Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er février 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge.
A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 18,11 EUR par jour (montant indexé au 01.02.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 18,11 EUR = 289,76 EUR maximum – montant indexé au 01.02.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 135,85 EUR par nuit (montant indexé au 01.02.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.

Logement, énergie et droit du travail : comment calculer les avantages en 2022 ?

Les nouvelles modalités 2022 d’évaluation d’une part, de l’avantage de toute nature consistant en la mise à disposition d’un logement et, d’autre part, des avantages locatifs du dirigeant d’entreprise, sont connus.
Vous les découvrirez ci-dessous de même qu’un bref rappel des principes en la matière.

Avantage de toute nature
La mise à disposition d’un logement à un travailleur ou un dirigeant d’entreprise constitue un avantage de toute nature soumis aux cotisations ONSS et imposable fiscalement.
Au niveau de l’ONSS, les cotisations ONSS sont calculées sur la valeur locative présumée du bien.
Au niveau fiscal, l’avantage résultant de la mise à disposition d’un logement est fixé à 100/60ème du revenu cadastral indexé, multiplié par 2 et ce, depuis le 1er janvier 2019, peu importe que ce soit une personne physique ou une personne morale qui le mette à disposition. 
L'avantage est majoré de 2/3 lorsqu’il s’agit d'une habitation meublée.
Si l’immeuble est non-bâti, on se basera sur 100/90ème du revenu cadastral indexé.
Le coefficient d’indexation du revenu cadastral s'élèvera à 1,9084 pour l’année de revenus 2022. Pour rappel, il était de 1,8630 pour l’année de revenus 2021.

Avantage locatif du dirigeant d’entreprise
Lorsqu’un dirigeant d’entreprise (administrateur, gérant, liquidateur ou fonction analogue) donne un bien immobilier (dont il est propriétaire, possesseur, emphytéote, superficiaire ou usufruitier) en location à la société/association dans laquelle il exerce ses activités, le loyer les avantages locatifs sont considérés comme des revenus professionnels lorsqu’ils excèdent 5/3 du revenu cadastral revalorisé.
Une partie du loyer peut donc être considérée comme faisant partie des rémunérations proprement dites du dirigeant d’entreprise lorsque la location d’un bien immobilier bâti permet audit dirigeant d’entreprise de percevoir un loyer supérieur à celui qu’il aurait perçu, suivant les conditions normales du marché, d’un tiers qui n’est pas sa propre société. 
Par conséquent, la partie éventuellement requalifiée en un revenu professionnel doit être ajouté à la rémunération du même mois pour être soumise au calcul d’un précompte professionnel comme une rémunération périodique. Le montant requalifié doit être mentionné sur la fiche fiscale du dirigeant
(fiche 281.20).
Le coefficient de revalorisation du revenu cadastral est fixé à 4,87 pour l’année de revenus 2022.  Pour rappel, il était de 4,63 pour l’année de revenus 2021.

Exemple

Un administrateur donne en location à sa société un bâtiment dont le revenu cadastral est de 2.500 €. Le plafond annuel est fixé, pour les revenus 2022, à 20.291.67 EUR (= 2.500 x 4,87 x 5/3). Si la société paie à l’administrateur un loyer de 1.800 EUR par mois, soit 21.600 EUR par an, il y a un excédent de 1.308,33 EUR. Ce montant de 1.308,33 EUR (109,03 EUR/mois) est requalifié en un revenu professionnel et doit être soumis au calcul d’un précompte professionnel.

Evaluation forfaitaire de l’avantage de toute nature pour le chauffage et l’électricité : importante nouveauté !
Suite aux récents remous causés par l’évaluation forfaitaire d’avantages en nature consistant en la mise à disposition gratuite de chauffage et/ou d’électricité à des fins autres que le chauffage dans le cadre d’un plan cafétéria, le fisc a décidé de durcir le ton en la matière et de limiter drastiquement cette possibilité fiscale à l’avenir.
Pour rappel, lorsqu’un employeur prend en charge lui-même les factures d’énergie de ses travailleurs, des cotisations ONSS sont calculées sur la valeur réelle de l’avantage et au niveau fiscal, un avantage en nature est évalué de façon forfaitaire et ce, même si le coût réel de l’avantage s’écarte, in fine, fortement de l’évaluation forfaitaire (vers le haut ou vers le bas) .
Des montants fiscaux forfaitaires différents (plus élevés) sont d’application pour le personnel de direction et les dirigeants d’entreprise, par rapport aux autres bénéficiaires potentiels.  Vous retrouverez ci-dessous les montants applicables depuis le 1er janvier 2022.

Attention ! A partir de l’année de revenus 2022, l’avantage de toute nature pour la mise à disposition gratuite de chauffage et/ou d’électricité à des fins autres que le chauffage doit impérativement s’accompagner de la mise à disposition gratuite du logement pour lequel l’avantage de toute nature chauffage/électricité est alloué.  A défaut de respecter cette condition supplémentaire, l’avantage chauffage/électricité ne pourra plus être évalué sur une base forfaitaire mais devra survenir sur la base de la valeur réelle (comme au niveau social) de l’avantage dans le chef du bénéficiaire.

Source : Arrêté royal du 19 décembre 2021 modifiant l’article 18, § 3, de l’AR/CIR en matière d’évaluation forfaitaire (MB 27 décembre 2021).

L’indemnité-vélo maximale passe à 0,25 EUR/km à partir de 2022
 

Si les dispositions sectorielles de votre commission paritaire (CP) vous y contraignent ou si une convention collective de travail (CCT) a été signée en ce sens au sein de votre entreprise, vous êtes tenus d’indemniser les travailleurs qui se déplacent en vélo de leur domicile à leur lieu de travail.

Depuis le 1^er janvier 2022, le montant maximal de l’indemnité-vélo est passé de 0,24 EUR à 0,25 EUR par kilomètre parcouru. Ce montant constitue le maximum exonéré tant socialement que fiscalement.

Cette augmentation du plafond n’a aucune incidence pour votre entreprise :

• si vous n’êtes pas tenu d’indemniser les travailleurs se déplaçant à vélo
• ou si, par exemple, le prescrit sectoriel qui vous est d’application ne vous impose qu’une intervention à concurrence d’un montant moindre par kilomètre (exemple en CP n°200 : 0,10 EUR par kilomètre parcouru actuellement, et 0,20 EUR par kilomètre parcouru avec un maximum de 4 EUR par jour à partir du 1^er juillet 2022)
• ou s’il n’a pas été prévu que le montant d’intervention qui vous est d’application soit automatiquement aligné sur le nouveau montant maximal exonéré.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Ce mardi 15 février au petit matin, les partenaires de la Vivaldi sont arrivés à un accord sur la réforme du marché du travail.  De nombreuses mesures avaient déjà fait l’objet d’un consensus entre partenaires de la majorité au cours des dernières semaines mais il restait encore l’une ou l’autre pierre d’achoppement, telle l’économie collaborative.
 
Aujourd'hui, le taux d'emploi est supérieur de 1 % à celui d'avant la crise. La progression de l'emploi des femmes, en particulier, a été plus forte, avec une augmentation de près de 2 %. Cela se traduit par 47 000 chômeurs de moins par rapport à la période précédant la crise sanitaire, et 57 000 chômeurs de moins que lorsque le gouvernement a pris ses fonctions. Le taux d'emploi a même augmenté de 1,5 % pour atteindre 71,4 %, selon le Ministre de l’Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne.
 
Augmenter le taux d'emploi et mieux encadrer les nouvelles formes de travail que nous avons vues émerger pendant la crise : ces mesures s’inscrivent dans l’ambition du gouvernement de tendre vers un taux d'emploi de 80% d'ici 2030.  
 

Nous passons ci-dessous en revue les principales mesures du projet de loi portant diverses dispositions en matière d'emploi, en les classant par thèmes.  Le texte a été approuvé en première lecture par le Conseil des ministres. Il sera ensuite soumis aux partenaires sociaux et adapté en fonction de leur avis, avant d’être approuvé en deuxième lecture au gouvernement. 
 
Nous reviendrons plus en détail sur les différentes mesures, lorsqu’elles auront fait l’objet des adaptations législatives et réglementaires nécessaires.


1. Meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle

Semaine des 4 jours ou régime de travail hebdomadaire variable 

Un travailleur qui le souhaite aura la possibilité d'effectuer son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours au lieu de 5 en bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire par semaine.  Le salarié pourra ainsi soit prolonger son week-end d'un jour, soit intégrer un jour de repos au milieu de la semaine de travail.
 
En outre, un travailleur pourra opter pour un régime de travail hebdomadaire variable. Dans ce cas, il travaillera plus d'heures une semaine, et moins la suivante. En cas de garde alternée, par exemple, il lui sera ainsi possible de réserver plus de temps aux enfants.  
 
Si le travailleur décide de travailler plus sur une semaine il ne pourra cependant pas dépasser la limite des 45 heures par semaine. Pour les contrats de 40 heures par semaine, un horaire de 10 heures par jour est envisagé, uniquement si une convention collective de travail est conclue et si les travailleurs ont des jours de repos compensatoire.  Les 38 heures devront, en moyenne, être respectées.
 
Ces mesures de souplesse sont systématiquement activées à l’initiative du salarié, qui formule une demande écrite en ce sens à son employeur. L'employeur doit alors donner son accord ou motiver son refus.  
 
Afin d'éviter que le travailleur ne reste bloqué dans son choix, il pourra décider de ne pas renouveler sa demande, qui sera valable 6 mois.

Droit à la déconnexion

Tout employeur d'une entreprise d'au moins 20 salariés sera tenu de respecter le droit à la déconnexion pour ses salariés. Les accords à ce sujet seront conclus au sein de l'entreprise, en concertation avec les syndicats, et fixés dans une convention collective de travail. L’employeur devra s'engager à ne pas attendre explicitement des salariés qu'ils lisent ou répondent à des messages en dehors des heures de travail. Cela devrait alléger la pression que de nombreux travailleurs subissent au travail.   
 
En outre, les travailleurs et les managers seront sensibilisés à l'utilisation raisonnée des outils numériques.  
 
Ce droit à la déconnexion est déjà effectif dans la fonction publique depuis le 1^er janvier 2022.

Mesures pour les temps partiels à horaire variable

Désormais, une période d'au moins 7 jours ouvrables (au lieu de 5 actuellement) devra être respectée pour communiquer l’horaire de travail, sauf convention collective de travail (CCT) sectorielle prévoyant un nombre de jours plus réduit.   

 
2. Droit à la formation renforcé

Actuellement, les travailleurs qui ont le plus besoin de formation (moins qualifiés, travailleurs âgés, femmes, ...) sont les moins susceptibles d'en bénéficier. Afin de garantir que chaque travailleur ait accès à la formation, un droit individuel à la formation sera mis en place. Il sera de 3 jours en 2022, de 4 jours en 2023 et de 5 jours à partir de 2024.  
 
Au moins une fois par an, toute entreprise sera par ailleurs tenue d’établir un plan de formation, qui sera soumis pour avis au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale. Le plan doit conduire à un renforcement des compétences de tous les salariés de l’entreprise. 
 
L’employeur élaborera le plan en accordant une attention particulière aux salariés qui ne reçoivent actuellement que peu de formation. 

 
3. Meilleures conditions de travail dans l’économie de plateforme

La loi de 2006 sur la nature des relations de travail (indépendant/salarié) sera adaptée en prévoyant des critères spécifiques de salariat propres au secteur. Cela amènera les grandes plateformes comme Uber et Deliveroo à parfois salarier leurs collaborateurs, si ceux-ci sont demandeurs.
 
Via une modification de la loi de 1971, tous les travailleurs actifs dans l'économie de plateformes, qu’ils soient salariés ou indépendants, seront mieux protégés en cas d'accident du travail.

 
4. Augmentation du taux d’emploi

Transition vers un nouvel emploi pendant la période de préavis

Lorsqu'un travailleur est licencié moyennant prestation d’un préavis, il pourra demander, s’il le souhaite, à se voir offrir par l’employeur qu’il quitte un trajet de transition vers un nouvel emploi. Le travailleur pourra ainsi commencer à travailler dans ce nouvel emploi pendant son préavis. 
 
Le futur ex-employeur sera également gagnant puisqu’il pourra éventuellement recevoir une compensation de la part du nouvel employeur.
 
Le nouvel employeur devra, à l’issue du trajet, offrir un contrat de travail à durée indéterminée. 
 
Augmentation des chances à l’emploi après un licenciement

En cas de licenciement avec un préavis d'au moins 30 semaines, le travailleur aura le droit de consacrer le dernier tiers de la période de préavis à des activités qui renforcent son employabilité et augmentent ses chances de rapidement redevenir actif sur le marché du travail (« package formation »), tout en conservant son salaire. 
 
Les mesures d'amélioration de la mise à l’emploi seront financées par les cotisations sociales payées par l'employeur pendant cette période.
 
E-commerce
 
La mesure visant le travail entre 20h et minuit dans le commerce électronique, introduite par la loi-programme du 25 décembre 2017 et qui a expiré à la fin de 2019, est réinstaurée.
 
Elle permettra d’envisager du travail entre 20h et minuit dans l’e-commerce via une convention collective de travail mais sans avoir à modifier le règlement de travail de l’entreprise.  Cette mesure sera évaluée après 2 ans par le Conseil national du travail. 
 
Dans les entreprises de l’e-commerce, des expériences pilotes peuvent concluent qui prévoient une possibilité de travailler entre 20 et minuit de manière ponctuelle (durée maximum 18 mois et uniquement 1 expérience par entreprise) pour les travailleurs qui émettent le souhait de participer à cette expérience.    
 
Ces 2 mesures ne modifient en rien l’obligation pour l’employeur de payer un sursalaire ou une prime en cas de travail de nuit. 
 
Suivi de la diversité
 
Une nouvelle cellule est créée au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui fournira tous les deux ans aux commissions et sous-commissions paritaires des données sur la diversité dans leur secteur.
 
Un rapport sur la situation au sein de l'entreprise doit être établi sur cette base. En cas de différences inexpliquées entre les résultats sectoriels et ceux de l’entreprise, les entreprises devront élaborer un plan d'action pour les éliminer. 
 
Suivi des pénuries
 
Tous les 2 ans, les partenaires sociaux sectoriels seront invités à débattre et à émettre un rapport sur la problématique des métiers en pénuries. Ce rapport devra expliquer les causes des pénuries et proposer des mesures pour y remédier. 
 
Par ailleurs, une plateforme interfédérale est mise en place avec les Régions afin d’analyser et mettre en œuvre des mesures pour lutter contre les emplois vacants (nott. mobilité interrégionale). 


Sources: - Divers médias
               - Communiqué de presse du Ministre de l’Economie et du Travail

A partir de 2022, la fiche fiscale devra mentionner plus précisément tous les types d’indemnité versées au titre de remboursement de frais propres à l’employeur.
 
Profitons de l’occasion pour rappeler les principes et aborder les nouveautés en matière de déclaration.
 

Notion de frais propres à l’employeur

En règle générale, les remboursements de frais propres à l’employeur sont considérés comme non imposables, à condition que l’employeur puisse prouver que l’indemnité octroyée sert à couvrir des frais qui lui sont propres et qu’elle a été effectivement consacrée à de tels frais.
 
On distingue les 3 catégories suivantes d’indemnités versées à titre de remboursement de frais propres à l’employeur :

• les indemnités forfaitairement établies sur la base de critères sérieux et concordants (p. ex. : indemnités basées sur les forfaits que les autorités publiques octroient  aux fonctionnaires, indemnités qui sont le résultat de constatations répétées et de regroupements nombreux) ;
• les indemnités fixées forfaitairement sur une base autre que des critères sérieux et concordants ;
• les indemnités fixées sur la base de pièces justificatives. 

Fiches fiscales

Les indemnités constituant un remboursement de frais propres à l’employeur doivent être mentionnées au cadre « Renseignements divers » de la fiche fiscale 281.10 (travailleurs) ou 281.20 (dirigeants d’entreprise).
 
A partir de l’année de revenus 2021, la mise en page de la fiche fiscale est adaptée afin que les différents types d’indemnités (voir ci-dessus) apparaissent sur des lignes différentes.
Cette modification de présentation sera étendue à partir de l’année de revenus 2022 dans le sens où le montant devra être indiqué pour chaque catégorie d’indemnités et partant, les indemnités octroyées sur la base de pièces justificatives devront elle aussi être déclarées. En cas de combinaison de différents types d’indemnité, chacune d’entre elle aura donc sa propre ligne dans la fiche fiscale.
 
Jusqu’à présent, les indemnités octroyées sur la base de pièces justificatives ne devaient pas être justifiées par des fiches fiscales individuelles.  A partir du 1er janvier 2022, ce sera donc le cas, peu importe que le remboursement des indemnités concernées ait eu lieu via la paie ou directement, par ex. via la comptabilité, au travailleur ou au dirigeant d’entreprise.

L’absence de mention des indemnités fixées sur la base de pièces justificatives dans la rubrique « divers » de la fiche fiscale sera passible d’une amende administrative.


Source :
Loi du 27 juin 2021 portant des dispositions fiscales diverses et modifiant la loi du 18 septembre 2017 relative à la prévention du blanchiment de capitaux et du financement du terrorisme et à la limitation de l’utilisation des espèces, M.B.  30 juin 2021 ; Circulaire fiscale 2021/C/20 du 26 février 2021 relative aux interventions de l’employeur pour le télétravail

En raison de la maladie et de la mise en quarantaine d’un grand nombre de travailleurs, beaucoup d’employeurs sont confrontés à une importante pénurie de personnel.
 
Afin de préserver la continuité des services et la bonne organisation du travail, une proposition de loi instaure un certain nombre de mesures en droit du travail qui devraient favoriser l’afflux de travailleurs supplémentaires aux vers les entreprises qui sont confrontées à un niveau trop élevé d’absentéisme dû aux contaminations et aux obligations de quarantaine de leurs travailleurs. 
 
Ces mesures avaient déjà été introduites par le passé mais avaient cessé de s’appliquer le 30 septembre 2021. Elles seraient maintenant réintroduites pendant la période du 23 janvier 2022 au 28 février 2022 pour lutter contre la pénurie de la main d’œuvre suite aux contaminations avec le variant omicron.
 
Nous les passons en revue ci-dessous.
 
 
Champ d’application

Les nouvelles mesures pressenties concerneront tous les secteurs, à l’exception des secteurs des soins et de l’enseignement, pour lesquels nous renvoyons à une autre news qui leur est spécifiquement consacrée.
 

Possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs pour des travailleurs se trouvant en chômage temporaire

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée de minimum 7 jours successifs n’entraînera pas automatiquement l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée, pour autant que ces contrats de travail soient conclus par des travailleurs se trouvant en chômage temporaire.

Les contrats de travail à durée déterminée doivent être conclus avec un employeur autre que celui chez qui le travailleur se trouve en chômage temporaire.

Le travailleur a le droit de mettre fin à ces contrats de travail à durée déterminée sans préavis.

Cette mesure permet aux employeurs concernés de recruter du personnel supplémentaire de manière très flexible. Les travailleurs qui sont actuellement en chômage temporaire peuvent, pour leur part, se voir proposer un emploi temporaire flexible chez un autre employeur.


Reprise d’emploi temporaire de travailleurs en crédit-temps, emploi de fin de carrière ou congé thématique (chez leur employeur)

Un travailleur peut convenir avec son employeur de reprendre temporairement le travail en suspendant son crédit-temps, son emploi de fin de carrière ou son congé thématique.

La suspension temporaire de l’interruption ou de la réduction des prestations de travail ne sera, dans ce cadre, possible que jusqu’au 28 février 2022.  Elle s’accompagnera de la réduction d’1/4 du montant des allocations versées par l’ONEm, organisme auquel le travailleur communiquera, par écrit, la suspension de l’interruption ou de la réduction des prestations de travail.

À l’issue de la suspension temporaire, la suspension du travail est poursuivie aux conditions initiales pour la durée restante.

 
Reprise d’emploi temporaire de travailleurs en crédit-temps, emploi de fin de carrière ou congé thématique (chez un autre employeur)

Un travailleur peut également s’engager avec un autre employeur que le sien dans une occupation temporaire en suspendant son crédit-temps, son emploi de fin de carrière ou son congé thématique.

Le contrat de travail auprès de l’autre employeur est à établir par écrit et ne peut contenir une date de fin allant au-delà du 28 février 2022.

Pendant la durée du contrat de travail chez le nouvel employeur, le travailleur conservera le droit à 75 % des allocations versées par l’ONEm, organisme que le travailleur informera par écrit, de chaque nouvelle occupation.

 
Reprise d’emploi temporaire d’un chômeur temporaire chez un autre employeur

Un chômeur temporaire peut reprendre le travail temporairement chez un autre employeur jusqu’au 28 février 2022 inclus. Il conservera alors 75 % de son allocation de chômage.

 
Reprise d’activité par un prépensionné ou un travailleur en RCC

Un travailleur prépensionné ou en régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) peut reprendre temporairement le travail chez un employeur tout en conservant une partie (75%) de son allocation de chômage.

Cette reprise d’activité peut également se faire auprès de l’employeur qui est le débiteur de l’allocation complémentaire.

 
Occupation immédiate des demandeurs d’asile en attente de décision

En principe, seuls les demandeurs d’asile qui, quatre mois après avoir introduit une demande de protection internationale, n’ont pas reçu notification de la décision du Commissaire général aux Réfugiés et aux Apatrides peuvent travailler.

Cette disposition est temporairement suspendue, pour la période allant du 23 janvier au 28 février 2022, dans la mesure où leur demande a été enregistrée au plus tard le 31 décembre 2021.

 
Neutralisation d’heures prestées sous contrat d’étudiant pour le premier trimestre 2022

45 heures prestées en tant qu’étudiant, lors du premier trimestre 2022, y compris les heures prestées en tant qu’intérimaire, ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent annuel de 475 heures.

 
Procédure

L’employeur qui utilise ou souhaite utiliser ces mesures doit en informer immédiatement la délégation syndicale et plus précisément de(s) :

• l’utilisation éventuelle des mesures ;
• la date exacte de début de l’utilisation des mesures ;
• absences au sein de l’entreprise et de impact de celles-ci sur le fonctionnement de l’entreprise.

 
En l’absence de délégation syndicale, les travailleurs doivent être informés par les moyens appropriés.

L’employeur peut continuer à utiliser les mesures après la période initiale de 2 semaines, sauf si la délégation syndicale s’y oppose à l’unanimité dans les 10 jours suivant le début de l’utilisation des mesures. Les raisons pour lesquelles les mesures de flexibilité ne doivent plus être appliquées sont motivées par écrit et de façon détaillée. En l’absence de délégation syndicale, l’employeur notifie à la commission paritaire son intention de poursuivre l’utilisation des mesures.


Entrée en vigueur

Sous réserve de confirmation et de publication, ces mesures devraient être d’application pour la période allant du 23 janvier au 28 février 2022.

 
Source
Proposition de loi du 26 janvier 2022 portant diverses mesures d'urgence temporaires sur le plan du droit du travail pour lutter contre la pénurie de la main d'œuvre suite aux contaminations avec le variant omicron.

Profitons ce premier mois de l’année pour dresser le topo des plus récentes modifications intervenues en matière de télétravail obligatoire.

Moments de retour au travail possibles au travail : conditions ?

Des moments de retour sur le lieu de travail peuvent être planifiés pour les personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire et ce, à concurrence à nouveau de maximum 1 jour par semaine par personne, depuis le 26 décembre 2021.

Pour mémoire, c’était :

• maximum 1 jour par semaine par personne, pour la période du 20 novembre 2021 au 19 décembre 2021 ;
• maximum 2 jours par semaine par personne, pour la période du 20 décembre 2021 au 25 décembre 2021

Peuvent être simultanément présents dans l'unité d'établissement et par jour maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire et ce, depuis le 26 décembre 2021.

Pour rappel, c’était :

• maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire entre le 20 novembre 2021 et le 19 décembre 2021 ;
• maximum 40 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire entre le 20 décembre 2021 et le 25 décembre 2021 ;

Pour les PME occupant moins de 10 personnes, un maximum de 5 personnes parmi celles pour qui le télétravail à domicile est obligatoire peut être présent simultanément dans l'unité d'établissement.

Les autres conditions que nous détaillions dans notre première news en la matière restent inchangées.

Team buildings et évènements d’entreprise : permis ou pas ?

Depuis le 4 décembre 2021, il est, pour rappel, interdit d’organiser :

• d’une part, des team buildings avec présence physique tant en intérieur qu'en extérieur ;
• et, d’autre part, d'organiser des événements d'entreprise non accessibles au public sur le lieu de travail.

Prolongation de la CCT n°149

Cette convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle crée un cadre spécifique pour le télétravail rendu obligatoire ou recommandé dans le cadre de la crise du COVID-19.  Elle était d'application jusqu'au 31 décembre 2021 au plus tard.

Récemment, la conclusion de la CCT n° 149/2 du 7 décembre 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus a permis de prolonger la durée de validité de la CCT jusqu'au 31 mars 2022 inclus.

Adaptation à la hausse de l’indemnité de bureau au 1^er janvier 2022 et au 1^er février 2022

En cas de télétravail structurel et sur base régulière (à concurrence en moyenne d’un jour par semaine), les travailleurs peuvent se voir allouer par leur employeur une indemnité forfaitaire mensuelle destinée à couvrir les frais de bureau.

Cette indemnité forfaitaire de bureau a été indexée au 1er janvier 2022.

Le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS est ainsi passé de 129,48 EUR/mois à 132,07 EUR/mois à partir du 1^er janvier 2022 et passera à 134,71 EUR/mois à partir du 1^er février 2022.

L’administration fiscale accepte également la prise en compte de ce montant maximum au titre de remboursement de frais, non imposable, dans le respect des modalités de la circulaire fiscale du 26 février 2021.

 Sources :

• Arrêté royal du 23 décembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19 (M.B. 24 décembre 2021).
• Arrêté royal du 4 décembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19 (M.B. 4 décembre 2021).
• Convention collective de travail n° 149/2 du 7 décembre 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.
• Instructions administratives intermédiaires de l’ONSS des 20 décembre 2021 et 12 janvier 2022 et Circulaire 2021/C/20 du 26 février 2021 relative aux interventions de l’employeur pour le télétravail

Depuis le 9 avril 2021, le travailleur bénéficie d‘un droit au petit chômage pour se faire vacciner contre le coronavirus pendant les heures de travail. Normalement, ce droit expirait le 31 décembre 2021, mais en raison de la campagne « booster » (3^ème dose) en cours, le législateur a décidé de prolonger la mesure jusqu’au 30 juin 2022.

Pour la période du 12 janvier au 30 juin 2022, le droit au congé de vaccination concernera dorénavant aussi l’accompagnement d’enfants mineurs, d’enfants majeurs handicapés ou de personnes dont le travailleur est le tuteur légal.

Profitons de l’occasion pour parcourir les grandes lignes du nouveau cadre législatif.  

Champ d'application

Le droit au petit chômage est ouvert aux travailleurs du secteur privé occupés dans le cadre d'un contrat de travail et au personnel contractuel du secteur public. Il ne concerne pas par exemple les apprentis, les stagiaires, les bénévoles et les indépendants.

Le congé de vaccination est accordé au travailleur afin que ce dernier s’absente du travail, le temps nécessaire et sans perte de rémunération, soit pour se faire vacciner contre le coronavirus COVID-19, soit pour accompagner un enfant mineur avec lequel il cohabite vers un lieu de vaccination, afin de faire vacciner cet enfant. Signalons que si le travailleur habite avec l’autre parent de l’enfant, ce droit ne peut être exercé que par l’un d’entre eux pour une même période.

Par « temps nécessaire », il faut entendre non seulement le temps passé au centre de vaccination mais également le temps pour se rendre au lieu de vaccination et en revenir.

Si le vaccin doit être administré en plusieurs injections, le travailleur peut bénéficier du droit au petit chômage pour chacune des injections.

Le maintien de la rémunération est régi de la même manière que pour un jour férié.

Le petit chômage est désormais également reconnu au travailleur accompagnant une personne majeure handicapée ou sous tutelle pour la faire vacciner contre le coronavirus, qu'il s'agisse de son propre enfant ou d'une personne dont il est le tuteur légal. Seuls les parents ou les tuteurs de l’enfant peuvent toutefois prétendre à ce petit chômage. Ce droit ne peut être exercé que par l’un des parents ou par l’un des tuteurs.

Formalités

Pour bénéficier du petit chômage pour la vaccination durant les heures de travail, le travailleur doit prévenir son employeur de son absence le plus rapidement possible et ce, dès qu’il connaît le jour et le créneau horaire de la vaccination pour lui ou la personne qu’il accompagne et pour laquelle il peut revendiquer le petit chômage.

Le travailleur ne peut utiliser le congé qu’aux fins pour lesquelles il est accordé.

L’employeur est autorisé à demander au travailleur la délivrance d’un justificatif, en l’espèce le document confirmant le jour et l’heure du rendez-vous au centre de vaccination ou à défaut, l’invitation, lorsque la confirmation ne mentionne pas quand l’enfant mineur, l’enfant majeur handicapé ou la personne dont il est le tuteur légal doit être présent dans un lieu où la vaccination est administrée.  Il n’est par contre pas permis d'exiger du travailleur qu'il prouve sa présence effective dans un centre de vaccination.

L'absence peut uniquement être enregistrée comme un petit chômage. Il n’est pas permis d’enregistrer la raison du petit chômage (vaccination) et/ou si le travailleur a des problèmes de santé.

Pour des raisons de protection de la vie privée, l’employeur ne peut utiliser les informations obtenues de la part de son travailleur (par ex. via le justificatif fourni) que pour assurer l’organisation du travail ou une administration correcte des salaires. A ce titre, l’employeur n’est pas autorisé à prendre une copie de la confirmation du rendez-vous, même via e-mail, ni en retranscrire certains éléments, à l’exception du moment du rendez-vous.

Prolongation possible des mesures

Ces mesures sont d'application jusqu'au 30 juin 2022 inclus.

Cependant, le Roi peut, après avis du Conseil national du travail, décider de postposer la date ultime d’application des mesures jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard.

Sources :  

Loi du 23 décembre 2021 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19 (M.B. 12 janvier 2022).

Loi du 28 mars 2021 accordant un droit au petit chômage aux travailleurs afin de recevoir un vaccin contre le coronavirus COVID-19 (M.B. 9 avril 2021).

Chaque année, à pareille époque, les plafonds pour les saisies et cessions sont indexés. Les nouveaux montants 2022 ont été publiés au Moniteur belge du 24 décembre 2021.

Afin de garantir au travailleur et à sa famille des moyens de subsistance suffisants, le législateur a en effet prévu que seule une partie déterminée du salaire net du travailleur (après déduction des cotisations de sécurité sociale, du précompte professionnel et des éventuelles retenues destinées à assurer un avantage complémentaire de sécurité sociale) pouvait faire l’objet d’une saisie-arrêt ou d’une cession.  Cette limitation se présente sous forme de tranches/plafonds progressifs de rémunération à l’intérieur desquels des pourcentages maximums de retenues peuvent être effectuées.

Ces plafonds de revenus professionnels sont d'application pour :

• les montants payés en exécution d’un contrat de travail, d’apprentissage, d’un statut, d’un abonnement ;
• les montants payés aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, fournissent contre rémunération des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne ;
• le pécule de vacances payé en vertu de la législation relative aux vacances annuelles.

Pour rappel, durant la pandémie due au COVID-19 et jusqu’au 30 septembre 2021, les tranches de rémunération classiques avaient été sensiblement revues à la hausse.

Les nouveaux seuils de revenus pour le calcul des quotités saisissables ou cessibles à partir du 1^er janvier 2022 se présentent comme suit :

Sur le montant total de quotité cessible/saisissable obtenu, il y a lieu d’appliquer une immunisation de 73 EUR (71 EUR en 2021) par enfant à charge. 

On entend par « enfant à charge » toute personne de moins de 25 ans accomplis ou qui relève du statut de minorité prolongée, pour laquelle le titulaire des revenus saisis ou cédés pourvoit, en vertu d'un lien de filiation au premier degré ou en qualité de parent social, de manière substantielle, aux frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation.

L'intervention financière dans les frais d'hébergement, d'entretien ou d'éducation est, en tout état de cause, considérée comme substantielle lorsque l'enfant à charge cohabite de manière durable, même si ce n'est pas de manière exclusive et continue, avec le titulaire des revenus saisis ou cédés.

Ne peuvent toutefois pas être considérés comme étant à charge les enfants qui ont, dans les douze mois qui précèdent la déclaration, disposé de ressources nettes d'un montant supérieur aux montants suivants (montants 2022) :

• 3.340 EUR si le parent est cohabitant ;
• 4.825 EUR si le parent est isolé ;
• 6.117 EUR si l'enfant a le statut d’handicapé.

Rappelons par ailleurs qu’en présence d’une créance alimentaire, aucune limitation n’est d’application, toute la rémunération du travailleur pouvant être saisie ou cédée, de surcroît de façon prioritaire par rapport à toute autre saisie ou cession éventuelle.

Sources : Arrêté royal du 17 décembre 2021 portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire (MB 24 décembre 2021).

Avis relatif à l'indexation des montants fixés à l'article 1er, alinéa 4, de l'A.R. du 27 décembre 2004 portant exécution des articles 1409, § 1er, alinéa 4, et 1409, § 1erbis, alinéa 4, du Code judiciaire relatif à la limitation de la saisie lorsqu'il y a des enfants à charge (M.B. 24 décembre 2021).