Depuis le 9 avril 2021, le travailleur bénéficie d‘un droit au petit chômage pour se faire vacciner contre le coronavirus pendant les heures de travail. Normalement, ce droit expirait le 31 décembre 2021, mais en raison de la campagne « booster » (3^ème dose) en cours, le législateur a décidé de prolonger la mesure jusqu’au 30 juin 2022.

Pour la période du 12 janvier au 30 juin 2022, le droit au congé de vaccination concernera dorénavant aussi l’accompagnement d’enfants mineurs, d’enfants majeurs handicapés ou de personnes dont le travailleur est le tuteur légal.

Profitons de l’occasion pour parcourir les grandes lignes du nouveau cadre législatif.  

Champ d'application

Le droit au petit chômage est ouvert aux travailleurs du secteur privé occupés dans le cadre d'un contrat de travail et au personnel contractuel du secteur public. Il ne concerne pas par exemple les apprentis, les stagiaires, les bénévoles et les indépendants.

Le congé de vaccination est accordé au travailleur afin que ce dernier s’absente du travail, le temps nécessaire et sans perte de rémunération, soit pour se faire vacciner contre le coronavirus COVID-19, soit pour accompagner un enfant mineur avec lequel il cohabite vers un lieu de vaccination, afin de faire vacciner cet enfant. Signalons que si le travailleur habite avec l’autre parent de l’enfant, ce droit ne peut être exercé que par l’un d’entre eux pour une même période.

Par « temps nécessaire », il faut entendre non seulement le temps passé au centre de vaccination mais également le temps pour se rendre au lieu de vaccination et en revenir.

Si le vaccin doit être administré en plusieurs injections, le travailleur peut bénéficier du droit au petit chômage pour chacune des injections.

Le maintien de la rémunération est régi de la même manière que pour un jour férié.

Le petit chômage est désormais également reconnu au travailleur accompagnant une personne majeure handicapée ou sous tutelle pour la faire vacciner contre le coronavirus, qu'il s'agisse de son propre enfant ou d'une personne dont il est le tuteur légal. Seuls les parents ou les tuteurs de l’enfant peuvent toutefois prétendre à ce petit chômage. Ce droit ne peut être exercé que par l’un des parents ou par l’un des tuteurs.

Formalités

Pour bénéficier du petit chômage pour la vaccination durant les heures de travail, le travailleur doit prévenir son employeur de son absence le plus rapidement possible et ce, dès qu’il connaît le jour et le créneau horaire de la vaccination pour lui ou la personne qu’il accompagne et pour laquelle il peut revendiquer le petit chômage.

Le travailleur ne peut utiliser le congé qu’aux fins pour lesquelles il est accordé.

L’employeur est autorisé à demander au travailleur la délivrance d’un justificatif, en l’espèce le document confirmant le jour et l’heure du rendez-vous au centre de vaccination ou à défaut, l’invitation, lorsque la confirmation ne mentionne pas quand l’enfant mineur, l’enfant majeur handicapé ou la personne dont il est le tuteur légal doit être présent dans un lieu où la vaccination est administrée.  Il n’est par contre pas permis d'exiger du travailleur qu'il prouve sa présence effective dans un centre de vaccination.

L'absence peut uniquement être enregistrée comme un petit chômage. Il n’est pas permis d’enregistrer la raison du petit chômage (vaccination) et/ou si le travailleur a des problèmes de santé.

Pour des raisons de protection de la vie privée, l’employeur ne peut utiliser les informations obtenues de la part de son travailleur (par ex. via le justificatif fourni) que pour assurer l’organisation du travail ou une administration correcte des salaires. A ce titre, l’employeur n’est pas autorisé à prendre une copie de la confirmation du rendez-vous, même via e-mail, ni en retranscrire certains éléments, à l’exception du moment du rendez-vous.

Prolongation possible des mesures

Ces mesures sont d'application jusqu'au 30 juin 2022 inclus.

Cependant, le Roi peut, après avis du Conseil national du travail, décider de postposer la date ultime d’application des mesures jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard.

Sources :  

Loi du 23 décembre 2021 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19 (M.B. 12 janvier 2022).

Loi du 28 mars 2021 accordant un droit au petit chômage aux travailleurs afin de recevoir un vaccin contre le coronavirus COVID-19 (M.B. 9 avril 2021).

Chaque année, à pareille époque, les plafonds pour les saisies et cessions sont indexés. Les nouveaux montants 2022 ont été publiés au Moniteur belge du 24 décembre 2021.

Afin de garantir au travailleur et à sa famille des moyens de subsistance suffisants, le législateur a en effet prévu que seule une partie déterminée du salaire net du travailleur (après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale) pouvait faire l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une cession.  Cette limitation se présente sous forme de tranches/plafonds progressifs de rémunération à l’intérieur desquels des pourcentages maximums de retenues peuvent être effectuées.

Ces plafonds de revenus professionnels sont d'application pour :

• les montants payés en exécution d’un contrat de travail, d’apprentissage, d’un statut, d’un abonnement ;
• les montants payés aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne ;
• le pécule de vacances payé en vertu de la législation relative aux vacances annuelles.

Pour rappel, durant la pandémie due au COVID-19 et jusqu’au 30 septembre 2021, les tranches de rémunération classiques avaient été sensiblement revues à la hausse.

Les nouveaux seuils de revenus pour le calcul des quotités saisissables ou cessibles à partir du 1^er janvier 2022 se présentent comme suit :

Sur le montant total de quotité cessible/saisissable obtenu, il y a lieu d’appliquer une immunisation de 73 EUR (71 EUR en 2021) par enfant à charge. 

On entend par « enfant à charge » toute personne de moins de 25 ans accomplis ou qui relève du statut de minorité prolongée, pour laquelle le titulaire des revenus saisis ou cédés pourvoit, en vertu d'un lien de filiation au premier degré ou en qualité de parent social, de manière substantielle, aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation.

L'intervention financière dans les frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation est, en tout état de cause, considérée comme substantielle lorsque l'enfant à charge cohabite de manière durable, même si ce n'est pas de manière exclusive et continue, avec le titulaire des revenus saisis ou cédés.

Ne peuvent toutefois pas être considérés comme étant à charge les enfants qui ont, dans les douze mois qui précèdent la déclaration, disposé de ressources nettes d'un montant supérieur aux montants suivants (montants 2022) :

• 3.340 EUR si le parent est cohabitant ;
• 4.825 EUR si le parent est isolé ;
• 6.117 EUR si l'enfant a le statut d’handicapé.

Rappelons par ailleurs qu’en présence d’une créance alimentaire, aucune limitation n’est d’application, toute la rémunération du travailleur pouvant être saisie ou cédée, de surcroît de façon prioritaire par rapport à toute autre saisie ou cession éventuelle.

Sources : Arrêté royal du 17 décembre 2021 portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire (MB 24 décembre 2021).

Avis relatif à l'indexation des montants fixés à l'article 1er, alinéa 4, de l'A.R. du 27 décembre 2004 portant exécution des articles 1409, § 1er, alinéa 4, et 1409, § 1erbis, alinéa 4, du Code judiciaire relatif à la limitation de la saisie lorsqu'il y a des enfants à charge (M.B. 24 décembre 2021).

Profitons ce premier mois de l’année pour dresser le topo des plus récentes modifications intervenues en matière de télétravail obligatoire.

Moments de retour au travail possibles au travail : conditions ?

Des moments de retour sur le lieu de travail peuvent être planifiés pour les personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire et ce, à concurrence à nouveau de maximum 1 jour par semaine par personne, depuis le 26 décembre 2021.

Pour mémoire, c’était :

• maximum 1 jour par semaine par personne, pour la période du 20 novembre 2021 au 19 décembre 2021 ;
• maximum 2 jours par semaine par personne, pour la période du 20 décembre 2021 au 25 décembre 2021

Peuvent être simultanément présents dans l'unité d'établissement et par jour maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire et ce, depuis le 26 décembre 2021.

Pour rappel, c’était :

• maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire entre le 20 novembre 2021 et le 19 décembre 2021 ;
• maximum 40 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire entre le 20 décembre 2021 et le 25 décembre 2021 ;

Pour les PME occupant moins de 10 personnes, un maximum de 5 personnes parmi celles pour qui le télétravail à domicile est obligatoire peut être présent simultanément dans l'unité d'établissement.

Les autres conditions que nous détaillions dans notre première news en la matière restent inchangées.

Team buildings et évènements d’entreprise : permis ou pas ?

Depuis le 4 décembre 2021, il est, pour rappel, interdit d’organiser :

• d’une part, des team buildings avec présence physique tant en intérieur qu'en extérieur ;
• et, d’autre part, d'organiser des événements d'entreprise non accessibles au public sur le lieu de travail.

Prolongation de la CCT n°149

Cette convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle crée un cadre spécifique pour le télétravail rendu obligatoire ou recommandé dans le cadre de la crise du COVID-19.  Elle était d'application jusqu'au 31 décembre 2021 au plus tard.

Récemment, la conclusion de la CCT n° 149/2 du 7 décembre 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus a permis de prolonger la durée de validité de la CCT jusqu'au 31 mars 2022 inclus.

Adaptation à la hausse de l’indemnité de bureau au 1^er janvier 2022

En cas de télétravail structurel et sur base régulière (à concurrence en moyenne d’un jour par semaine), les travailleurs peuvent se voir allouer par leur employeur une indemnité forfaitaire mensuelle destinée à couvrir les frais de bureau.

Cette indemnité forfaitaire de bureau a été indexée au 1er janvier 2022.

Le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS est ainsi passé de 129,48 EUR/mois à 132,07 EUR/mois à partir du 1^er janvier 2022.

L’administration fiscale accepte également la prise en compte de ce montant maximum au titre de remboursement de frais, non imposable, dans le respect des modalités de la circulaire fiscale du 26 février 2021.

Sources :

• Arrêté royal du 23 décembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19 (M.B. 24 décembre 2021).
• Arrêté royal du 4 décembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19 (M.B. 4 décembre 2021).
• Convention collective de travail n° 149/2 du 7 décembre 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.
• Instructions administratives intermédiaires de l’ONSS du 20 décembre 2021 et Circulaire 2021/C/20 du 26 février 2021 relative aux interventions de l’employeur pour le télétravail

Le régime temporaire du travail associatif, tel qu’il était organisé depuis le 1er janvier 2021, a pris fin le 31 décembre 2021. Pour rappel, celui-ci permettait, dans le cadre de l’économie collaborative, d’octroyer des revenus de maximum 6.390 EUR par an et, sauf exception pour le troisième trimestre, de maximum 532,50 EUR par mois.   Toute association qui engageait des travailleurs associatifs devait payer à l’ONSS une cotisation de solidarité correspondant à 10 % de l’indemnité convenue. Une taxe de 10 % est également prélevée.

A partir du 1er janvier 2022, il est remplacé par le système prévu à l’article 17 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 (« arrêté ONSS »). Ce système a été adapté/étendu, juste avant la fin de l’année passée, dans le but de permettre d’engager des travailleurs pour réaliser des activités qui étaient auparavant couvertes par le travail associatif. Dans son arrêté royal, le gouvernement fédéral précise les conditions à remplir pour bénéficier du régime et les modalités de déclaration des prestations.

Champ d’application

L’article 17 de l’arrêté ONSS autorise certains employeurs à occuper des travailleurs dans le cadre de certaines activités, sans que les rémunérations dues pour ces activités soient passibles de cotisations de sécurité sociale. Le champ d’application de cet arrêté est désormais étendu aux activités des secteurs sportif et socioculturel. Le régime existant prévoit un quota de 25 journées de travail par an pour lesquelles l’employeur est dispensé de cotisations sociales. Ce quota subsistera uniquement pour les personnes travaillant pour la VRT, la RTBF ou la BRF.

Pour répondre aux besoins des organisations et des travailleurs associatifs secteurs sportif et socioculturel, les règles ont par contre été assouplies.  En effet, le quota est désormais converti en heures, comme suit :

• 300 heures/an pour toutes les activités énumérées par l’article 17 (dont le secteur socioculturel), avec un plafond trimestriel de 100 heures
  • sauf pour le 3ème trimestre : plafond de 190 heures ;
• Exception : 450 heures/an pour les activités du secteur sportif, avec un plafond trimestriel de 150 heures
  • sauf pour le 3ème trimestre : plafond de 285 heures.

Un cumul entre les activités des deux secteurs est possible, mais limité à 450 heures par an au total.

En ce qui concerne les étudiants, le plafond est fixé à 190 heures par an pour le travail associatif. Concrètement, si un étudiant effectue des prestations dans le cadre de l’article 17 et travaille comme étudiant au cours de la même année calendrier, il peut cumuler au maximum 190 heures dans le cadre de l’article 17 (quelle que soit l’activité) et 475 heures en tant qu’étudiant, les plafonds trimestriels restant d’application. S’il dépasse le contingent de 190 heures, les heures devront être décomptées de son contingent étudiant (475 heures).

Conditions

Dans ses instructions administratives, l’ONSS rappelle qu’il faut conclure un contrat de travail, ce qui signifie que la législation du droit du travail doit être respectée.

L’arrêté royal précise quant à lui que les parties ne peuvent pas avoir été liées, dans l’année qui précède le début des prestations, par un contrat de travail, une affectation statutaire ou un contrat d’entreprise.

Aspects social et fiscal

Les prestations effectuées dans le cadre de ce régime sont exonérées de cotisations de sécurité sociale tant qu’elles ne dépassent pas le quota d’heures fixé.  Au niveau fiscal, un impôt de 10% sur les revenus devra être payé à la fin de l’année.

En cas de dépassement de l’un des plafonds prévus supra, l’ensemble des heures de travail prestées auprès de l’employeur chez qui le dépassement a lieu sont soumises aux cotisations ONSS et à imposition fiscale, et ce, pour toutes les rémunérations payées au travailleur par ce même employeur au cours de l’année civile.

Déclaration Dimona

Puisque les prestations sont exonérées de cotisations, il ne faut pas introduire de DmfA.

Les prestations doivent être déclarées via une Dimona.

L’ONSS précise que les ajustements nécessaires pour pouvoir faire cette déclaration en heures sont en cours d'élaboration et qu’il ne sera donc pas possible de faire cette déclaration au début de l’année 2022. De plus amples informations à ce sujet et sur le moment à partir duquel ces déclarations pourront être faites seront communiquées à une date ultérieure par l’institution. Pour les prestations antérieures (à partir du 1er janvier), les déclarations Dimona devront être faites rétroactivement.

Les nouvelles règles s’appliquent également aux personnes qui utilisaient déjà le système de l’article 17 avant le 1^er janvier 2022.

Sources :

Arrêté royal du 23 décembre 2021 modifiant plusieurs dispositions relatives à l’article 17 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleur (MB 30 décembre 2021, p. 126297).

Instructions administratives ONSS (intermédiaires 4^ème trimestre 2021)

En cas de prestation d’heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire d’au moins 20 %, un avantage fiscal existe tant pour l’employeur que pour le travailleur, à concurrence de 130 heures maximum par an et par travailleur. Pour l’employeur, l’avantage comprend une dispense partielle du versement de précompte professionnel et pour le travailleur une réduction d’impôt.

Comme ce fût le cas jusque fin 2020, les partenaires sociaux ont décidé dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2021-2022, d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses de 130 à 180 heures et cela pour la période allant du 1^er juillet au 30 juin 2023 inclus.

Cette augmentation n’entraine aucune conséquence sur les plafonds spécifiques déjà existants au sein des secteurs Horeca (360 heures – CP n°302) et de la Construction (180 heures – CP n°124).  Ces plafonds restent inchangés, dans le respect des conditions particulières prévues, ayant trait aux systèmes de caisse enregistreuse et d’enregistrement électronique des présences sur les chantiers temporaires ou mobiles.

Profitons de l’occasion pour nous repencher sur les contours de ce régime fiscal préférentiel à double visage.

Dispense partielle de versement du précompte professionnel pour l’employeur

La dispense de versement de précompte professionnel est principalement applicable aux employeurs du secteur privé et aux agences de travail intérimaire agréées pour les travailleurs qu’ils occupent à condition que ces derniers :

• relèvent du champ d’application de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
• tombent dans la catégorie 1 de la réduction structurelle des cotisations sociales, telle que visée à l’article 330 de la loi-programme du 24 décembre 2002 (çàd, en principe, le secteur marchand privé) ;
• effectuent des heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire légal.

A ces conditions, l’employeur est en droit de garder une partie du précompte professionnel retenu sur la rémunération et de ne pas reverser cette partie au fisc. 

La dispense de versement du précompte professionnel consiste en un pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base de calcul au sursalaire afférent aux heures supplémentaires (avant déduction des cotisations sociales et sans prendre en compte le sursalaire effectivement payé).  Elle se présente comme suit :

La dispense est uniquement octroyée si le précompte professionnel a été totalement retenu.

Exemple : un travailleur preste, durant le mois de février 2022, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.

L’employeur sera autorisé à garder (dispense de versement) une partie du précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 41,25 %, soit 123,75 EUR.

Réduction d’impôt pour le travailleur

Parallèlement, le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel. Celle-ci consiste en un pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base de calcul au sursalaire afférent aux heures supplémentaires (avant déduction des cotisations sociales et sans prendre en compte le sursalaire effectivement payé). La réduction, qui ne peut être supérieure à l’impôt sur les rémunérations, se présente comme suit :

Exemple : un travailleur preste, durant le mois de février 2022, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.

Le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 57,75 %, soit 173,25 EUR.

Les pourcentages de sursalaire légaux pris en considération sont ceux que l’employeur doit payer pour les heures supplémentaires prestées en semaine et les dimanches ou jours fériés. Les entreprises peuvent déroger à ces pourcentages en accordant plus (en aucun cas, moins) mais pour les avantages fiscaux tels que détaillés ci-dessus, il faut toujours prendre en compte le sursalaire légal, sans se soucier de ce que les entreprises ou les secteurs paient éventuellement en plus.

Combien d’heures concernées ?

En temps normal, la dispense et la réduction ci-dessus détaillées s’appliquent seulement sur la base de calcul du sursalaire afférent aux 130 premières heures de travail supplémentaires que le travailleur a prestées.  Cette limite avait déjà été portée à 180 heures durant les années d’imposition 2020 et 2021 (années de revenus 201 et 2020).

A la demande des partenaires sociaux, le gouvernement a de nouveau augmenté le plafond annuel à 180 heures (crédit supplémentaire de 50 heures par an) et ce pour la période allant du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2023.

Puisque ce nouveau plafond n’entre en vigueur que le 1^er juillet 2021, seules les heures supplémentaires prestées par le travailleur à partir de cette date peuvent être prises en compte pour ce nouveau crédit de 50 heures supplémentaires en 2021.  Il n’y a donc pas lieu de tenir compte des éventuelles heures supplémentaires prestées entre le 1er janvier et le 30 juin 2021 au-delà du plafond de 130 heures et n’ayant donné lieu à aucun avantage fiscal.

Pareillement, l’augmentation du plafond n’est, à l’heure actuelle, prévue que jusqu’au 30 juin 2023. Elle ne sera donc applicable qu’aux 50 heures supplémentaires additionnelles prestées durant la période du 1er janvier au 30 juin 2023. En d’autres termes, à partir du 1^er juillet 2023, on en reviendra, en principe, au plafond « standard » de 130 heures supplémentaires.

Précisons enfin que l’avantage fiscal tel que détaillé dans le présent article ne peut, par définition, pas s’appliquer aux heures supplémentaires volontaires « de relance » puisqu’aucun sursalaire n’est dû pour ces heures et qu’elles sont, de surcroit, exonérées de précompte professionnel.

Sources :

Loi du 12 décembre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (MB 31 décembre 2021).

Arrêté royal du 19 décembre 2021 modifiant l'annexe III de l'AR/CIR 92 (MB du 27 décembre 2021)

Nous vous faisions récemment un point de la situation au sujet des heures supplémentaires volontaires « de relance » pour l’ensembles des secteurs.

Les textes légaux étant parus, la mesure est à présent pleinement d’application. Vous ne devez donc plus tenir compte de la réserve émise par le fisc pour la période intermédiaire.

Nous profitons de l’occasion pour vous rappeler qu’à partir du 3^ème trimestre 2021 et jusqu’au 4^ème trimestre 2022, toute entreprise dispose donc de deux quotas d’heures supplémentaires volontaires annuels, équivalent au total à 220 heures par année civile :

• 100 heures d’heures supplémentaires volontaires « de base», payées avec un sursalaire (50 % ou 100 % si prestées un dimanche ou jour férié), soumises à l’ONSS et au précompte professionnel et ne donnant pas lieu à un repos compensatoire.
• 120 heures supplémentaires volontaires dites « de relance», payées sans sursalaire mais exonérées de cotisations ONSS et défiscalisées et ne donnant pas lieu non plus à un repos compensatoire. Les heures supplémentaires volontaires additionnelles éventuellement déjà prestées en 2021 chez des employeurs des secteurs « cruciaux » doivent être déduites du contingent prévu de 120 heures « de relance » en 2021. Par ailleurs, le solde éventuel des heures « de relance » de 2021 ne pourra pas être transféré vers l’année 2022.

Afin de garantir le caractère volontaire de ces heures supplémentaires, n’oubliez pas que le travailleur doit préalablement marquer son engagement exprès pour la prestation desdites heures proposées par l’employeur via un accord écrit (courriel, convention ou avenant au contrat). Cet accord est valable pour une période de 6 mois, renouvelable.  Il ne doit pas faire état d’une motivation particulière et ne doit recevoir l’autorisation préalable d’aucune instance extérieure. Pour plus de transparence quant aux effets sur la rémunération des travailleurs, nous vous conseillons de prévoir, le cas échéant, deux accords distincts selon le(s) quota(s) d’heures supplémentaires volontaires que vous envisagez d’appliquer au sein de votre entreprise.

Si le travailleur est occupé chez un employeur relevant des secteurs cruciaux et avait déjà donné son accord pour la prestation d'heures supplémentaires volontaires additionnelles dans le cadre des mesures applicables jadis aux secteurs « cruciaux », cet accord peut continuer à s’appliquer à partir du 1er juillet 2021 pour la durée restante des 6 mois.

Gardez par ailleurs à l’esprit qu’en aucun cas, les limites maximales journalière (11 heures) et hebdomadaire (50 heures) ne pourront être dépassées.  En outre, dans tous les cas de figure, la limite de 48 heures en moyenne par semaine sur une période de 4 mois ne pourra être transgressée.

Source : Loi du 12 décembre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (MB 31 décembre 2021).

Chaque nouvelle année apporte son lot de modifications de montants, plafonds, etc..  Nous vous proposons de découvrir ci-dessous quelques nouveaux montants qui changeront dès le 1^er janvier 2022, tant au niveau social que fiscal.

Au niveau ONSS

Montants annuels 2022

• petites indemnités artistes : maximum 134,63 EUR/jour et 2.692,64 EUR/an
• pour 2022, le montant journalier maximum pour les volontaires s'élève à 36,11 EUR et le montant annuel à 1.444,52 EUR (et 2.652,98 EUR pour le montant annuel majoré)
• le montant mensuel sous lequel les jeunes AR 499 ne sont pas assujettis aux cotisations de sécurité sociale est fixé à 552,74 EUR pour 2022
• avantages non-récurrents liés aux résultats (bonus CCT n°90) : 3.558,00 EUR
• cotisation de solidarité véhicules de société: les montants doivent être multipliés par 154,29 et ensuite divisés par 114,08; cotisation CO2 minimale 28,17 EUR
• cotisation de solidarité Dimona : montant forfaitaire de 3.050,16 EUR
• redistribution des charges sociales : le montant de cette cotisation est plafonné annuellement; le plafond s'élève à 217.656,00 EUR

Indemnités de frais adaptées

Indemnité de bureau : 132,07 EUR

Achat des vêtements de travail : 1,78 EUR

Entretien des vêtements de travail : 1,78 EUR

Entretien et usure des vêtements du travailleur : 0,89 EUR

Au niveau fiscal

Sous réserve de confirmation par le SPF Finances, voici les quelques nouveaux montants qui seront adaptés en 2022.

L'une des mesures-phares de l’accord interprofessionnel (AIP) conclu en juin 2021 au sein du Groupe des Dix pour la période 2021-2022 consistait en l’ajout de 120 heures additionnelles au contingent d'heures supplémentaires volontaires et ce, dans tous les secteurs.

Contexte

Pour rappel, jusqu’au 30 septembre 2021, pour répondre à la hausse de la charge de travail dans les secteurs dits « cruciaux » pendant la pandémie de coronavirus, les travailleurs occupés chez un employeur relevant de ces secteurs pouvaient prester 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles. Ces heures supplémentaires volontaires étaient venues s'ajouter au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires.

Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles ne donnaient pas droit à un repos compensatoire et n’étaient en outre pas prises en considération pour le respect de la limite interne. Elles ne donnaient pas non plus droit au paiement d'un sursalaire. Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles étaient toutefois exonérées d’ONSS et d’impôts.

Pour avoir recours à ces heures supplémentaires volontaires additionnelles, le travailleur devait, avant leur prestation, conclure avec son employeur un accord écrit pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable.

Principe des heures « de relance » (tous secteurs)

A partir du 3^ème trimestre 2021 et jusqu’au 4^ème trimestre 2022, le gouvernement a prévu une extension générale du système d’heures supplémentaires volontaires, exonérées de cotisations ONSS et « défiscalisées », à l’ensemble du secteur privé et un nombre limité d’employeurs du secteur public.  Cette extension se fait à concurrence de 120 heures pour les troisièmes et quatrièmes trimestres de 2021 et à concurrence de 120 heures pour l’année 2022.

Les effets ci-dessus décrits sur la durée du travail, l’absence de paiement d’un sursalaire et les formalités restent les mêmes. Si le travailleur est occupé chez un employeur relevant des secteurs cruciaux et avait déjà donné son accord pour la prestation d'heures supplémentaires volontaires additionnelles dans le cadre des mesures applicables aux secteurs « cruciaux », cet accord peut continuer à s’appliquer à partir du 1er juillet 2021 pour la durée restante des 6 mois.

Les heures supplémentaires volontaires additionnelles éventuellement déjà prestées en 2021 chez des employeurs des secteurs « cruciaux » doivent être déduites du contingent prévu de 120 heures « de relance » en 2021. Par ailleurs, le solde éventuel des heures « de relance » de 2021 ne pourra pas être transféré vers l’année 2022.

Quid au niveau ONSS ?

Malgré le fait que les nouvelles dispositions légales n’aient pas encore adoptées, l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) considère déjà que ces 120 heures additionnelles « de relance » sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et ne doivent donc pas être déclarées en DmfA.

Il existe en effet un accord de principe entre le gouvernement et les partenaires sociaux.  Même si le projet de loi doit encore faire l’objet du parcours parlementaire avant d’être définitivement voté, le Service Fédéral Emploi Travail et Concertation sociale a, pour sa part, précisé déjà accepter l'application de ces dispositions dans le respect de l’esprit de l’accord de gouvernement.  

Qu’en pense le fisc ?

Contrairement à l’ONSS, l’administration fiscale considère que tant que l’initiative législative visant à prolonger l’exonération existante est en cours, le précompte professionnel sur les 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles (ou de « relance »), ouvertes à tous les secteurs, reste dû.

Dans les cas où l’employeur a déjà retenu le précompte professionnel sur ces « heures de relance », le précompte professionnel sera remboursé, après l’adaptation et le mise en œuvre de la législation modifiée (dont vous nous tiendrons informés), soit par la déclaration fiscale de l’employé même, soit par une régularisation rétroactive si l’employeur est d’accord d’effectuer les formalités.  

Source : Projet de loi du 28 octobre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (DOC 55 2304/001) – Sites de l’ONSS et de l’administration fiscale

En fin d’année, bon nombre d’entreprises souhaitent traditionnellement marquer leur reconnaissance à l’égard de leurs travailleurs, par exemple sous forme de cadeaux ou de chèques-cadeaux.  Quel sort social et/ou fiscal est réservé à ces pratiques ?  Un rappel des règles générales en la matière s’impose.

De quoi parle-t-on ?

Le cadeau d’entreprise est attribué par une entreprise aux membres de son personnel dans un but social indiscutable et non pour rémunérer une prestation fournie. Il peut prendre différentes formes : un bon d’achat, un cadeau en espèce, des places de spectacle, un chèque-cadeau.

Au niveau de l’ONSS

Les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement, dénommés « chèques-cadeaux », ne constituent pas de la rémunération, lorsqu'ils remplissent les conditions suivantes :

• ils sont accordés à l'occasion des fêtes de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel Anet ne dépassent pas un montant annuel total de 40,00 EUR par travailleur, éventuellement majoré de 40,00 EUR par enfant à charge de ce travailleur. La valeur des cadeaux en nature est fixée en fonction du prix payé par l'employeur, T.V.A. comprise.

Le respect de ces conditions doit être jugé sur base du système d'attribution mis en place par l'employeur et non sur base du montant attribué à chaque travailleur. Si, par exemple, un employeur donne un cadeau de 100,00 EUR à chacun de ses travailleurs, tous les cadeaux constitueront de la rémunération même si certains travailleurs ont deux enfants ou plus.

Pour l'application de cette règle, l'enfant est considéré à charge du travailleur lorsque ce dernier supporte effectivement la charge totale ou partielle de l'enfant.

• ils sont remis à un travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifiqueet leur montant annuel ne dépasse pas 120,00 EUR par an et par travailleur.

Par "distinction honorifique", on entend une distinction officielle ou civile accordée en dehors du cadre de l'entreprise, comme par exemple un titre honorifique, une décoration, la nomination comme lauréat du travail, etc. (une distinction consécutive à un jubilé dans l'entreprise - par exemple, 20 ans de service - n'est donc pas une distinction honorifique visée ici).

• ils sont remis à un travailleur à l'occasion de sa mise à la retraite, pour autant que leur montant ne dépasse pas 40,00 EUR par année de service chez l'employeur et pour autant qu'ils atteignent un montant de 120,00 EUR minimum et de 1.000,00 EUR maximum.

Si la valeur des cadeaux dépasse les montants ci-dessus, les cotisations de sécurité sociale seront calculées sur leur valeur totale.

En outre, s’il s’agit spécifiquement de chèques-cadeaux, les conditions suivantes devront également être respectées :

• ils ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques ;
• ils doivent avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée) ;
• ils ne peuvent être payés ni totalement, ni partiellement en espèces au bénéficiaire.

Au niveau fiscal

En règle générale, les cadeaux ou chèques-cadeaux attribués par une entreprise à ses travailleurs sont à considérer comme un avantage de toute nature acquis en raison ou à l’occasion de l’activité professionnelle. Ils doivent dès lors en principe faire l’objet d’une retenue de précompte professionnel et sont soumis à imposition.

Exception au principe : certains avantages qualifiés « d’avantages sociaux » ne sont toutefois ni imposables, ni soumis au précompte professionnel. On vise par-là des avantages minimes octroyés par l’employeur dans le but d’améliorer la relation avec le personnel et de renforcer les liens de celui-ci avec l’entreprise. Traditionnellement, sur la plan fiscal, le plafond de référence à ne pas dépasser pour un avantage minime est fixé à 50 EUR.

Certains cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux qui répondent aux conditions pour être déductibles dans le chef de l’employeur sont exonérés d’impôt (et ne sont donc pas soumis à une retenue de précompte professionnel) pour les travailleurs si les conditions suivantes sont remplies :

1. tous les membres du personnel doivent bénéficier du même avantage ;

1. l'attribution doit se faire à l'occasion d'une ou de plusieurs fêtes ou événements annuels (comme la fête de Saint-Nicolas, la Noël ou le Nouvel An, une fête votive en usage dans la profession concernée, notamment la Saint-Eloi ou la Sainte-Barbe, un anniversaire, etc.) ;
2. le montant total attribué ne peut excéder un maximum de 40 EUR par an et par travailleur en cas de fêtes ou d'événements annuels. Ce montant peut être majoré de 40 EUR pour chaque enfant à charge du travailleur lorsque l'avantage est accordé à l'occasion de la Saint-Nicolas ou d'une autre fête ayant le même caractère social ;
3. les chèques-cadeaux ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques. Ils doivent, en outre, avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée). Ils ne peuvent par ailleurs être payés ni totalement ni partiellement en espèces au bénéficiaire concerné.

Mention sur le compte individuel

Le compte individuel doit mentionner la valeur des cadeaux et des chèques-cadeaux qui ont été accordés aux travailleurs à l'occasion des fêtes de fin d'année, même si les montants sont exonérés entièrement au niveau social et au niveau fiscal.