef d'entreprise et à l'étudiant pour s'adapter l'un à l'autre et il arrive que l'apprentissage des bonnes techniques liées au job ne se fasse pas du jour au lendemain. Nous observons souvent que ces étudiants demeurent dans la même entreprise pendant toute la durée de leurs études. Un lien (familial) se crée et l'étudiant acquiert de l'expertise dans ce qu'il fait. Ayant consacré pas mal de temps au développement de l'étudiant, le gérant de l'entreprise est, par ailleurs, réticent à engager quelqu'un d'autre. Lorsque l'étudiant est diplômé et commence à travailler à temps plein, il souhaite conserver le poste qu'il occupait en tant qu'étudiant, ce que préférerait également le gérant. Toutefois, ce dernier a le choix entre deux options : soit engager un autre étudiant, soit proposer au jeune diplômé un contrat de travail puisque celui-ci ne remplit pas encore les conditions requises pour un flexi-job.

Dans le cadre d’une question parlementaire, un député a souhaité savoir s’il existait d'autres possibilités que le contrat de travail dans ce cas et surtout si le ministre de l’Economie et du travail avait l’intention d'assimiler les études à temps plein à un contrat à temps plein afin que les jeunes puissent directement prétendre à un flexi-job après leurs études.

La réponse du Ministre est : non. Selon le ministre de l’Économie et du travail, le contrat d'occupation d'étudiants est un contrat de travail conclu entre un étudiant et un employeur, par lequel l'étudiant s'engage à effectuer, sous l'autorité d'un employeur, des prestations de travail contre rémunération. Le contrat d'occupation d'étudiant est en fait un contrat de travail ordinaire avec un certain nombre de conditions supplémentaires à respecter, qui visent à protéger l'étudiant confronté occasionnellement au marché de l'emploi et qui n'a pas encore d'expérience sur ce marché.

Rien n'empêche l'étudiant, après avoir terminé ses études, de travailler dans le cadre d'un contrat de travail ordinaire pour le même employeur que celui avec lequel il était précédemment lié par un contrat d'occupation d'étudiant.

Le contrat de travail flexi-job, qui peut être conclu dans certains secteurs, est quant à lui un contrat par lequel un travailleur s'engage à effectuer un flexi-job pour un employeur. Le contrat de travail flexi-job est régi par les règles générales du droit du travail, excepté pour certaines matières spécifiques pour lesquelles la loi a prévu un régime dérogatoire.
L'une des conditions d'exercice d'un flexi-job pour un travailleur, est une occupation d'au moins à 4/5ème d'un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs au cours du troisième trimestre qui précède le flexi-job.

Le Ministre précise qu’il pas l'intention d'assimiler les études aux prestations de travail pour remplir cette condition et rappelle que le traitement spécifique en matière de sécurité sociale et de fiscalité des prestations de travail effectué en tant qu'étudiant ou dans le cadre d'un flexi-job, est de la compétence du ministre des Affaires sociales et du ministre des Finances, respectivement.

Sources :
Loi du 27 mars 2023 modifiant la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale en ce qui concerne l’élargissement du champ d’application des flexi-jobs aux chocolatier (M.B. 13 avril 2023, p. 37282)
Q. et R. Parl. Chambre, session 2022-2023, n° 55-100 – Q. n° 1074 du député De Jonge, 18 novembre 2022.


Fin des plafonds saisies et cessions majorés depuis le 31 mars 2023 !

En raison des conséquences persistantes de la guerre en Ukraine et de la crise de l’énergie, le gouvernement avait décidé, pour la période allant du 3 novembre 2022 au 31 mars 2023, de relever temporairement les seuils de revenus pour le calcul des quotités saisissables ou cessibles.
 
L'application de ces seuils de saisies et cessions majorés n’a pas été prolongée au-delà du 31 mars 2023. De ce fait, les seuils suivants pour les revenus professionnels sont d'application à partir du 1er avril 2023 :

Revenu mensuel net Partie cessible ou saisissable sur des revenus professionnels (salariés, indépendants)
Jusqu’à 1.316 € Rien
De 1.316,01 € à 1.414 € 20 % (maximum 19,60 €)
De 1.414,01 € à 1.560 € 30 % (maximum 43,80 €)
De 1.560,01 € à 1.706 € 40 % (maximum 58,40 €)
Au-delà de 1.706 € Tout peut être saisi ou cédé



Afin de garantir au travailleur et à sa famille des moyens de subsistance suffisants, le législateur a en effet prévu que seule une partie déterminée du salaire net du travailleur (après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale) pouvait faire l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une cession.  Cette limitation se présente sous forme de tranches/plafonds progressifs de rémunération à l’intérieur desquels des pourcentages maximums de retenues peuvent être effectuées.
Ces plafonds de revenus professionnels sont d'application pour :

  • les montants payés en exécution d’un contrat de travail, d’apprentissage, d’un statut, d’un abonnement ;
  • les montants payés aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne ;
  • le pécule de vacances payé en vertu de la législation relative aux vacances annuelles.

 
Sur le montant total de quotité cessible/saisissable obtenu, il y a lieu d’appliquer une immunisation de 81 EUR (73 EUR en 2022) par enfant à charge. 
On entend par « enfant à charge » toute personne de moins de 25 ans accomplis ou qui relève du statut de minorité prolongée, pour laquelle le titulaire des revenus saisis ou cédés pourvoit, en vertu d'un lien de filiation au premier degré ou en qualité de parent social, de manière substantielle, aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation.
L'intervention financière dans les frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation est, en tout état de cause, considérée comme substantielle lorsque l'enfant à charge cohabite de manière durable, même si ce n'est pas de manière exclusive et continue, avec le titulaire des revenus saisis ou cédés.
Ne peuvent toutefois pas être considérés comme étant à charge les enfants qui ont, dans les douze mois qui précèdent la déclaration, disposé de ressources nettes d'un montant supérieur aux montants suivants (montants 2023) :

  • 3.694 EUR si le parent est cohabitant ;
  • 5.335 EUR si le parent est isolé ;
  • 6.764 EUR si l'enfant a le statut d’handicapé.

 
Rappelons par ailleurs qu’en présence d’une créance alimentaire, aucune limitation n’est d’application, toute la rémunération du travailleur pouvant être saisie ou cédée, de surcroît de façon prioritaire par rapport à toute autre saisie ou cession éventuelle.

 

Sources : Arrêté royal du 11 décembre 2022 portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire (MB 19 décembre 2022).
Avis relatif à l'indexation des montants fixés à l'article 1er, alinéa 4, de l'A.R. du 27 décembre 2004 portant exécution des articles 1409, § 1er, alinéa 4, et 1409, § 1erbis, alinéa 4, du Code judiciaire relatif à la limitation de la saisie lorsqu'il y a des enfants à charge (M.B. 19 décembre 2022).


Dispenses de versement de précompte professionnel : bon à savoir !

Dispenses de versement de précompte professionnel : bon à savoir !

Moyennant le respect de conditions et de formalités bien précises, les employeurs peuvent, dans certains cas de figure, être dispensés de verser au Trésor le précompte professionnel retenu sur les rémunérations imposables des travailleurs qu’ils occupent.

Concrètement, cela signifie que, dans certaines hypothèses bien réglementées, seule une partie du précompte professionnel prélevé par l’employeur doit être versé par celui-ci au Trésor, l’autre pouvant être conservée par l’employeur.   Pour le travailleur, aucune conséquence n’en découle : la totalité du précompte professionnel (en ce compris la partie qui n’est pas versée au Trésor) est repris sur sa fiche fiscale et est imputée à l’impôt final dû.

Les différentes dispenses de versement de précompte professionnel sont accordées dans des cas précis, moyennant le respect de conditions spécifiques et de règles d’exonération, qui diffèrent d’un cas à l’autre.

Les cas visés sont les suivants :

  • indemnités pour prestation de travail supplémentaire
  • rémunérations dans les secteurs de la marine marchande, du dragage et du remorquage
  • rémunérations des chercheurs
  • rémunérations dans le secteur de la pêche maritime
  • indemnités pour le travail en équipes (en ce compris, pour des travaux immobiliers) et le travail de nuit
  • rémunérations de certains sportifs
  • rémunérations payées dans les secteurs marchands et non marchands (dispense structurelle)
  • les investissements en zones d’aide
  • les entreprises débutantes
  • les starterjobs
  • la formation des travailleurs

 
Nous reviendrons prochainement en détail sur l’une ou l’autre dispense de versement de précompte professionnel.

Dans l’intervalle, vous trouverez plus d’informations sur ces mesures dans les fiches techniques détaillées proposées par le SPF Finances.



Contrat pour un travail nettement défini (CTND) : à quoi faut-il faire attention ?

 Le contrat conclu pour un travail nettement défini (CTND) est beaucoup moins connu et/ou utilisé par les parties au contrat de travail que le contrat à durée déterminée (CDD).


Les contours juridiques de ces deux types de contrat de travail, bien que reflétant des situations bien différentes, présentent un certain nombre de similitudes.
 
La présente note est destinée à mettre exergue les principaux éléments auxquels il faut être attentif lorsque l’on a recours à un contrat pour un travail nettement défini.
 
Conditions de validité

A l’instar d’un contrat à durée déterminée, un CTND doit, pour être valablement conclu :

  • faire l’objet d’un écrit, exprimant le consentement des deux parties au contrat (employeur/travailleur) et signé par ces dernières ;
  • respecter la condition selon laquelle cet écrit soit établi au plus tard au moment de la prise de cours effective du contrat, çàd au moment où le travailleur entame effectivement ses prestations de travail.

 
A défaut de respecter ces conditions, le CTND sera soumis aux mêmes règles que les contrats à durée indéterminée, notamment en matière de rupture.
 
Description précise du travail à effectuer

Dans un contrat pour un travail nettement défini, les parties doivent s’atteler à décrire exactement le travail à accomplir.
 
Le CTND prenant fin automatiquement (sans préavis ni indemnité) dès l’achèvement du travail convenu, il importe en effet que le travailleur, ait au moment de l’engagement, une connaissance précise du travail à accomplir (éléments de temps et de lieu, importance qualitative et quantitative, caractéristiques objectives, ...) afin de pouvoir estimer le plus correctement possible l’étendue du travail à réaliser et la durée nécessaire pour ce faire.
 
Exemples :

  • exécuter les travaux d’une toiture d’une maison en construction située à… ;
  • moissonner une parcelle de 15ha située à … ;
  • réaliser la traduction d’un ouvrage scientifique déterminé ;

 
Attention ! Si l’on s’en tient à des formules trop générales (ex. travaux de dragage, travaux agricoles pour un client déterminé,..), le CTND sera soumis aux mêmes conditions que celles de mise pour les contrats à durée indéterminée, en ce compris les règles de rupture de contrat.
 
Succession de CTND

Il est possible de se faire succéder des contrats de travail conclus pour un travail nettement défini lorsque cela se justifie en raison de la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ou lorsqu’est survenue une interruption attribuable au travailleur.
 
Rupture du CTND

A l’instar des CDD, il est possible de notifier un préavis de rupture si l’on se trouve dans la première moitié (max. 6 mois) du premier CTND. L’importance d’une estimation précise des travaux à effectuer est encore mise ici en exergue.
 
A défaut, une indemnité de préavis sera mise à charge de l’auteur de la rupture.
 
Signalons par ailleurs que dans les cas où les parties, après l’achèvement du travail convenu, continuent l’exécution du contrat, celui-ci sera soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les contrats de travail à durée indéterminée.


Sources :
Guide de la réglementation sociale pour les entreprises et site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.


Contrats à durée déterminée et contrats de remplacement : succession bientôt limitée à 2 ans !

Comme nous le pressentions dans notre news du 15 octobre 2021, la durée maximale de 2 ans sera prochainement légalement consacrée lorsqu’on est en présence d’une succession de contrats à durée déterminée ET de contrats de remplacement, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur.  Si la durée cumulée de ces contrats excède 2 ans, ce seront les règles applicables aux contrats à durée indéterminée qui trouveront à s’appliquer.
Profitons de l’occasion pour repréciser la genèse et le contenu des nouveautés à venir.
 
Arrêt de la Cour Constitutionnelle (2021)

Pour rappel, dans un arrêt du 17 juin, 2021 (n°93/2021), la Cour constitutionnelle avait considéré que, compte tenu de l’objectif des dispositions légales qui est d’assurer la stabilité de l’emploi et de protéger le travailleur contre le recours abusif de l’employeur à des contrats de travail successifs à durée déterminée ou à des contrats de remplacement successifs, il n’était pas raisonnablement justifié que cette garantie de stabilité d’emploi s’applique uniquement en cas de contrats de travail successifs à durée déterminée ou en cas de contrats de remplacement successifs et non dans le cas d’une succession de contrats à durée déterminée et de contrats de remplacement.

Avis du Conseil National du Travail (2022)

Le Conseil National du Travail (CNT) s’était prononcé sur l’avant-projet de loi modifiant la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.  Considérant qu’une cascade illimitée de contrats est un abus contre lequel le législateur se doit d’intervenir suite à l’arrêt de la Cour Constitutionnelle, il demandait cependant à ce qu’il soit tenu compte des exceptions existantes, jugées raisonnables et proportionnelles, s’appliquant à la stabilité de l’emploi d’un travailleur occupé pendant plus de 2 ans, notamment :

  • la présomption réfragable de contrat de travail à durée indéterminée dans le chef de l’employeur si celui-ci peut prouver que les contrats de travail à durée déterminée successifs sont justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes ;
  • le fait que la durée du contrat de remplacement peut excéder 2 ans en cas de remplacement d’un travailleur qui prend une interruption de carrière ou un crédit-temps.

Les réglementations en matière de contrats de travail successifs à durée déterminée et en matière de contrats de remplacement doivent par ailleurs maintenues en l’état.  La modification légale envisagée doit simplement consister en l’ajout d’une interdiction.
 
Projet de loi (2023)

La Chambre des représentants a récemment adopté un projet de loi répondant aux attentes exposées ci-dessus.
Le projet de loi imite à 2 ans la durée totale de la succession d’un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et d’un ou plusieurs contrats de remplacement, sauf en cas d’interruption attribuable au travailleur.

Si cette période est dépassée, ce sont les règles du contrat de travail à durée indéterminée qui viennent à s’appliquer, notamment en matière de licenciement.

Par l’instauration d’un nouvel article 11 quater dans la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, la sécurité de l’emploi est donc offerte au travailleur qui a été employé pendant plus de deux ans par le même employeur dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrats de travail de remplacement.

Une exception est néanmoins parallèlement introduite pour le contrat de remplacement qui suit la succession des contrats de travail à durée déterminé ou pour un travail nettement défini qui sont justifiés par la nature du travail ou d’autres motifs légitimes. Ce contrat de remplacement ne sera alors pas pris en compte pour une seule fois pour l’application du principe exposé ci-dessus.

Cette exception ne s’applique en d’autres termes qu’au premier contrat de remplacement de la série qui remplit la condition susmentionnée. Le recours à cette exception ne doit en outre pas avoir pour effet que la durée totale de la succession des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et de contrat de remplacement dépasse trois ans. En incluant cette exception, l’avis n° 2294 du 24 mai 2022 du Conseil National du Travail est suivi.

En conséquence, si ce contrat de remplacement est suivi d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ou d’un contrat de remplacement, ce dernier contrat est bel et bien pris en compte pour l’application de la limitation de base de 2 ans.

Entrée en vigueur

Le nouvel article 11 quater de la loi du 3 juillet 1978 ne s’appliquera qu’aux contrats de travail conclus à partir de la date d’entrée en vigueur de la loi.

Les contrats antérieurs dans la succession qui auraient été conclus avant la date d’entrée en vigueur seront cependant également pris en compte pour vérifier si l’entièreté de la série des contrats successifs respecte bien la nouvelle disposition.


Source(s) :

  • Cour constitutionnelle, n° 93/2021, 17 juin 2021, R.G. n° 7447
  • Avis n° 2.294 du 24 mai 2022 relatif à la succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement.
  • Projet de loi modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue de limiter la durée de la succession des contrats de travail à durée déterminée et contrats de remplacement (DOC 55 3096/001).

Importantes nouveautés en matière de vacances annuelles !

C’était dans l’air depuis une mise en demeure de l’état belge datant de 2008 et un avis du Conseil National du travail de fin 2021…. un arrêté royal adapte à présent la législation belge à la jurisprudence européenne et à la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 !
 
Les Etats membres avaient depuis longtemps l’obligation prendre les mesures nécessaires pour que chaque travailleur puisse bénéficier annuellement d’au moins quatre semaines de vacances en conservant sa rémunération. Selon les préceptes européens, le droit au congé annuel doit permettre, en toute hypothèse, au travailleur de se reposer de l’exécution des tâches qui lui sont imposées par son contrat de travail, et de disposer de façon effective d’une période de détente et de loisirs. Les congés annuels sont jugés nécessaires pour lui permettre de récupérer de la fatigue et de préserver sa santé et son bien-être à long terme.
 
Concrètement, lorsqu’un travailleur est dans l’impossibilité de prendre tous ses jours de congé durant l’année civile (soit, le 31 décembre au plus tard) en raison d’un cas de force majeure (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, adoption, …), les jours de congé non pris pourront dorénavant être reportés jusqu’à 24 mois suivant la fin de l’année de vacances.
Par ailleurs, un travailleur salarié qui a la malchance de tomber malade pendant ses vacances pourra convertir les jours « perdus » en période de maladie ouvrant le droit au salaire garanti, ses jours de vacances initialement fixés pouvant quant à eux être pris à une date ultérieure.
 
Les nouvelles dispositions seront d’application à partir de l’année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023).  Nous les détaillons ci-dessous.
 
Report des congés annuels dans les 24 mois en cas d’impossibilité de prise de ceux-ci avant le 31.12
 
Actuellement et jusque fin 2023, si, pour des raisons indépendantes de sa volonté (ex. maladie, congé de maternité), un employé n’est pas en mesure de prendre tous ses jours de vacances, l'employeur doit les lui payer. Ces jours ne peuvent pas être reportés à l’année suivante.
 
A partir du 1er janvier 2024, le travailleur qui se trouvera dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de congé en raison de la survenance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie ordinaire, d’un accident ordinaire, d’un congé de maternité ou de paternité visé à l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, d’un congé prophylactique, d’un congé pour soins d’accueil ou d’un congé parental d’accueil, pourra prendre ses vacances jusqu’au terme des 24 mois qui suivent la fin de l’année de vacances pour laquelle ces journées de vacances restent encore à prendre.
 
Exemple : un travailleur dont l’incapacité de travail commence le 1er octobre 2024 pour une durée de 6 mois, sera autorisé à prendre le solde de ses jours de vacances 2024 jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
 
La règle de principe reste la même, à savoir qu’en l’absence de la survenance de l’une de ces causes de suspension, les vacances doivent être octroyées dans les douze mois qui suivent la fin de l’exercice de vacances. Cependant, dans les cas limitativement énumérés ci-dessus, le report des congés au-delà du 31 décembre de l’année de vacances est obligatoire et ce, même en cas de vacances collectives.
 
Il se pourra donc à l’avenir que les vacances légales, en fonction d’un tel report, excédent quatre semaines au cours de la même année civile. Le nombre de jours de vacances reportés devra figurer sur l’attestation de vacances.
 
 L'employeur doit payer à l'employé, au plus tard le 31 décembre de l'année de vacances, le pécule de vacances relatif aux jours de vacances encore à prendre dans les vingt-quatre mois.
On passera ainsi d’une compensation financière pour les congés non pris à une avance distincte du salaire sur le pécule de vacances se rapportant à la période de vacances reportée.
Les choses sont différentes pour un ouvrier puisque ce dernier a déjà reçu son chèque de vacances dans le courant de l’année de vacances : les jours de vacances non pris ne doivent plus lui être payés en décembre.
 
En d’autres termes, on prévoit ainsi un paiement anticipé des jours de vacances encore à prendre lorsque l’employé est dans l’impossibilité de prendre ses jours de vacances au cours de l’année de vacances dans les cas listés ci-dessus. L’employeur devra payer à l’employé, au plus tard le 31 décembre de l’année de vacances, le pécule de vacances relatif aux jours de vacances encore à prendre dans les 24 mois.
 
Etant donné que la coïncidence de la maladie et des vacances est rendue explicitement impossible par la jurisprudence de l’Union européenne, le pécule de vacances payé en fin d’année ne pourra plus être considéré comme se rapportant à une période d’incapacité du travail couverte par des indemnités AMI.  Le payement du pécule de vacances étant considéré comme un payement anticipé pour les jours de vacances à prendre ultérieurement, il n’y aura plus de base pour refuser le payement des indemnités AMI en décembre de l’année de vacances durant laquelle est survenue l’incapacité ni pour interroger à ce sujet l’employeur ou le travailleur.
 
Précisons également que pour un éloignement complet du travail en tant que mesure de protection de la maternité, la mesure actuelle, selon laquelle le congé peut être pris jusqu’à 12 mois après la fin de l’année d’exercice de vacances, reste en vigueur. Dans leur avis n°2.268 du 21 décembre 2021, les partenaires sociaux ont indiqué que ce motif de suspension n’empêche pas en soi l’exercice théorique du droit au congé, et ce pour des raisons liées à l’organisation du travail. Toutefois, si la travailleuse écartée prouve, au moyen d’un certificat médical transmis à l’employeur, l’impossibilité, pour des raisons de santé, de prendre ses vacances durant la période d’éloignement du travail, elle doit pouvoir bénéficier du droit au report de 24 mois.

 
Report ultérieur des congés annuels en cas de suspension du contrat de travail

Autre nouveauté importante :  les jours d’interruption de travail survenus en raison d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie ordinaire, d’un accident ordinaire, d’un congé de maternité ou de paternité visé à l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, d’un congé de naissance, d’un congé d’adoption, d’un congé prophylactique, d’un congé pour soins d’accueil ou d’un congé parental d’accueil, ne pourront plus être imputés sur les jours de vacances annuelles, même si ces causes surgissent pendant les vacances.
 
Jusqu’au 31 décembre 2023, l’adage « la première suspension prime » reste d’application mais à partir du 1er janvier 2024, la survenance d’une maladie pendant les vacances sera donc désormais également indemnisée via le salaire garanti comme dans le cas de la maladie survenue à un autre moment.
 
Exemple : un travailleur prend ses vacances annuelles du 1er au 10 juillet 2024 et tombe malade à la moitié de celles-ci.  Le travailleur pourra, moyennant le respect des conditions classiques, bénéficier de jours de salaire garanti pour ses jours de maladie et reporter ultérieurement les jours de vacances non pris.
 
 
Il incombera bien entendu au travailleur d’avertir immédiatement et par tout moyen (téléphone, e-mail, etc…) l’employeur de la maladie ou de l’accident survenu pendant les vacances. Le travailleur devra ensuite produire un certificat médical à l’employeur, si une convention collective de travail ou le règlement de travail le prévoit ou, à défaut d’une telle prescription, si l’employeur l’y invite. Le certificat médical mentionnera l’incapacité de travail, la durée probable de celle-ci et le fait que le travailleur peut ou non quitter son domicile.
Le travailleur adressera le certificat médical ou le remettra à l’entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité et ce, par tous les moyens de communication utiles (poste, e-mail, autres moyens digitaux).
La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail devrait être prochainement adaptée mais si l’on suit l’avis du CNT n°2.268 (à confirmer légalement cependant), le travailleur devra explicitement faire savoir à l’employeur qu’il souhaite prendre les jours de vacances interrompus à un moment ultérieur, et ce, au plus tard au moment où le travailleur transmet le certificat médical à l’employeur.
Si un travailleur est par exemple hospitalisé et qu’il veut faire valoir son droit d’interrompre ses jours de vacances et de les reporter, il pourra le communiquer à l’employeur dans un délai raisonnable après la survenance de l’hospitalisation, moyennant le dépôt d’une preuve claire constatant l’hospitalisation.
Il y aura lieu d’organiser de commun accord avec l’employeur, une nouvelle planification des jours de congés qui n’ont pu être pris. Le CNT précise à cet égard que le fait de tomber malade pendant les vacances n’implique pas automatiquement une prolongation desdites vacances. Toutefois, en cas d’accord avec l’employeur, cela reste néanmoins possible.
 
Entrée en vigueur

Les dispositions de l’arrêté royal produisent leurs effets rétroactivement à partir du 1er janvier 2023 et s’appliqueront pour la première fois à l’année de vacances 2024 (exercice de vacances 2023).

Sources
Arrêté royal du 8 février 2023 portant modification des articles 3, 35, 46, 60, 64, 66 et 68 et insérant un article 67bis dans l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés (M.B. 16 mars 2023, p. 31819)
 
Avis n°2.268 du Conseil National du Travail (CNT) du 21 décembre 2021.
 
Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail 


Généralisation de l’indemnité vélo à partir du 1er mai 2023 !

Les travailleurs qui se rendent régulièrement à vélo sur leur lieu de travail recevront dorénavant une indemnité vélo et ce, quelle que soit la commission paritaire dont ils dépendent.
 
La CCT interprofessionnelle n°164 instaure en effet, à partir du 1er mai prochain, un droit à être indemnisé pour ce type de déplacement.


 
Champ d'application 

Les nouvelles dispositions sont supplétives.
 
Dans les secteurs et les entreprises qui ont conclu ou concluent une convention collective de travail prévoyant l’octroi d’une indemnité spécifique pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail effectués à vélo, cette convention collective de travail sectorielle s’applique. Les nouvelles règles introduites par la CCT n°164 n’y portent pas préjudice.
 
Une exception temporaire est toutefois instaurée pour les travailleurs occupés au sein de récentes commissions paritaires, à savoir celles composées pour la première fois après le 31 décembre 2019.  Au sein de ces dernières, les déplacements entre le domicile et le lieu de travail effectués à vélo entre le 1er mai 2023 et le 31 décembre 2023 ne sont pas concernées par la nouveauté.


 
Notion de "vélo"
 
Pour rappel, on entend par « vélo » : un cycle, un cycle motorisé ou un speed pedelec, tels que définis dans le règlement général sur la police de la circulation routière, étant entendu que les cycles motorisés et les speed pedelecs n’entrent en considération que lorsqu’ils sont propulsés de façon électrique.
 
Ces cycles, cycles motorisés à propulsion électrique ou speed pedelecs peuvent être équipés ou non d’un bouton « piéton » (Walk assist, Park Assist, aide au stationnement, aide au démarrage, etc...) permettant par exemple de monter, vélo à la main, une côte plus facilement.


 
Le déplacement à vélo doit être "régulier"

Pour ouvrir le droit à l’indemnité, le travailleur doit effectuer régulièrement, à vélo, les déplacements entre son domicile et son lieu de travail.
 
A titre d’exemple, le déplacement effectué au moins une fois par semaine à vélo par le travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail est considéré comme un déplacement régulier. Il en va de même pour le travailleur qui effectue, pendant les mois d’été, les déplacements entre son domicile et son lieu de travail à vélo.
 
Les partenaires sociaux précisent cependant que le mot « régulier » ne doit pas constituer un frein à l’entrée du travailleur dans le système d’octroi de l’indemnité vélo, à titre d’expérience.


 
Une seule indemnisation par distance parcourue

Si le travailleur utilise plusieurs modes de déplacement, dont le vélo, il a la possibilité de recevoir, pour chacun de ceux-ci, une indemnité de la part de son employeur, pour autant que ces différentes indemnités aient trait soit à différentes parties du trajet domicile-travail, soit à un même trajet (ou à un même tronçon) effectué pendant différentes périodes de l’année.
 
En guise d’illustration, un travailleur qui bénéficie d’un abonnement de train annuel à temps plein, ne peut recevoir une indemnité lorsqu’il se rend de temps en temps à vélo de son domicile à son lieu de travail. Par ailleurs, le travailleur doit toujours choisir, parmi les formules d’abonnement disponibles dans son entreprise, celle la plus adaptée et qui répond le mieux à ses besoins de mobilité tout en tenant compte de la fréquence de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail.


 

0,27 EUR/km (max. 20 kms aller simple)

Pour l’année 2023, le montant de l’indemnité vélo s’élève à 0,27 EUR par kilomètre parcouru, soit le montant maximal exonéré fiscalement.
 
L’octroi de l’indemnité est plafonné à une distance de maximum 20 kilomètres par trajet simple.


 

Déclaration sur l’honneur

Afin de définir le montant de l’intervention de l’employeur, le travailleur remplit et signe une déclaration sur l’honneur dans laquelle il indique :

  • le nombre de kilomètres parcourus à vélo entre son domicile et le lieu de travail
  • le nombre de jours concernés sur le mois.

 
La fréquence de la déclaration ainsi que les modalités de contrôle des données mentionnées dans celle-ci sont à définir par l’employeur.


 
Evaluation

Les partenaires sociaux interprofessionnels s'engagent à évaluer les nouvelles mesures dans la seconde moitié de l’année 2024.  Cette évaluation portera notamment sur leur impact en termes d’encouragement de l’usage du vélo pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, sur la santé des travailleurs, sur le nombre et la gravité des accidents intervenus sur le chemin du travail ainsi que sur les mesures de compensation prévues par le gouvernement.


 
 Entrée en vigueur 

Les dispositions sont d’application à partir du 1er mai 2023.



Source :
Convention collective de travail n°164, conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT) en date du 24 janvier 2023, concernant l’intervention de l’employeur pour les déplacements effectués à vélo par le travailleur entre son domicile et son lieu de travail


Eco-chèques : extension de la liste des produits et services concernés !

Conformément à l’article 4 de la convention collective de travail n° 98 du 20 février 2009 concernant les éco-chèques, un cycle d’évaluation bisannuel de la liste des produits et services pouvant être acquis avec des éco-chèques s’est déroulé en 2022.
Cette évaluation s’est basée sur les évolutions dans les conceptions et politiques écologiques récentes ainsi que sur les demandes d’ajouts et d’interprétations de la liste des produits et services pouvant être acquis avec des éco-chèques qui ont été transmises au Conseil national du Travail (CNT).
Le CNT a récemment publié un avis modifiant la liste des produits et services. Nous en parcourons ci-après les principales nouveautés, par catégorie.
 
Mobilité et loisirs durables

A été rajouté à la liste un abonnement pour une place de parking (notamment à la gare) spécifiquement destinée aux vélos, permettant de faciliter la mobilité douce et la combinaison multimodale (recours au train et au vélo).
 
Réutilisation, recyclage et prévention des déchets

L’obligation pour les appareils électriques de seconde main de disposer du label énergétique européen est supprimée. Sont donc dorénavant concernés, de façon globale, tous les appareils électriques, en ce compris les « petits » appareils électriques, à l’exception des appareils hybrides, à savoir les appareils qui peuvent fonctionner aussi bien avec de l’électricité qu’au moyen de combustibles fossiles.
Il est par ailleurs précisé dans l’avis que les machines à composter (appareils électriques domestiques qui moulent et sèchent les matières (déchets) organiques pour les transformer en compost) sont déjà visés par la rubrique « Achat de produits destinés spécifiquement à la réutilisation ou au compostage ».
Il est également confirmé que des filtres qui se placent sur les robinets ou en dessous de l’évier, ayant la même fonction que les bouteilles et carafes filtrantes, et qui permettent, comme celles-ci, de réduire les déchets (bouteilles plastiques) sont déjà visés par la rubrique « Achat de produits destinés spécifiquement à la réutilisation ou au compostage ».
 
Produits et services écologiques

L’ensemble des produits labellisés FSC ou PEFC peuvent dorénavant être achetés avec des éco-chèques compte tenu de leur haute crédibilité.  Pour plus de clarté de la liste, le CNT a en effet décidé de supprimer les termes « en bois et papier » de celle-ci, ce qui permet de facto d’englober également des produits textiles fabriqués à partir de cellulose de bois ou de bambou (viscose, lyocell, modal, acétate de cellulose…) et des produits en caoutchouc naturel ou en fibres de caoutchouc naturelles qui sont labellisés FSC ou PEFC.

Le CNT précise par ailleurs que les ventilateurs placés au bas des radiateurs/convecteurs permettent d’amener la pièce à la bonne température deux fois plus vite et de régler le thermostat 1 à 2 degrés plus bas sans compromettre le confort. La température d’alimentation de l’eau dans le système de chauffage peut être abaissée. La consommation de gaz peut être réduite jusqu’à 22 %. Ces ventilateurs contribuent donc à la réduction de cette consommation et d’émission de Co2. Le CNT en conclut que ces ventilateurs sont déjà inclus dans les produits et services destinés spécifiquement à économiser l’eau et l’énergie.
 
MyEcocheques.be

Pour plus de détails et d’exemples concrets des produits et services faisant partie de la liste, nous vous renvoyons au site internet « MyEcocheques.be ».
 
Entrée en vigueur
La nouvelle liste adaptée entrera en vigueur le 1er mars 2023.
 
Liste des secteurs concernés par les éco-chèques

La liste des commissions paritaires des entreprises concernées en 2023-2024 par le paiement d’éco-chèques est consultable ici.

 

Source : Avis du Conseil National du travail (CNT) n° 2.344 du 24 janvier 2023


Indemnités de séjour à l’étranger : nouvelle liste depuis le 15 février 2023 !

Lorsqu’un travailleur effectue des voyages de service à l’étranger, il peut prétendre à une indemnité forfaitaire pour pour les frais supplémentaires exposés à l’occasion de ce voyage
 
Cette indemnité de séjour fait partie des frais propres à l’employeur. Ces frais sont non soumis aux cotisations ONSS, fiscalement déductibles par l’employeur et non imposables dans le chef du travailleur (ou dirigeant d’entreprise).
 
Afin de déterminer quels montants sont admissibles, on utilise la liste des pays établie pour les fonctionnaires du SPF Affaires étrangères. L’ONSS et le fisc acceptent également ces forfaits pour le secteur privé.  Cette liste a récemment été remise à jour via arrêté ministériel.
 
Profitons de l’occasion pour repréciser les contours de ces indemnités de séjour à l’étranger.
 
Indemnités de séjour

Les indemnités de séjour sont fixées par pays. Elles sont composées de :
 

  • d’une indemnité forfaitaire journalière ;
  • le cas échéant, d’une indemnité maximale de logement.

Indemnité forfaitaire journalière

L'indemnité forfaitaire journalière, appelée également « per diem », couvre les frais suivants :
  1° les frais de repas du midi et du soir ;
  2° les frais de boissons et de collations ;
  3° les frais de transports sur place ;
  4° les frais de communications téléphoniques ;
  5° les frais relatifs aux autres menues dépenses.
  
Sont exclus de l'indemnité forfaitaire journalière :
  1° les frais de logement ;
  2° les frais de déplacement pour rejoindre le lieu de destination, et retour.


Cette indemnité est octroyée, par chaque jour entier d’absence, lorsqu’un travailleur effectue un voyage d’affaires à l’étranger de courte durée (maximum 30 jours consécutifs), au service effectif de l’employeur ou en tant que mandataire de celui-ci.  Le travailleur concerné est celui dont la fonction est en principe sédentaire. Les travailleurs pour lesquels les déplacements de/vers l’étranger font partie intégrante de leur activité professionnelle normale ne peuvent pas bénéficier du régime.
Pour autant que cette condition soit remplie, le nombre de voyages d’affaires à l’étranger n’est pas limité et il importe peu que ceux-ci soient effectués à titre unique, occasionnel ou régulier.
Pour les jours d’aller et de retour, seule la moitié de l’indemnité forfaitaire peut être considérée comme frais propres à l’employeur.
 
L’Office national de sécurité sociale accepte de considérer les indemnités journalières comme des remboursements forfaitaires de frais professionnels (sur lesquels aucune cotisation de sécurité sociale n’est due) si les conditions suivantes sont remplies :

  • le salaire perçu par le travailleur durant ce voyage professionnel est soumis à l’impôt belge;
  • les montants maximaux déterminés par l’administration fiscale sont respectés (voir arrêté ministériel);
  • les dépenses couvertes par ces indemnités ne sont pas doublement remboursées.

 
L’ONSS adopte la même position que l’administration fiscale en ce qui concerne les hypothèses où les frais de repas sont directement pris en charge par l’employeur, l’organisme étranger ou la partie invitante.  Dans ce cas, l'indemnité forfaitaire journalière est réduite à concurrence de :

  • 35% pour le repas de midi ;
  • 45% pour le repas du soir.

 

  • les indemnités octroyés correspondent à une réalité de coûts. À la demande de l’ONSS, l’employeur doit pouvoir justifier les montants octroyés, au regard notamment de la fonction du travailleur et des coûts liés à cette fonction.

 
Ces indemnités forfaitaires journalières sont déductibles sans limitation, à condition que celles-ci ne fassent pas double emploi avec la prise en charge directement par l’employeur via des notes de frais. Ces indemnités doivent par ailleurs être reprises correctement en tant que « dépenses propres à l’employeur », sur une fiche de rémunération individuelle 281.10.
 
 
2 catégories

Les montants de l'indemnité forfaitaire journalière sont fixés à l'annexe 1 de l’arrêté ministériel. Ils varient en fonction du pays. Ils varient également selon que le membre du personnel ou le représentant du SPF Affaires étrangères appartient à la catégorie 1 ou à la catégorie 2.
 
Indemnité maximale de logement

Si le travailleur est amené à loger à l’étranger, une indemnité maximale de logement est octroyée pour couvrir les frais d'hôtel, c’est-à-dire :

  • les frais de nuitée ;
  • les frais de petit-déjeuner.

 
L'indemnité maximale de logement est payée sur base des frais réels par nuit, sur présentation de pièces justificatives et à concurrence des maxima établis par pays et fixés à l'annexe 1 de l’arrêté ministériel. Des dépassements peuvent être accordés, sur demande motivée.
 
Quid en cas de séjour plus de 30 jours ?

L’attribution des indemnités forfaitaires pour une même mission est limitée à maximum 24 mois et elle cesse si le travailleur (ou le dirigeant d’entreprise) s’établit définitivement à l’étranger. Les prolongations de séjour à l’étranger effectuées volontairement par l’intéressé ne pas comptabilisées dans le calcul des 30 jours.
Lorsque le voyage d’affaires à l’étranger s’effectue dans plusieurs pays, c’est le montant de l’indemnité forfaitaire journalière attachée à l’endroit où a eu lieu la dernière nuitée qui détermine celle de la journée suivante.
 
Entrée en vigueur

L’arrêté ministériel est entré en vigueur le 15 février 2023.
 
Pour les séjours autorisés mais n'ayant pas encore eu lieu au moment de l'entrée en vigueur du nouvel arrêté, les montants de l'indemnité forfaitaire journalière et de l'indemnité maximale de logement sont fixés sur base de l'annexe 1 du nouvel arrêté, si ceux-ci sont plus favorables.

Source

Arrêté ministériel du 10 janvier 2023 portant établissement d'indemnités pour frais de séjour octroyées aux membres du personnel et aux représentants du Service public fédéral Affaires étrangères, Commerce extérieur et Coopération au Développement qui sont chargés d'une mission de service à l'étranger ou qui siègent dans des commissions internationales (M.B. 15 février 2023, p. 23002)


Contrôles éclairs en 2023 : comment s’y préparer au mieux ?

Les contrôles éclairs effectués par le Service d’Information et de Recherche Sociale (SIRS) sont principalement de nature informative et préventive. Les infractions graves et/ou répétées constatées font toutefois l'objet d'un procès-verbal.

En 2023, des contrôles de ce type seront organisés en avril dans le secteur de la construction (CP n°124), y compris l'électrotechnique (CP n°149.01) et le métal (CP n°111-209). En juin, viendra le tour de l’Horeca (CP n°302) et en août, celui du nettoyage (CP n°121). En octobre, les secteurs verts (CP n°144-145) seront contrôlés et en décembre, viendra celui de la viande (CP n°118.11 et 119.02).

Des check-lists sectorielles permettant aux employeurs de se préparer à ces visites sont disponibles via ce lien


Plan pour l’emploi des travailleurs âgés (CCT n°104) : rappel des principes

Le 27 juin 2012, la convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle n°104 relative à l’introduction d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise a été conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT). Elle a pour objet de régler les conditions, procédures et modalités suivant lesquelles un plan pour l'emploi en vue de maintenir ou d'accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l'entreprise doit être établi. 
 
Profitons du présent article pour en reparcourir les contours.
 
Champ d’application
 
La CCT impose aux entreprises de plus de 20 travailleurs d’élaborer un plan visant à favoriser l’emploi des travailleurs plus âgés.
 
Pour le calcul du nombre de travailleurs, il convient de tenir compte :
- du nombre d’équivalents temps plein dans l’entreprise, en fonction des Dimonas établies, le premier jour ouvrable de l’année civile de l’établissement du plan
- du nombre d’intérimaires équivalents temps pleins dans l’entreprise le même jour.
 
Ce nombre de travailleurs est fixé pour une durée de 4 ans et n’est donc, par définition, recalculé qu’à cet intervalle de temps. Le comptage pour les quatre prochaines années a eu lieu au 1er janvier 2021. L’employeur qui avait obtenu moins de 20 travailleurs à l’issue du comptage ne devait pas établir de plan pour l’emploi pour les 4 années qui suivent.
 
Contenu
 
L’employeur répondant aux conditions susmentionnées est tenu d’instaurer un plan de travail chaque année. Fort logiquement, il dispose de la possibilité d’établir un plan pour l’emploi comportant des mesures pluriannuelles.
 
Dans le plan, les entreprises sont tenues de prendre des mesures spécifiques pour l’emploi afin de maintenir ou d’accroître l’emploi pour les travailleurs de 45 ans et plus. Ces mesures adaptées à la situation de l'entreprise, en faveur du maintien ou de l'accroissement de l'emploi des travailleurs de 45 ans et plus, sélectionnées dans un ou plusieurs domaines d'action repris dans la CCT ou consistant en de nouvelles actions.
 
Le panel d’actions proposé par la CCT est composé de :
1° la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs ;
2° le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l'accès aux formations ;
3° le développement de carrière et l'accompagnement de carrière au sein de l'entreprise ;
4° les possibilités d'obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l'évolution des facultés et des compétences du travailleurs ;
5° les possibilités d'adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
6° la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail ;
7° les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.
 
Procédure

Avant d’approuver le plan pour l’emploi, l’employeur soumet le projet de plan aux organes compétents dans l’ordre suivant (à défaut d’existence) :
-       le conseil d’entreprise
-       la délégation syndicale
-       le comité de prévention et de protection au travail (CPPT)
-       les travailleurs de l’entreprise
 
Les représentants des travailleurs émettent un avis au plus tard dans les deux mois après la réception du plan pour l’emploi, dans lequel des propositions supplémentaires ou des alternatives sont émises.
 
Si l’employeur n’adapte pas son plan à la lumière de ce conseil, il devra justifier sa décision aux délégués du personnel qui ont fait les propositions. Cette explication ainsi que les propositions des délégués du personnel qui n’auront pas été prises en considération devront être ajoutées en annexe du plan pour l’emploi. Il informera l’organe compétent au plus tard dans les deux mois après réception de l’avis.
 
Dans les entreprises de plus de vingt travailleurs et de moins de cinquante travailleurs, dans lesquelles il n’y a pas de délégation syndicale, c’est l’employeur qui informe les travailleurs du plan pour l’emploi, sans préjudice des compétences légales des éventuels comités pour la prévention et la protection au travail.
 
A l’échéance du plan pour l’emploi, l’employeur informe le conseil d’entreprise (à défaut, la délégation syndicale, le CPPT ou les travailleurs) quant aux résultats des mesures qui ont été prises (évaluation).
 
Étant donné que la plupart des entreprises clôturent l’exercice comptable au 31 décembre, et que cette information doit être communiquée dans les 3 mois suivant la clôture (donc au plus tard le 31 mars), l’heure est venue d'évaluer ou d'adapter votre plan.
Lorsque dans le plan pour l’emploi, des mesures pluriannuelles sont prises, un rapport sur les avancées de celui-ci doit être établi et présenté chaque année au conseil d’entreprise (à défaut, à la délégation syndicale, ou CPPT ou aux travailleurs).
 
L’employeur conserve le plan pour l’emploi pendant 5 ans et le laisse à disposition.
 
Un modèle de plan est annexé à la CCT n°104.

 

Source

Convention collective de travail n°104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise (M.B. 8 novembre 2012).


Rapport annuel du service interne de prévention et de protection au travail (SIPPT) : à établir pour le 1er avril 2023 !

Chaque année, le conseiller en prévention doit établir un rapport qui reprend notamment certaines données concernant les accidents de travail, la structure de prévention et de protection au travail et les actions entreprises au cours de l’année écoulée.

Le rapport annuel doit être établi pour le 1er avril 2023 au plus tard et l'employeur doit le tenir à la disposition des services d'inspection compétents.

Outre une note explicative, vous retrouverez ci-dessous les formulaires-types destinés à faciliter l’établissement du rapport annuel :

  • le formulaire A est destiné aux employeurs ayant un service interne pour la prévention et la protection au travail sans sections ;
  • le formulaire B est destiné aux employeurs ayant un service interne pour la prévention et la protection au travail avec sections ;
  • le formulaire C est destiné aux groupes d’employeurs qui organisent un service commun pour la prévention et la protection au travail.

Source : Articles I.2-22 et. II.6, § 1er, 2°, b) du Code du bien-être au travail (2017).


Vacances annuelles 2023 : un accord de principe est intervenu pour l’assimilation des jours de chômage temporaire « coronavirus » survenus en 2022 !

Comme pressenti, le gouvernement a donné son feu vert pour l’assimilation des jours de chômage temporaire force majeure « covid-19 » survenus en 2022 pour la détermination du droit aux vacances annuelles 2023 !

Concrètement, pour le calcul de la durée des vacances annuelles et du montant du pécule de vacances de 2023, les jours de chômage temporaire « corona » de 2022 seront assimilés à des jours prestés, tout comme ce fût déjà le cas en 2020 et 2021. 

La compensation financière du gouvernement, destinée à couvrir le surcoût occasionné de la sorte aux employeurs, devrait être de facto moins importante que les années précédentes étant donné que le type de chômage temporaire ne concernait que la première partie de l’année 2022. 

Un arrêté royal et le détail de la méthode de compensation doivent encore être élaborés.

Source : Divers médias


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