En cas de prestation d’heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire d’au moins 20 %, un avantage fiscal existe tant pour l’employeur que pour le travailleur, à concurrence de 130 heures maximum par an et par travailleur. Pour l’employeur, l’avantage comprend une dispense partielle du versement de précompte professionnel et pour le travailleur une réduction d’impôt.

Comme ce fût le cas jusque fin 2020, les partenaires sociaux ont décidé dans le cadre de l’accord interprofessionnel 2021-2022, d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses de 130 à 180 heures et cela pour la période allant du 1^er juillet au 30 juin 2023 inclus.

Cette augmentation n’entraine aucune conséquence sur les plafonds spécifiques déjà existants au sein des secteurs Horeca (360 heures – CP n°302) et de la Construction (180 heures – CP n°124).  Ces plafonds restent inchangés, dans le respect des conditions particulières prévues, ayant trait aux systèmes de caisse enregistreuse et d’enregistrement électronique des présences sur les chantiers temporaires ou mobiles.

Profitons de l’occasion pour nous repencher sur les contours de ce régime fiscal préférentiel à double visage.

Dispense partielle de versement du précompte professionnel pour l’employeur

La dispense de versement de précompte professionnel est principalement applicable aux employeurs du secteur privé et aux agences de travail intérimaire agréées pour les travailleurs qu’ils occupent à condition que ces derniers :

• relèvent du champ d’application de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ;
• tombent dans la catégorie 1 de la réduction structurelle des cotisations sociales, telle que visée à l’article 330 de la loi-programme du 24 décembre 2002 (çàd, en principe, le secteur marchand privé) ;
• effectuent des heures supplémentaires ouvrant le droit au paiement d’un sursalaire légal.

A ces conditions, l’employeur est en droit de garder une partie du précompte professionnel retenu sur la rémunération et de ne pas reverser cette partie au fisc. 

La dispense de versement du précompte professionnel consiste en un pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base de calcul au sursalaire afférent aux heures supplémentaires (avant déduction des cotisations sociales et sans prendre en compte le sursalaire effectivement payé).  Elle se présente comme suit :

La dispense est uniquement octroyée si le précompte professionnel a été totalement retenu.

Exemple : un travailleur preste, durant le mois de février 2022, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.

L’employeur sera autorisé à garder (dispense de versement) une partie du précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 41,25 %, soit 123,75 EUR.

Réduction d’impôt pour le travailleur

Parallèlement, le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel. Celle-ci consiste en un pourcentage du montant brut des rémunérations ayant servi de base de calcul au sursalaire afférent aux heures supplémentaires (avant déduction des cotisations sociales et sans prendre en compte le sursalaire effectivement payé). La réduction, qui ne peut être supérieure à l’impôt sur les rémunérations, se présente comme suit :

Exemple : un travailleur preste, durant le mois de février 2022, 15 heures supplémentaires ouvrant le droit à un sursalaire de 50 %.  Son salaire horaire de base est de 20 EUR.

Le travailleur se verra appliquer une réduction de précompte professionnel correspondant à : (15 h X 20 EUR) X 57,75 %, soit 173,25 EUR.

Les pourcentages de sursalaire légaux pris en considération sont ceux que l’employeur doit payer pour les heures supplémentaires prestées en semaine et les dimanches ou jours fériés. Les entreprises peuvent déroger à ces pourcentages en accordant plus (en aucun cas, moins) mais pour les avantages fiscaux tels que détaillés ci-dessus, il faut toujours prendre en compte le sursalaire légal, sans se soucier de ce que les entreprises ou les secteurs paient éventuellement en plus.

Combien d’heures concernées ?

En temps normal, la dispense et la réduction ci-dessus détaillées s’appliquent seulement sur la base de calcul du sursalaire afférent aux 130 premières heures de travail supplémentaires que le travailleur a prestées.  Cette limite avait déjà été portée à 180 heures durant les années d’imposition 2020 et 2021 (années de revenus 201 et 2020).

A la demande des partenaires sociaux, le gouvernement a de nouveau augmenté le plafond annuel à 180 heures (crédit supplémentaire de 50 heures par an) et ce pour la période allant du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2023.

Puisque ce nouveau plafond n’entre en vigueur que le 1^er juillet 2021, seules les heures supplémentaires prestées par le travailleur à partir de cette date peuvent être prises en compte pour ce nouveau crédit de 50 heures supplémentaires en 2021.  Il n’y a donc pas lieu de tenir compte des éventuelles heures supplémentaires prestées entre le 1er janvier et le 30 juin 2021 au-delà du plafond de 130 heures et n’ayant donné lieu à aucun avantage fiscal.

Pareillement, l’augmentation du plafond n’est, à l’heure actuelle, prévue que jusqu’au 30 juin 2023. Elle ne sera donc applicable qu’aux 50 heures supplémentaires additionnelles prestées durant la période du 1er janvier au 30 juin 2023. En d’autres termes, à partir du 1^er juillet 2023, on en reviendra, en principe, au plafond « standard » de 130 heures supplémentaires.

Précisons enfin que l’avantage fiscal tel que détaillé dans le présent article ne peut, par définition, pas s’appliquer aux heures supplémentaires volontaires « de relance » puisqu’aucun sursalaire n’est dû pour ces heures et qu’elles sont, de surcroit, exonérées de précompte professionnel.

Sources :

Loi du 12 décembre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (MB 31 décembre 2021).

Arrêté royal du 19 décembre 2021 modifiant l'annexe III de l'AR/CIR 92 (MB du 27 décembre 2021)

Nous vous faisions récemment un point de la situation au sujet des heures supplémentaires volontaires « de relance » pour l’ensembles des secteurs.

Les textes légaux étant parus, la mesure est à présent pleinement d’application. Vous ne devez donc plus tenir compte de la réserve émise par le fisc pour la période intermédiaire.

Nous profitons de l’occasion pour vous rappeler qu’à partir du 3^ème trimestre 2021 et jusqu’au 4^ème trimestre 2022, toute entreprise dispose donc de deux quotas d’heures supplémentaires volontaires annuels, équivalent au total à 220 heures par année civile :

• 100 heures d’heures supplémentaires volontaires « de base», payées avec un sursalaire (50 % ou 100 % si prestées un dimanche ou jour férié), soumises à l’ONSS et au précompte professionnel et ne donnant pas lieu à un repos compensatoire.
• 120 heures supplémentaires volontaires dites « de relance», payées sans sursalaire mais exonérées de cotisations ONSS et défiscalisées et ne donnant pas lieu non plus à un repos compensatoire. Les heures supplémentaires volontaires additionnelles éventuellement déjà prestées en 2021 chez des employeurs des secteurs « cruciaux » doivent être déduites du contingent prévu de 120 heures « de relance » en 2021. Par ailleurs, le solde éventuel des heures « de relance » de 2021 ne pourra pas être transféré vers l’année 2022.

Afin de garantir le caractère volontaire de ces heures supplémentaires, n’oubliez pas que le travailleur doit préalablement marquer son engagement exprès pour la prestation desdites heures proposées par l’employeur via un accord écrit (courriel, convention ou avenant au contrat). Cet accord est valable pour une période de 6 mois, renouvelable.  Il ne doit pas faire état d’une motivation particulière et ne doit recevoir l’autorisation préalable d’aucune instance extérieure. Pour plus de transparence quant aux effets sur la rémunération des travailleurs, nous vous conseillons de prévoir, le cas échéant, deux accords distincts selon le(s) quota(s) d’heures supplémentaires volontaires que vous envisagez d’appliquer au sein de votre entreprise.

Si le travailleur est occupé chez un employeur relevant des secteurs cruciaux et avait déjà donné son accord pour la prestation d'heures supplémentaires volontaires additionnelles dans le cadre des mesures applicables jadis aux secteurs « cruciaux », cet accord peut continuer à s’appliquer à partir du 1er juillet 2021 pour la durée restante des 6 mois.

Gardez par ailleurs à l’esprit qu’en aucun cas, les limites maximales journalière (11 heures) et hebdomadaire (50 heures) ne pourront être dépassées.  En outre, dans tous les cas de figure, la limite de 48 heures en moyenne par semaine sur une période de 4 mois ne pourra être transgressée.

Source : Loi du 12 décembre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (MB 31 décembre 2021).

Chaque nouvelle année apporte son lot de modifications de montants, plafonds, etc..  Nous vous proposons de découvrir ci-dessous quelques nouveaux montants qui changeront dès le 1^er janvier 2022, tant au niveau social que fiscal.

Au niveau ONSS

Montants annuels 2022

• petites indemnités artistes : maximum 134,63 EUR/jour et 2.692,64 EUR/an
• pour 2022, le montant journalier maximum pour les volontaires s'élève à 36,11 EUR et le montant annuel à 1.444,52 EUR (et 2.652,98 EUR pour le montant annuel majoré)
• le montant mensuel sous lequel les jeunes AR 499 ne sont pas assujettis aux cotisations de sécurité sociale est fixé à 552,74 EUR pour 2022
• avantages non-récurrents liés aux résultats (bonus CCT n°90) : 3.558,00 EUR
• cotisation de solidarité véhicules de société: les montants doivent être multipliés par 154,29 et ensuite divisés par 114,08; cotisation CO2 minimale 28,17 EUR
• cotisation de solidarité Dimona : montant forfaitaire de 3.050,16 EUR
• redistribution des charges sociales : le montant de cette cotisation est plafonné annuellement; le plafond s'élève à 217.656,00 EUR

Indemnités de frais adaptées

Indemnité de bureau : 132,07 EUR

Achat des vêtements de travail : 1,78 EUR

Entretien des vêtements de travail : 1,78 EUR

Entretien et usure des vêtements du travailleur : 0,89 EUR

Au niveau fiscal

Sous réserve de confirmation par le SPF Finances, voici les quelques nouveaux montants qui seront adaptés en 2022.

L'une des mesures-phares de l’accord interprofessionnel (AIP) conclu en juin 2021 au sein du Groupe des Dix pour la période 2021-2022 consistait en l’ajout de 120 heures additionnelles au contingent d'heures supplémentaires volontaires et ce, dans tous les secteurs.

Contexte

Pour rappel, jusqu’au 30 septembre 2021, pour répondre à la hausse de la charge de travail dans les secteurs dits « cruciaux » pendant la pandémie de coronavirus, les travailleurs occupés chez un employeur relevant de ces secteurs pouvaient prester 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles. Ces heures supplémentaires volontaires étaient venues s'ajouter au contingent de base de 100 heures supplémentaires volontaires.

Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles ne donnaient pas droit à un repos compensatoire et n’étaient en outre pas prises en considération pour le respect de la limite interne. Elles ne donnaient pas non plus droit au paiement d'un sursalaire. Ces heures supplémentaires volontaires additionnelles étaient toutefois exonérées d’ONSS et d’impôts.

Pour avoir recours à ces heures supplémentaires volontaires additionnelles, le travailleur devait, avant leur prestation, conclure avec son employeur un accord écrit pour une durée maximale de 6 mois, renouvelable.

Principe des heures « de relance » (tous secteurs)

A partir du 3^ème trimestre 2021 et jusqu’au 4^ème trimestre 2022, le gouvernement a prévu une extension générale du système d’heures supplémentaires volontaires, exonérées de cotisations ONSS et « défiscalisées », à l’ensemble du secteur privé et un nombre limité d’employeurs du secteur public.  Cette extension se fait à concurrence de 120 heures pour les troisièmes et quatrièmes trimestres de 2021 et à concurrence de 120 heures pour l’année 2022.

Les effets ci-dessus décrits sur la durée du travail, l’absence de paiement d’un sursalaire et les formalités restent les mêmes. Si le travailleur est occupé chez un employeur relevant des secteurs cruciaux et avait déjà donné son accord pour la prestation d'heures supplémentaires volontaires additionnelles dans le cadre des mesures applicables aux secteurs « cruciaux », cet accord peut continuer à s’appliquer à partir du 1er juillet 2021 pour la durée restante des 6 mois.

Les heures supplémentaires volontaires additionnelles éventuellement déjà prestées en 2021 chez des employeurs des secteurs « cruciaux » doivent être déduites du contingent prévu de 120 heures « de relance » en 2021. Par ailleurs, le solde éventuel des heures « de relance » de 2021 ne pourra pas être transféré vers l’année 2022.

Quid au niveau ONSS ?

Malgré le fait que les nouvelles dispositions légales n’aient pas encore adoptées, l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) considère déjà que ces 120 heures additionnelles « de relance » sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et ne doivent donc pas être déclarées en DmfA.

Il existe en effet un accord de principe entre le gouvernement et les partenaires sociaux.  Même si le projet de loi doit encore faire l’objet du parcours parlementaire avant d’être définitivement voté, le Service Fédéral Emploi Travail et Concertation sociale a, pour sa part, précisé déjà accepter l'application de ces dispositions dans le respect de l’esprit de l’accord de gouvernement.  

Qu’en pense le fisc ?

Contrairement à l’ONSS, l’administration fiscale considère que tant que l’initiative législative visant à prolonger l’exonération existante est en cours, le précompte professionnel sur les 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles (ou de « relance »), ouvertes à tous les secteurs, reste dû.

Dans les cas où l’employeur a déjà retenu le précompte professionnel sur ces « heures de relance », le précompte professionnel sera remboursé, après l’adaptation et le mise en œuvre de la législation modifiée (dont vous nous tiendrons informés), soit par la déclaration fiscale de l’employé même, soit par une régularisation rétroactive si l’employeur est d’accord d’effectuer les formalités.  

Source : Projet de loi du 28 octobre 2021 exécutant l’accord social dans le cadre des négociations interprofessionnelles pour la période 2021-2022 (DOC 55 2304/001) – Sites de l’ONSS et de l’administration fiscale

En fin d’année, bon nombre d’entreprises souhaitent traditionnellement marquer leur reconnaissance à l’égard de leurs travailleurs, par exemple sous forme de cadeaux ou de chèques-cadeaux.  Quel sort social et/ou fiscal est réservé à ces pratiques ?  Un rappel des règles générales en la matière s’impose.

De quoi parle-t-on ?

Le cadeau d’entreprise est attribué par une entreprise aux membres de son personnel dans un but social indiscutable et non pour rémunérer une prestation fournie. Il peut prendre différentes formes : un bon d’achat, un cadeau en espèce, des places de spectacle, un chèque-cadeau.

Au niveau de l’ONSS

Les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement, dénommés « chèques-cadeaux », ne constituent pas de la rémunération, lorsqu'ils remplissent les conditions suivantes :

• ils sont accordés à l'occasion des fêtes de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel Anet ne dépassent pas un montant annuel total de 40,00 EUR par travailleur, éventuellement majoré de 40,00 EUR par enfant à charge de ce travailleur. La valeur des cadeaux en nature est fixée en fonction du prix payé par l'employeur, T.V.A. comprise.

Le respect de ces conditions doit être jugé sur base du système d'attribution mis en place par l'employeur et non sur base du montant attribué à chaque travailleur. Si, par exemple, un employeur donne un cadeau de 100,00 EUR à chacun de ses travailleurs, tous les cadeaux constitueront de la rémunération même si certains travailleurs ont deux enfants ou plus.

Pour l'application de cette règle, l'enfant est considéré à charge du travailleur lorsque ce dernier supporte effectivement la charge totale ou partielle de l'enfant.

• ils sont remis à un travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifiqueet leur montant annuel ne dépasse pas 120,00 EUR par an et par travailleur.

Par "distinction honorifique", on entend une distinction officielle ou civile accordée en dehors du cadre de l'entreprise, comme par exemple un titre honorifique, une décoration, la nomination comme lauréat du travail, etc. (une distinction consécutive à un jubilé dans l'entreprise - par exemple, 20 ans de service - n'est donc pas une distinction honorifique visée ici).

• ils sont remis à un travailleur à l'occasion de sa mise à la retraite, pour autant que leur montant ne dépasse pas 40,00 EUR par année de service chez l'employeur et pour autant qu'ils atteignent un montant de 120,00 EUR minimum et de 1.000,00 EUR maximum.

Si la valeur des cadeaux dépasse les montants ci-dessus, les cotisations de sécurité sociale seront calculées sur leur valeur totale.

En outre, s’il s’agit spécifiquement de chèques-cadeaux, les conditions suivantes devront également être respectées :

• ils ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques ;
• ils doivent avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée) ;
• ils ne peuvent être payés ni totalement, ni partiellement en espèces au bénéficiaire.

Au niveau fiscal

En règle générale, les cadeaux ou chèques-cadeaux attribués par une entreprise à ses travailleurs sont à considérer comme un avantage de toute nature acquis en raison ou à l’occasion de l’activité professionnelle. Ils doivent dès lors en principe faire l’objet d’une retenue de précompte professionnel et sont soumis à imposition.

Exception au principe : certains avantages qualifiés « d’avantages sociaux » ne sont toutefois ni imposables, ni soumis au précompte professionnel. On vise par-là des avantages minimes octroyés par l’employeur dans le but d’améliorer la relation avec le personnel et de renforcer les liens de celui-ci avec l’entreprise. Traditionnellement, sur la plan fiscal, le plafond de référence à ne pas dépasser pour un avantage minime est fixé à 50 EUR.

Certains cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux qui répondent aux conditions pour être déductibles dans le chef de l’employeur sont exonérés d’impôt (et ne sont donc pas soumis à une retenue de précompte professionnel) pour les travailleurs si les conditions suivantes sont remplies :

1. tous les membres du personnel doivent bénéficier du même avantage ;

1. l'attribution doit se faire à l'occasion d'une ou de plusieurs fêtes ou événements annuels (comme la fête de Saint-Nicolas, la Noël ou le Nouvel An, une fête votive en usage dans la profession concernée, notamment la Saint-Eloi ou la Sainte-Barbe, un anniversaire, etc.) ;
2. le montant total attribué ne peut excéder un maximum de 40 EUR par an et par travailleur en cas de fêtes ou d'événements annuels. Ce montant peut être majoré de 40 EUR pour chaque enfant à charge du travailleur lorsque l'avantage est accordé à l'occasion de la Saint-Nicolas ou d'une autre fête ayant le même caractère social ;
3. les chèques-cadeaux ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces chèques. Ils doivent, en outre, avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur (en raison de la crise sanitaire due au Covid-19, la durée de validité de certains chèques a été prolongée). Ils ne peuvent par ailleurs être payés ni totalement ni partiellement en espèces au bénéficiaire concerné.

Mention sur le compte individuel

Le compte individuel doit mentionner la valeur des cadeaux et des chèques-cadeaux qui ont été accordés aux travailleurs à l'occasion des fêtes de fin d'année, même si les montants sont exonérés entièrement au niveau social et au niveau fiscal.

Comme chaque année, c’est le « branle-bas de combat » dans les entreprises pour faire en sorte que les travailleurs prennent effectivement les jours de vacances annuelles auxquels ils ont encore droit avant le 31 décembre. Rappel des règles en la matière, en ce compris des possibilités de paiement des jours non pris.

Est-il permis de reporter des jours de vacances légaux à l’année prochaine ?

Non. Les jours de vacances annuelles doivent impérativement être octroyés avant le 31 décembre 2021. Il est donc interdit de reporter en 2022, même de commun accord, les jours de congé qui n’auraient pas été pris d’ici la fin de l’année, tout comme il est d’ailleurs interdit d’anticiper la prise des congés de l’année prochaine.

L’employeur prudent informera par écrit les travailleurs de leur obligation de prendre tous leurs jours de vacances avant la fin de l’année et en les invitant à planifier leur solde de jours de vacances.

Rappelons qu’à défaut d'accord paritaire ou d'entreprise, la fixation des congés doit résulter d’un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur. Ni le travailleur, ni l’employeur ne peuvent donc imposer unilatéralement la date des jours de vacances.

Sous réserve de règles plus spécifiques prévues au niveau de l’entreprise (ex. dans le règlement de travail), les préceptes suivants doivent être respectés :

• octroi des congés aux travailleurs ayant des enfants en âge d’école de préférence pendant les vacances scolaires ;
• sauf demande contraire des travailleurs intéressés, octroi d’une période continue de 2 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre (3 semaines pour les travailleurs de moins de 18 ans au 31 décembre de l’année qui précède). Dans tous les cas de figure, une période continue de vacances d’au moins une semaine doit être assurée ;
• solde des congés à placer, dans la mesure du possible, dans des périodes de moindre activité ou à l’occasion de fêtes régionales, locales ou autres, ou encore pour faire un pont ;
• interdiction de prendre des demi-jours de vacances, sauf pour compléter un demi-jour de repos habituel  (ex. mercredi matin) ou demi-jour de vacances supplémentaires.  Possible pour le travailleur de ne demander que 3 jours de la 4ème semaine de vacances soient scindés en demi-jours mais l’employeur peut s’y opposer pour des raisons d’organisation du travail dans l’entreprise

Est-il permis de payer les jours de vacances non pris ?

A priori, non.  Ce n’est uniquement que dans 2 situations particulières qu’on pourra envisager un paiement des vacances non prises par le travailleur avant le 31 décembre, à savoir :

• dans le cas où ce dernier est dans l’impossibilité de prendre ses vacances des suites d’une maladie, d’un accident, d’un congé de maternité, d’un cas de force majeure ;
• suite à une suspension du contrat de travail pour crédit-temps ou congé thématique complet ou en raison de la fin du contrat de travail.

Dans ces hypothèses, le travailleur perd définitivement le droit à prendre les jours de congé qu’il lui restait.  En contrepartie, s’il s’agit d’un employé, il recevra de la part de son employeur le pécule de vacances afférent aux jours de vacances non pris. S’il s’agit d’un ouvrier, ces jours ont déjà été payés via le chèque de vacances reçu de l’ONVA/caisse de vacances aux environs du mois de mai qui précède.

Précision aussi qu’en cas de chômage temporaire pour force majeure COVID qui empêcherait la prise des congés d’ici le 31.12, l’ONEm imputera d’office les jours de congé non pris sur certains jours, en lieu et place du paiement des allocations de chômage temporaire.

Quid des autres types de congés : sont-ils reportables à l’année suivante ?

Cela dépend d’un cas à l’autre.

Les jours fériés ne sont pas reportables à l’année suivante.  Ils doivent tous être pris/placés avant le 31.12 de l’année civile, en ce compris les jours de remplacement de jours fériés, que ceux-ci soient convenus au niveau de l’entreprise ou individuellement avec un travailleur.

S’agissant des jours de réduction du temps de travail (RTT), ils sont octroyés en vertu de certaines dispositions sectorielles ou du règlement de travail afin d’atteindre la durée du travail moyenne hebdomadaire prévue sur une période de référence donnée.  Cette période s’achevant souvent le 31.12 d’une année, ils ne pourront dès lors pas être reportés à l’année suivante, faute de quoi le durée moyenne de travail ne serait pas respectée.

Pour ce qui concerne les jours de repos compensatoires pour prestation d’heures supplémentaires, tout dépend de la période de référence pendant laquelle ils doivent être pris (trimestre, année suivant les prestations des heures supplémentaires). Si cette période court jusqu’après le 31.12, ces jours pourront être reportés à l’année suivante. Dans le cas inverse, non.

Au niveau des jours de congés extra-légaux (par ex. en fonction du grade, de l’ancienneté, de l’âge, etc..), il convient de s’en remettre aux dispositions qui les consacrent, que celles-ci soient sectorielles ou d’entreprise.  Dans la majeure partie des cas, leur report à l’année suivante ne sera pas interdit.

Réuni en kern ce vendredi 10 décembre, le Gouvernement fédéral a décidé de la prolongation de mesures de soutien en 2022, pour faire face à la recrudescence de la pandémie du Covid-19 et à son impact sur notre économie.

Un paquet de mesures sera en vigueur sur l’ensemble du premier trimestre 2022, notamment :

• le chômage temporaire pour force majeure pour l’ensemble des secteurs
• le chômage temporaire dû à la mise en quarantaine d’un enfant
• le double droit passerelle pour les indépendants obligés de fermer leurs activités
• le droit passerelle simple de crise à partir d’une perte de revenus déterminée
• la possibilité de reporter le paiement du précompte professionnel, de la TVA, etc.. sans intérêts de retard
• la prolongation du congé de vaccination

Le kern a également validé une réduction des charges ONSS au 4^ème trimestre 2021 pour l’ensemble du secteur événementiel (évènements, culture, discothèques, bars dansants, plaines de jeux intérieure.

Source : www.premier.be

Depuis le 20 novembre 2021 (voir notre news), des moments de retour au travail sont autorisés pour les personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire moyennant le respect de conditions spécifiques.

Récemment, suite à l’avant-dernier Codeco en date, un arrêté royal du 27 novembre 2021, a postposé d’une semaine la possibilité, pour ces personnes, de se retrouver au maximum 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

Concrètement, les moments de retour peuvent s'élever :

• depuis le 20 novembre 2021 : à maximum 1 jour par semaine par personne ;
• à partir du 20 décembre 2021 (au lieu du 13 décembre 2021) : à maximum 2 jours par semaine par personne.

Peuvent être simultanément présents dans l'unité d'établissement et par jour :

• depuis le 20 novembre 2021 : maximum 20 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;
• à partir du 20 décembre 2021 (au lieu du 13 décembre 2021) : maximum 40 % des personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire ;
• dans les PME occupant moins de 10 personnes : maximum 5 personnes pour lesquelles le télétravail est obligatoire.

Aucune modification n’a été apportée aux autres conditions.

Source : arrêté royal du 27 novembre 2021 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19, M.B. 27 novembre 2021.

Vous avez une dette auprès du SPF Finances et suite à des problèmes de paiement temporaires, vous n'êtes pas en mesure de la payer à temps ? Un plan de paiement peut être la solution.

Il est désormais très simple de demander un plan de paiement en ligne (sans remplir de questionnaire) pour une période allant jusqu'à quatre mois. Surtout si vous soumettez votre demande dès que vous recevez l’invitation à payer.

Vous pouvez demander votre plan de paiement via MyMinfin.be. Pour plus d'informations, veuillez consulter le site Web du SPF Finances.

Vous saurez directement si votre demande de plan est acceptée.

Quelles sont les conditions pour bénéficier d'un plan de paiement ?

1. VOUS POUVEZ PAYER VOTRE DETTE DANS UN DÉLAI DE QUATRE MOIS APRÈS LA DATE D'ÉCHÉANCE

Facile et sans formalité : si vous remplissez les conditions suivantes, vous pourrez bénéficier d'un plan de paiement sans examen supplémentaire de vos revenus et/ou dépenses :

• Vous devez rentrer votre demande à temps (au plus tard le jour de l'échéance de la dette).
• Vous n'avez pas d'autres dettes auprès du SPF Finances.
• Vous devez être en règle avec les obligations qui vous sont imposées en matière de déclaration et de paiement des taxes sources (précompte professionnel, TVA, précompte mobilier ...).

Attention :

• Si vous ne satisfaites pas à l'une de ces conditions, cela n'implique pas nécessairement qu'un plan de paiement soit exclu. Dans ce cas, le SPF Finances prendra en compte vos revenus et dépenses pour le montant et la durée (voir la partie « Vous ne pouvez pas payer votre dette dans un délai de quatre mois après la date d'échéance » ci-dessous).
• Même avec un plan de paiement, les intérêts de retard restent dus. Plus vite vous entamez vos paiements, plus c'est avantageux pour vous.

2. VOUS NE POUVEZ PAS PAYER VOTRE DETTE DANS UN DÉLAI DE QUATRE MOIS APRÈS LA DATE D'ÉCHÉANCE

Si vous rentrez dans l'une des trois conditions ci-dessous, le SPF Finances ne peut pas accepter votre demande de plan de paiement automatiquement car il doit préalablement examiner vos revenus et dépenses :

• Vous ne pouvez pas payer dans les quatre mois.
• Vous avez des dettes supplémentaires auprès d'autres organismes.
• Vous avez demandé le plan de paiement après la date d'échéance de votre dette. 

Dans l’examen pour l'obtention de votre plan de paiement, il est tenu compte :

• de votre capacité de paiement. Celle-ci est définie en fonction de vos revenus réels et d'une échelle de mesure pour les dépenses fixes.
• du délai dans lequel la (les) dette(s) peut (peuvent) être apurée(s) en fonction de la capacité de paiement.
• de la durée maximale du plan qui ne peut jamais être supérieure à 12 mois après l'apparition de la dette la plus récente comprise dans la demande.

3. VOUS NE POUVEZ PAS PAYER VOTRE DETTE DANS LES 12 MOIS APRÈS L'APPARATION DE LA DETTE ?

Un plan de paiement ne vous aidera pas parce que vous avez des problèmes de paiement structurels, mais selon votre situation, il existe des alternatives à un plan de paiement, détaillées elles aussi sur le site Web du SPF Finances (règlement administratif de dettes, réorganisation judiciaire, …).

Source : Demander un plan de paiement en ligne : facile et rapide sur le nouveau formulaire électronique de MyMinfin | SPF Finances (belgium.be)

Pour alléger la pression sur les médecins généralistes, un outil d'auto-évaluation a été mis au point par les autorités. Grâce à cet outil, toute personne présentant des symptômes bénins du covid peut effectuer une évaluation en répondant à quelques questions et obtenir un code test. L'auto-évaluation peut être remplie via le formulaire suivant : Self Assessment Testing (info-coronavirus.be).

Dorénavant, le travailleur qui, sur base de l’analyse du Self Assessment Testing Tool, se voit conseiller de passer un test de dépistage du virus Covid-19 peut s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération à charge de l’employeur. L’outil en ligne délivre au travailleur concerné une attestation qui mentionne le jour et l’heure auxquels le code d’activation pour le test a été émis.

Penchons-nous plus en détails sur les contours de la convention collective de travail (CCT) n°160, entrée en vigueur le 19 novembre dernier et qui cessera d’être d’application le 28 février 2022.

Cas concerné

La CCT n°160 vise uniquement l’absence du travailleur lorsque celui-ci se voit conseiller de passer un test de dépistage du virus Covid-19 sur la base du Self Assessment Testing Tool.

Les nouvelles dispositions ne s’appliquent donc pas aux situations suivantes :

• un travailleur qui présente des symptômes graves, qui appartient à un groupe à risque, ou dont l’état de santé se dégrade rapidement. Ce travailleur se verra en effet conseiller par le Self Assessment Testing Tool de prendre contact avec un médecin ;
• un travailleur qui, quelle que soit la nature de ses symptômes, se sent trop malade pour pouvoir aller travailler. Ce travailleur doit consulter un médecin pour un examen médical en vue de faire constater son incapacité de travail ;
• un travailleur qui doit passer un test de dépistage parce qu’il a eu un contact à haut risque, ou parce qu’il souhaite obtenir un Covid Safe Ticket (CST) valide ou afin de voyager ;
• un travailleur, bien qu’asymptomatique, qui est placé en quarantaine à la suite d’un résultat de test positif, parce qu’il est apte au travail mais ne peut pas se rendre au travail. Ce travailleur reçoit un certificat de quarantaine et peut poursuivre le travail s’il peut télétravailler. Si cela ne lui est pas possible, il peut avoir recours au chômage temporaire pour force majeure corona.

Durée de l’absence

Le travailleur qui ne peut pas télétravailler est autorisé à s’absenter du travail pendant le temps qui est nécessaire pour passer un test de dépistage visant à vérifier s’il est infecté au virus Covid-19 et pour obtenir le résultat de ce test, pour une durée maximale de 36 heures à partir de l’établissement de l’attestation d’absence par le Self Assessment Testing Tool.

Le travailleur qui peut télétravailler est autorisé à s’absenter du travail pendant le temps qui est nécessaire pour passer un test de dépistage visant à vérifier s’il est infecté au virus Covid-19. Dans ce cas, le travailleur continue d’exécuter le contrat de travail par le biais du télétravail jusqu’à ce qu’il obtienne le résultat de ce test, pour une durée maximale de 36 heures à partir de l’établissement de l’attestation d’absence par le Self Assessment Testing Tool.

Conditions à remplir par le travailleur

Le travailleur est tenu d’avertir immédiatement l’employeur de son absence. Il doit, par ailleurs, lui transmettre l’attestation d’absence délivrée par le Self Assessment Testing Tool.

Le travailleur doit utiliser l’absence du travail pour la fin pour laquelle elle a été autorisée. Il doit se soumettre à un test de dépistage du virus COVID-19 dès que possible après avoir été invité à le faire à l'aide du Self Assesment Testing Tool.

Le travailleur doit également être testé par le prestataire dont il peut raisonnablement s'attendre à recevoir le résultat du test le plus rapidement possible et qui est situé à une distance raisonnable de son domicile, de sa résidence ou de son lieu de travail.

Dès qu’il connaît le résultat du test, le travailleur doit avertir son employeur de sa reprise du travail ou de la prolongation de son absence.

Il est utile de préciser que le travailleur n’est pas tenu de communiquer à son employeur le questionnaire du Self Assessment Testing Tool complété et/ou le résultat de son test.

Rémunération garantie pendant l’absence

L’absence justifiée au travail donne lieu au paiement d’un salaire garanti, égal au salaire normal tel que calculé conformément à la législation relative aux jours fériés.

Cette absence justifiée et rémunérée est considérée comme une forme de petit chômage, entraînant notamment une assimilation à des prestations effectives de travail.

Et après ?

Si le résultat du test est positif, un médecin détermine si le travailleur se verra délivrer un certificat de quarantaine ou un certificat d’incapacité de travail.

Dans le premier cas, le travailleur qui peut télétravailler pourra continuer à travailler. Si cela n’est pas possible, ce travailleur pourra avoir recours au chômage temporaire pour force majeure corona.

Si le résultat du test est négatif, le travailleur qui n’est pas en mesure de télétravailler reprend le travail, à moins qu’il en soit incapable à ce moment-là en raison d’une autre maladie que le Covid-19, constatée par un médecin. Il se trouvera alors dans une situation d’incapacité de travail.

Mesure anti-abus

Pendant la période du 19 novembre 2021 au 28 février 2022, soit la durée d’application de la CCT n°160, le travailleur peut avoir recours au maximum trois fois à la possibilité de s’absenter du travail pour passer un test de dépistage du Covid-19 basé sur le Self Assessment Testing Tool.

Source : Convention collective de travail n° 160 introduisant une absence justifiée du travail pour un test de dépistage du covid-19 sur la base du Self Assessment Testing Tool