Suite au nouveau dépassement de l’indice-pivot, le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, au titre d’indemnité de bureau, est fixé à 142,95 EUR/mois à partir du 1er septembre 2022.

Il s’élevait à 140,15 EUR/mois pour la période allant du 1^er juin au 31 août 2022.

Pour rappel, l’indemnité de bureau peut être octroyée aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail. 

Pour plus de détails, nous vous invitons à consulter une précédente news en la matière.
 
Source : Instructions administratives intermédiaires à l’usage des employeurs – ONSS – 2022/3

A partir du 1er janvier 2023, de nouvelles dispositions entreront en vigueur dans le Code Civil.  L’une d’entre elles modifie fondamentalement la notion de « jour ouvrable », qui ne comprendra dorénavant plus le samedi.
 
Des conséquences non négligeables pourraient en résulter au niveau du droit du travail, si du moins les partenaires sociaux n’en décident pas autrement d’ici-là.
 
 
Situation actuelle

Actuellement, en droit du travail, plusieurs délais sont exprimés en jours ouvrables.
 
Les plus connus d’entre eux sont ceux relatifs à la fin du contrat pour motif grave (double délai de 3 jours de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978), le délai endéans lequel un envoi recommandé est censé être reçu par son destinataire ou encore, le délai de remise d’un certificat médical par le travailleur.
 
Lorsqu’un délai est exprimé en jours ouvrables, le droit du travail considère actuellement, à l’instar du droit civil, le samedi comme un jour ouvrable. Ce n’est par contre pas le cas pour un dimanche ou un jour férié légal.


Situation en droit civil à partir du 1er janvier 2023

Le nouveau livre Ier « Dispositions générales » du Code Civil prévoit que désormais, les délais comprendront « les jours fériés, les dimanches et les samedis sauf si ceux-ci en sont expressément exclus ou si les délais sont exprimés en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont tous les jours autres que les jours fériés légaux, dimanches et samedis ».

Lorsqu’un délai est exprimé en « jours » ou en « jours calendrier », rien ne change : dans ce cas, les jours fériés légaux, le samedi et le dimanche sont en principe compris.

 
Impacts en droit du travail ?

Le fait de ne plus considérer le samedi comme un jour ouvrable pourrait notamment avoir pour conséquence qu’il faille envoyer un recommandé de licenciement au plus tard le mardi (au lieu du mercredi) d’une semaine afin que le préavis puisse prendre cours le premier lundi qui suit.  

Les nouvelles dispositions applicables en droit civil prévoient cependant qu’un acte juridique (des parties à un contrat) ou qu’une disposition légale pourra prévoir le contraire. 

L’avenir nous dira donc si, sur cette base, une nouvelle disposition législative sera prise ou pas pour maintenir le samedi comme un jour ouvrable au regard du droit du travail.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés à ce niveau.
 
Source : Loi du 28 avril 2022 portant le livre 1er « Dispositions générales » du Code civil (M.B. 01.07.2022)

Afin de stimuler les chômeurs de longue durée à regagner le marché de l’emploi dans un métier en pénurie ou à occuper un emploi dans une autre région linguistique de celle de leur lieu de résidence principale, une allocation supplémentaire leur sera temporairement octroyée à partir du 1^er septembre 2022. 
 
En tant qu’employeur aussi, il est intéressant de connaître les conditions à respecter pour que le travailleur puisse en bénéficier.  Nous les passons ci-dessous en revue.
 
 
Allocation « métier en pénurie »

Un chômeur de longue durée a droit à une allocation de chômage, appelée allocation « métier en pénurie », s’il satisfait de façon cumulative aux conditions suivantes :

• être un travailleur qui reprend le travail comme salarié dans un métier en pénurie reprise dans une liste établie par la région compétente;
• le contrat de travail pour lequel il demande l’avantage, a une durée prévue d’au moins trois mois, calculés de date à date

 
Allocation « mobilité interrégionale »

Un chômeur de longue durée a droit à une allocation de chômage, appelée allocation « mobilité interrégionale », s’il satisfait de façon cumulative aux conditions suivantes :

• il est un travailleur qui est occupé comme salarié dans une entreprise ou une institution dont le siège d’exploitation ou, à défaut, le lieu habituel d’occupation est situé dans une autre région que celle dans laquelle le travailleur a sa résidence principale;
• le contrat de travail pour lequel il demande l’avantage de cet arrêté, a une durée prévue d’au moins trois mois, calculés de date à date

 
Cas d’exclusion

L’allocation « métier en pénurie » et l’allocation « mobilité interrégionale » ne sont pas ou ne sont plus accordées dans les situations suivantes :

• le chômage du travailleur trouve son origine dans l’arrêt ou la diminution du travail dans le but de bénéficier de ces nouvelles dispositions;
• au cours des six mois qui précèdent la reprise de travail, il a été occupé dans la même entreprise ou institution ou dans le groupe auquel l’entreprise ou l’institution appartient;
• il est un travailleur visé à l’article 28, § 3, de l’arrêté chômage (e.a. travailleurs des ports) ;
• il n’a pas ou plus droit aux allocations en application des articles 64, 65, § 1er, 66 et 67, de l’arrêté chômage (départ en pension, résidence effective en Belgique,..).
• il n’est plus lié par un contrat de travail.

 
Montant

Le montant journalier de l’allocation « métier en pénurie » et de l’allocation « mobilité interrégionale », venant s’ajouter aux allocations de chômage traditionnelles, correspond à un quart du montant journalier dont le chômeur aurait bénéficié s’il se trouvait dans la première phase de la première période d’indemnisation visée à l’article 114 de l’arrêté chômage.
 
L’allocation est accordée pour tous les jours de la semaine, sauf le dimanche, durant une période maximale de 3 mois, calculée de date à date, à partir du premier jour du contrat de travail pour lequel l’allocation est demandée.
 
L’allocation « métier en pénurie » ne peut être accordée qu’une seule fois, pour un seul contrat de travail, durant l’ensemble de la carrière.
 
En outre, un travailleur ne peut bénéficier de façon concomitante des deux types d’allocations visés ci-dessus. Il ne peut pas non plus bénéficier de ces allocations l’une après l’autre dans le cadre du même contrat de travail.
 
 
Procédure de demande

Une demande d’allocation doit être introduite auprès de l’ONEm via un formulaire spécifique.  
 
Cette demande d’allocations doit parvenir au bureau du chômage compétent de l’ONEm au plus tard à la fin du deuxième mois calendrier qui suit le mois dans lequel le contrat de travail a pris cours.
 
Pour ce qui concerne l’allocation « métier en pénurie », le directeur du bureau du chômage compétent de l’ONEm examine le contrat en se fondant sur la liste des métiers en pénurie fournie par le service régional de l’emploi, compétent pour le lieu du siège d’exploitation ou le lieu habituel d’occupation de l’entreprise ou de l’institution où le travailleur est occupé. Le directeur du bureau du chômage compétent de l’ONEm peut demander à ce sujet l’avis du service régional de l’emploi, compétent pour le lieu du siège d’exploitation ou le lieu habituel d’occupation de l’entreprise ou de l’institution où le travailleur est occupé
 
Ces dispositions entrent en vigueur à partir du 1^er septembre 2022 et seront évaluées avant le 1^er janvier 2024.

 
Source : Arrêté royal du 24 juin 2022 instaurant une allocation supplémentaire pour les chômeurs de longue durée qui reprennent le travail dans une autre région ou dans un métier en pénurie (M.B. 5 juillet 2022).

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge. A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.
A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.
Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.
 
Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 19,22 EUR par jour (montant indexé au 01.09.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

 
 
Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 19,22 EUR = 307,52 EUR maximum – montant indexé au 01.09.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.
Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.
 
Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement
Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 144,16 EUR par nuit (montant indexé au 01.09.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

 
Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.
Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.
Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.
Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.

Dans le cadre du plan d’action pour le pilier européen des droits sociaux, l’Union européenne a notamment fixé en mai 2021 de nouveaux objectifs ambitieux pour 2030 concernant la participation à la formation continue des travailleurs.

Prenant la balle au bond, le gouvernement belge, via son « deal pour l’emploi », initié par le projet de loi du 7 juillet 2022, a clairement décidé de s’inscrire dans la réalisation de ces objectifs et de s’investir dans la formation des travailleurs tout au long de leur carrière, enjeu fondamental pour l’augmentation du taux d’emploi.

Le droit à la formation avait déjà été réformé dans le cadre de la loi sur le travail faisable et maniable du 5 mars 2017.  Il a cependant été décidé de passer à la vitesse supérieure.
 
L’objectif de formation de formation interprofessionnel de 5 jours de formation en moyenne par an par équivalent temps plein devrait en effet rapidement faire place à droit individuel à 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein. Le principe d’un calcul d’une moyenne de nombre de jours de formation au niveau de l’entreprise est donc abandonné.

Signalons d’emblée que les volets suivants de la législation actuelle resteront inchangés :

• la définition de la formation (formelle/informelle, formations numériques, e-learning);
• les entreprises de moins de 10 travailleurs et de moins de 20 travailleurs continueront mutatis mutandis de relever des régimes d’exception ou de dérogation;
• aucun mécanisme de sanction ne s’appliquera.

Champ d’application

Les nouvelles dispositions législatives seront d’application aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968.

Les employeurs qui emploient moins de 10 travailleurs seront cependant exclus du champ d’application de la réforme. Cette exclusion est justifiée par le fait que le législateur estime que dans les entreprises qui emploient moins 10 travailleurs, le recours à des formations informelles et sur le lieu de travail est beaucoup plus répandu et suffisant.

Le nombre de travailleurs occupés est calculé en équivalents temps plein sur la base de l’emploi moyen de la période de référence précédant la période de 2 ans débutant pour la première fois le 1er janvier 2022.

La période de référence est la période constituée du 4^ème trimestre de l’avant-dernière année (n-2) et des 3 premiers trimestres de l’année précédente (n-1) précédant la période de deux ans.

Pour calculer le nombre moyen de travailleurs occupés en équivalents temps plein au cours de la période de référence, le nombre total de travailleurs en équivalents temps plein déclarés à la fin de chaque trimestre de la période de référence est divisé par le nombre de trimestres pour lesquels l’employeur a déclaré à l’Office national de sécurité sociale les travailleurs soumis à la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Si l’employeur n’est pas tenu de présenter des déclarations à l’Office national pour la période de référence visée, le nombre de travailleurs employés le dernier jour du trimestre au cours duquel a eu lieu la première occupation suivant la période de référence est utilisé pour déterminer la moyenne.

 
Entreprises d’au moins 20 travailleurs

Dans les entreprises d’au moins 20 travailleurs (voir mode de calcul supra), le droit individuel à la formation d’un travailleur à temps plein sera d’au moins 4 jours en 2023 et 5 jours par an en 2024, le cas échéant exprimés en heures. Une convention collective de travail peut modifier ce nombre sans qu’il puisse être inférieur à 2.

Précisons d’emblée qu’il s’agit d’un droit pour le travailleur et non d’une obligation dans son chef. Le non-exercice de ce droit, c’est-à-dire le fait de ne pas prendre les jours de formation, ne pourra jamais être, par exemple, constitutif d’un motif de licenciement.

Les jours individuels de formation représentent une moyenne sur plusieurs années. Ce régime offre la possibilité de concrétiser de manière flexible le droit individuel à la formation en fonction du moment où le travailleur en a le plus besoin. Il est donc possible qu’un travailleur suive plus de 5 jours de formation une année donnée et moins une autre année. La période sur laquelle la moyenne de 5 jours par an doit être respectée, ne peut toutefois pas dépasser 5 ans.

En d’autres termes, les jours de formation non épuisés une année, sont reportés à l’année suivante. Cependant, afin de ne pas reporter indéfiniment les jours de formation d’une année à une autre, le but est que le travailleur, à compter du 1er janvier 2024, par période de 5 ans, ait suivi en moyenne au moins 5 jours de formation par an. À la fin de la période de 5 ans, le solde du crédit formation disponible sera remis à zéro.
 
Le nombre de jours de formation pour le travailleur qui n’est pas occupé à temps plein et/ou qui n’est pas couvert par un contrat de travail toute l’année calendrier, compte tenu de son contrat de travail, est déterminé sur base de la formule suivante : A x B x C où :

 “A” correspond au nombre de jours de formation octroyés au sein de l’entreprise pour un travailleur occupé à temps plein ;
“B” correspond au régime de travail du travailleur par rapport à un régime temps plein ;

“C” correspond au nombre de mois divisé par douze pendant lesquels le travailleur a été occupé au sein de l’entreprise. Tout mois entamé est considéré comme un mois presté complètement.


Concrétisation

Le droit individuel à la formation (4 jours de formation en 2023 et, à partir de 2024, 5 jours de formation par an pour un travailleur à temps plein), devra être concrétisé :

• soit via une convention collective de travail (CCT) sectorielle
• soit au moyen d’un compte formation individuel.

Outre le droit individuel à la formation en tant que tel, la CCT sectorielle peut définir une trajectoire de croissance qui fixe dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté, afin de réaliser un droit individuel à la formation de 5 jours minimum par an à partir du 1er janvier 2024. Pour déterminer cette trajectoire de croissance, il sera tenu compte du nombre de jours de formation existants au 1er janvier 2023.

Une CCT sectorielle rendue obligatoire peut modifier la trajectoire de croissance et le nombre de jours mentionné ci-dessus (sans toutefois pouvoir le réduire à moins de 2 = minimum). La conclusion d'une CCT sectorielle ne peut non plus pas avoir pour conséquence de réduire le nombre de jours de formation dans le cas où le nombre de jours octroyés pour une année déterminée était supérieure à 2 jours au niveau du secteur ou de l’entreprise.

La CCT sectorielle devra également reprendre :

• un cadre pour l’exécution pratique du droit individuel à la formation et pour la réalisation de la trajectoire de croissance;
• les formations qui sont prises en compte pour déterminer le nombre de jours individuels de formation, dont au moins les formations formelles et informelles ainsi que les formations sur les matières concernant le bien-être des travailleurs.

La CCT doit être déposée auprès de la Direction du greffe et de la force obligatoire des conventions collectives de travail de la Direction générale Relations collectives de travail du SPF ETCS au plus tard le 30 septembre de la première année de la période de 2 ans qui débute pour la première fois le 1er janvier 2023 ou à une autre date déterminée par le Roi.
 
En l’absence d’une convention collective de travail, le droit individuel à la formation sera concrétisé via la fixation et l’octroi d’un crédit formation dans le cadre du compte formation individuel. Le crédit formation dont dispose le travailleur occupé à temps plein via ce compte individuel formation ne peut en aucun cas être inférieur à 4 jours de formation minimum par an en 2023 et à 5 jours de formation minimum par an à partir de 2024.

Le compte formation individuel consiste en un formulaire reprenant les mentions suivantes :

•  l’identité complète du travailleur à savoir: nom, prénoms, date et lieu de naissance, domicile, numéro de registre national;
• le régime de travail dans lequel le travailleur est occupé;
• la ou les commission(s) paritaire(s) ou la ou les sous-commissions paritaires compétentes;
• le crédit formation ;
• le nombre de jours de formation suivis et ceux restant à utiliser ou à reporter à l’année suivante;
• la trajectoire de croissance.

Des mentions complémentaires peuvent être prévues par arrêté royal.

Le formulaire devra être conservé dans le dossier personnel du travailleur, géré par le service du personnel de l’employeur et en fait partie intégrante. Il peut être tenu soit sous forme papier soit sous forme électronique.

Lorsque le compte formation individuel est mis en place pour la première fois, l’employeur en informera tous les travailleurs concernés.  L’employeur informera également chaque nouveau travailleur concerné de l’existence d’un compte formation individuel au sein de l’entreprise.

Lorsque le travailleur suit une formation, le nombre de jours de formation suivis doit être mentionné aussi rapidement que possible dans le compte formation individuel.

Au moins une fois par an, l'employeur informe le travailleur concerné du solde du crédit formation et lui rappelle ses droits à la consultation de son compte formation individuel et à la correction des erreurs.
 
Si aucun jour de formation ou de crédit formation n’est octroyé au travailleur par une convention collective de travail ou via un compte formation individuel, un droit individuel à la formation pour un travailleur employé à temps plein, de minimum 4 jours de formation par an, à partir du 1er janvier 2023, et de minimum 5 jours de formation par an, à partir du 1er janvier 2024, s’applique au sein de l’entreprise.
 

Entreprises entre 10 et 20 travailleurs

Les employeurs occupant au minimum 10 et moins de 20 travailleurs, exprimés en équivalent temps plein, doivent garantir un droit individuel à la formation et un crédit formation d’1 jour de formation minimum dont le travailleur occupé à temps plein durant toute l’année dispose sur base annuelle. Ce nombre de jours de formation minimal peut certes être augmenté par arrêté délibéré en Conseil des ministres.

Ce quota minimum peu élevé s’explique par le fait que la formation est souvent suivie de manière informelle dans les entreprises comptant moins de travailleurs et que les partenaires sociaux sont les mieux placés pour définir le nombre de jours pour les “petites” sociétés faisant partie de leur ressort.

Le nombre de jours de formation auquel les travailleurs ont droit doit être fixé avant le 30 septembre de chaque année.

Le solde des jours de formation non épuisé à la fin de l'année sera transféré à l'année suivante, sans que ce solde ne puisse être déduit du crédit formation auquel a droit ce travailleur l’année suivante. Cependant, afin de ne pas reporter indéfiniment les jours de formation d’une année à une autre, le travailleur, doit à compter du 1er janvier 2024, suivre au moins 1 jour de formation par an par équivalent temps plein. À la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro.

Les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, déroger aux dispositions ci-dessus par convention collective de travail rendue obligatoire.
 

Formation pendant ou en dehors des heures de travail ?

La formation peut être suivie par le travailleur, soit pendant son horaire de travail habituel, soit en dehors de son horaire de travail habituel.

Lorsque la formation est suivie en dehors de son horaire de travail habituel, les heures correspondant à la durée de la formation donnent droit au paiement de la rémunération normale sans cependant donner lieu au paiement d’un sursalaire éventuel.

 
Sort des jours de formation à la fin du contrat de travail ?

En cas de licenciement pour motif grave ou en cas de démission du travailleur, le travailleur n’a pas le droit de prendre son crédit formation cumulé avant que son contrat de travail ne soit terminé. Le crédit de formation non épuisé ne donne lieu, ni à une majoration du délai de préavis, ni à une majoration de l’indemnité de préavis.
 
En cas de licenciement, non imputable au travailleur, celui-ci a le droit de prendre son crédit formation cumulé avant la fin de son contrat de travail. Il appartiendra à l’employeur et au travailleur de régler le sort de ces jours de formation et de quelle manière ces jours peuvent être pris. Si la période de préavis est remplacée en tout ou en partie par une indemnité de rupture, ce crédit formation encore ouvert est considéré comme un avantage acquis en vertu du contrat.

Le Roi peut déterminer, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, quand et comment ce crédit formation non épuisé sera valorisé via un crédit formation individuel du travailleur.
 
Les nouvelles dispositions détaillées dans la présente note entreront en vigueur le jour de leur publication au Moniteur Belge, ç’est-à-dire en principe d’ici quelques semaines.
 
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).

Des modifications importantes au niveau des interventions du Fonds de fermeture d’entreprises (FFE), allant dans le sens d’une simplification, sont d’application depuis le 1^er juillet 2022.

Les tranches salariales applicables pour le calcul de la cotisation de compensation calculée sur l’indemnité de rupture du contrat au profit du Fonds de fermeture d’entreprises seront, selon toute vraisemblance, également modifiées à partir du 1er janvier 2023.
 
 
Indemnités payées par le FFE

Depuis plus de 20 ans et jusqu’au 30 juin 2022, les indemnités payées par le Fonds de fermeture étaient sujettes à l’application de 3 plafonds distincts :

• Rémunération, indemnités et avantages dus au moment où le contrat prend fin (à l’exception de l’indemnité de congé) : plafond de 6.750 EUR ;
• Pécule de vacances (employés) : plafond de 4.500 EUR ;
• Indemnité de rupture ou de transition : plafond maximum de 25.000 EUR dont on soustrait les deux premiers postes.

Dans un souci de simplification et d’adaptation des plafonds au coût de de la vie, pour les fermetures dont la date légale de fermeture est fixée à partir du 1er juillet 2022, le montant plafond global d'intervention du FFE dans les indemnités contractuelles est portée à 30.500 EUR (bruts). Il n'y a dorénavant plus de plafonds spécifiques pour les rémunérations, indemnités et autres avantages et le pécule de vacances des employés, ce qui signifie que seul un seuil global doit être pris en compte.
 
 
Indemnités de fermeture

Lors de la fermeture d’une entreprise ayant une finalité industrielle ou commerciale qui occupait en moyenne au moins 20 travailleurs, l’employeur doit payer à certains travailleurs une indemnité de fermeture. Cela concerne les travailleurs licenciés ayant au moins un an d’ancienneté et sous contrat à durée indéterminée.
 
L’indemnité de fermeture ne peut en outre être accordée qu’aux travailleurs dont le contrat de travail a été rompu pendant une certaine période précédant ou suivant la date légale de fermeture. Cette période est également appelée période de référence.

Jusqu’au 30 juin 2022, le licenciement devait avoir eu lieu :

• Dans les 12 mois précédant la date de fermeture pour les ouvriers ;
• Dans les 18 mois précédant la date de fermeture pour les employés ;
• Et pendant les 12 mois suivant la date de fermeture d’entreprise.

La différence de durée de la période de référence précédant la fermeture, découlait de la différence de durée du délai de préavis entre ouvriers et employés, fixé par la loi sur les contrats de travail. À la suite de l’instauration du statut unique en 20214, la différence de traitement n’est aujourd’hui plus justifiée.
 
Pour les fermetures ayant une date légale de fermeture à partir du 1er juillet 2022, l’arrêté royal à venir ne fera donc plus de distinction entre les ouvriers et les employés pour déterminer la période de référence pour l’octroi de l’indemnité de fermeture. La période de référence, s’étendra, tant pour les ouvriers que pour les employés, de 18 mois avant la date légale de fermeture à 12 mois après cette date.

Profitons de l’occasion pour préciser que suite au dépassement de l’indice-pivot, le montant forfaitaire de l’indemnité de fermeture est fixé, depuis le 1^er août 2022, à 183,81 EUR par année d’ancienneté.

 
Cotisation spéciale de compensation sur les indemnités compensatoires de préavis :  adaptation des tranches salariales à partir de 2023

L’employeur est redevable, sur la partie de l'indemnité de rupture qui est constituée sur la base des prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014, d'une cotisation spéciale de compensation sur les indemnités de rupture si le salaire annuel du travail est supérieur ou égal à 44 509 EUR.  Ce montant actuellement en vigueur passerait à 50.166 EUR pour les licenciements survenant à partir du 1er janvier 2023 et la cotisation patronale se présenterait comme suit :

• 1% si le salaire annuel du travailleur est ≥ 50.166 € et ˂ 61.437 €
• 2% si le salaire annuel du travailleur est ≥ 61.437 € et ˂ 72.707 €
• 3 % si le salaire annuel du travailleur est ≥ 72.707 €

Ces nouveautés doivent cependant encore faire l’objet d’une parution au Moniteur belge.  
 
Sources : - Avis du CNT n° 2.306 - Fermetures d’entreprises – Modification de la loi relative aux fermetures et de la loi du 29 juin 1981.
                - Avis du CNT n° 2.290 - Fermetures d’entreprises – Modification de l’arrêté royal du 23 mars 2007.
Lettre d’information FFE n°72 du 28 juin 2022.

Les contrats de travail intérimaires journaliers successifs sont des contrats de travail intérimaires qui sont conclus pour une durée ne dépassant pas 24 heures auprès d’un même utilisateur et qui se suivent immédiatement ou qui sont séparés au maximum par un jour férié ou par les jours habituels d’inactivité de l’entreprise de l’utilisateur.

Dans la foulée de la convention collective de travail interprofessionnelle n°108 relative au travail temporaire et au travail intérimaire, conclue en 2013, les partenaires sociaux s’étaient engagés à évaluer tous les deux ans l’utilisation des contrats de travail intérimaires journaliers successifs.


Constat

Le Conseil National a récemment rendu un avis en la matière dans lequel il constate que si des efforts sont effectivement déployés pour réduire l’utilisation de contrats de travail intérimaires journaliers successifs (outil flexible qui contribue indéniablement à la compétitivité des entreprises), il souhaite néanmoins mettre un terme au recours inapproprié à ceux-ci.


Sanction

Une cotisation spéciale de sécurité sociale sera ainsi prochainement due en cas de dépassement de certains seuils de contrats de travail intérimaires journaliers successifs.

Pour déterminer le seuil, il sera tenu compte des travailleurs intérimaires qui sont liés à une agence d’intérim sur la base de contrats journaliers successifs. Les pensionnés, les travailleurs en flexi-job et les travailleurs occasionnels occupés dans la CP 144 (agriculture), la CP 145 (entreprises horticoles) et la CP 302 (industrie hôtelière) n’entreront pas en ligne de compte.

Les détails du mécanisme de responsabilisation doivent encore être précisés en concertation avec l’ONSS mais on s’oriente vers le schéma suivant :

En vue de ce calcul, un « compteur », tel que dans l’application student@work, pourrait être ajouté à l’application interim@work.


Exception

La cotisation spéciale pourra être récupérée par un employeur, sous certaines conditions, seulement si des circonstances exceptionnelles peuvent être démontrées.


Entrée en vigueur

La nouvelle mesure devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2023.
 

Source(s) : Avis 2310 du Conseil National du Travail du 19 juillet et Medias divers

Un récent projet de loi prévoit une sanction pour l’employeur qui se fonderait à tort sur l’une des formes de chômage temporaire suivantes : force majeure, accident technique, intempéries ou manque de travail pour raisons économiques.
 
L’employeur concerné devra payer au travailleur son salaire normal pour les jours pendant lesquels il n’est pas question de la forme de chômage temporaire invoquée.

Parallèlement, l’Office national de l’Emploi (ONEm) est autorisée à réclamer auprès de l’employeur les sommes brutes versées indûment au travailleur dans la situation où l’employeur a injustement placé son travailleur en chômage temporaire.

L’employeur aura ensuite la possibilité de retenir du salaire net dû au travailleur, le montant net des allocations qu’il doit payer à l’Office national de l’Emploi.
 
Ce nouveau mécanisme permet de protéger les intérêts du travailleur, lui à qui, jusqu’à présent, l’ONEm réclamait directement le remboursement des allocations de chômage temporaire perçues injustement alors qu’il n’était pas responsable de l’erreur de son employeur.
 
La mesure entrera en vigueur pour la période du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022, avec possibilité de prolongation par arrêté royal.
 
Source : Projet de loi portant dispositions diverses en matière de chômage temporaire (Doc. parl. Chambre 2021-22, n° 2798), adopté en séance plénière du 20 juillet 2022.

Depuis son introduction en décembre 2015, le statut de flexi-job n’a cessé de soulever des questions concernant la détermination de la rémunération de base à prendre en considération lors de la survenance d’un accident de travail.

Comment procéder en la matière et comment régler le sort des retenues sociales et fiscales sur les prestations d’accident de travail pour un travailleur au salaire horaire (brut = net) relativement faible ?

Pour répondre à ces questions, une section spécifique relative aux flexi-jobs » a été ajoutée à l’arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l’application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs.
 
La rémunération de base d’un flexi-travailleur à prendre en compte sera calculée sur la base de la rémunération moyenne de personnes de référence à temps plein. On entend par là des travailleurs qui, depuis plus d’un an, exercent le même emploi que le flexi-travailleur dans la même entreprise.

Si un tel point de référence n’existe pas dans l’entreprise, la règlementation prévoit que la rémunération de base soit déterminée sur du barème salarial minimum d’un travailleur ayant la même classification de poste que la personne concernée, avec un an d’ancienneté, à moins qu’une convention collective de travail ou un contrat de travail n’ait été conclu avec un salaire horaire plus élevé.

Cette solution respecte l’esprit de la législation existante, assure la sécurité juridique tout en permettant la souplesse nécessaire à la gestion de ces cas d’accidents du travail.
 
De même, le pécule de vacances (simple et double), qui est versé au travailleur en flexi-job en même temps que son flexi-salaire, sera considéré comme une rémunération pour le calcul des allocations dues en cas d’incapacité de travail temporaire et permanente.
 
Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur à partir du 1^er août 2022.


Source :  Arrêté royal du 5 juillet 2022 modifiant l'arrêté royal du 18 avril 2000 fixant les conditions spéciales de calcul de la rémunération de base pour l'application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail à certaines catégories de travailleurs (M.B. 22 juillet 2022, p. 58604).

Dans la foulée de la semaine de 4 jours de travail que nous évoquions dans notre news du 28 juillet dernier, le « deal pour l’emploi » envisage également de favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle via l’instauration d’un régime de travail hebdomadaire alterné.

En vue de commencer à vous familiariser à ce type de demandes en entreprise, demandes qui pourraient devenir effectives dès cet automne, nous abordons ci-dessous les principaux aspects de cette prochaine réglementation.

Précisons qu’un nouvel article 20quater sera intégré à cette fin à la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

 
Principe de base

Un travailleur à temps plein pourra demander à ce que son régime de travail soit organisé selon un cycle qui s’étend sur une période de 2 semaines consécutives ou en d’autres termes, que 14 horaires de travail journaliers (pas nécessairement du lundi au dimanche de la semaine suivante, un décalage étant permis) se succèdent dans un ordre fixe faisant en sorte qu’ils se répètent toujours de la même manière.

Pendant cette période, le travailleur pourra travailler jusqu’à 9 heures par jour et 45 heures par semaine, à condition que les prestations de la première semaine soient compensées par les prestations de la deuxième semaine, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale de travail.

Cette nouvelle mesure ne sera ouverte qu’aux travailleurs à temps plein. Pour les travailleurs à temps partiel, il est en effet déjà possible aujourd’hui d’organiser le régime de travail selon un cycle qui s’étale sur plus d’une semaine (par exemple sur deux ou quatre semaines consécutives) dans lequel des périodes avec des heures de travail supérieures et inférieures alternent dans un ordre fixe.

Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein pourra par exemple demander à prester 44 heures la première semaine du cycle et 32 heures la deuxième semaine. 
 
 
Exceptions

Dans deux hypothèses bien précises, le système de régime hebdomadaire alterné tel que décrit ci-dessus pourra être appliqué sur un cycle de 4 semaines (au lieu de 2), à savoir :

• pendant le 3^ème trimestre de l’année (de juillet à septembre inclus), en vue de permettre au travailleur d’organiser son temps de travail en fonction des modalités de garde d’enfants pendant les vacances scolaires d’été ;
• en cas d’évènement imprévu dans le chef du travailleur. Dans ce cas, une demande volontaire du travailleur devra survenir, justifiant par écrit les raisons exceptionnelles qui le poussent à demander ce régime spécifique.

 
Demande écrite préalable du travailleur

Le travailleur à temps plein qui souhaite passer à un régime hebdomadaire alterné doit transmettre une demande écrite préalable à son employeur. Cette demande peut être faite tant sur papier (par exemple, par courrier ordinaire) que par voie électronique (par exemple par e-mail).

La demande porte sur une période de maximum 6 mois mais est renouvelable. Cela signifie que le travailleur peut à nouveau introduire une telle demande auprès de son employeur après la fin de chaque période de maximum six mois.

La demande du travailleur ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la fin de la période sur laquelle elle porte.

 
Acceptation ou refus de l’employeur

La possibilité est donc offerte au travailleur de demander un régime de travail hebdomadaire alterné. Cependant, il ne s’agit pas dans son chef d’un droit. L’intention est que l’employeur et le travailleur parviennent à un accord qui réponde à leurs besoins.

En d’autres termes, l’employeur peut donc accepter ou refuser la demande du travailleur de prester sa durée de travail à temps plein sur un cycle de 2 (ou 4) semaines. Tout refus de donner suite à la demande du travailleur doit être motivé par écrit et communiqué (ex. courrier ordinaire, e-mail) au travailleur concerné endéans le mois.

 
Conclusion d’une convention écrite entre parties

Une convention écrite doit être conclue entre l’employeur et le travailleur au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cycle convenu dans le cadre du régime hebdomadaire alterné.

Cette convention détermine les dates de début et de fin de la période pendant laquelle le régime hebdomadaire alterné est appliqué, sans que cette période ne dépasse 6 mois.

Il doit en outre pouvoir être déterminé à tout moment quand commence le cycle.

Après la fin de chaque période, une nouvelle convention peut chaque fois être conclue, à la suite d’une nouvelle demande du travailleur.

Précisons par ailleurs que le travailleur a le droit de mettre anticipativement fin au régime hebdomadaire alterné afin de revenir à son régime de travail d’origine, moyennant notification à l’employeur deux semaines avant le début d’un nouveau cycle.
 
La convention ou une copie de celle-ci, doit, durant la période sur laquelle elle porte, se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Elle doit ensuite être conservée par l’employeur durant une période de cinq ans à compter de la date de fin qui y est indiquée.
 
Lorsque les parties ont convenu (voir exceptions supra), d’appliquer un cycle s’étendant sur une période de 4 semaines consécutives, la demande dérogatoire écrite et motivée du travailleur, en cas d’évènement imprévu dans son chef, et l’avenant écrit entre les parties devront être joints à la convention. Cette dernière devra mentionner le cycle convenu étalé sur une période de 4 semaines consécutives, ainsi que la période pendant laquelle elle s’applique et doit être conclue au plus tard au moment où le travailleur commence à travailler dans le cadre de cette dérogation. Précisons que la dérogation peut également être utilisée pour répartir le cycle sur quatre semaines si la période concernée a déjà commencé. Bien entendu, le cycle de quatre semaines doit alors inclure les prestations déjà réalisées.

La convention instituant le régime dérogatoire ou une copie de celle-ci doit se trouver à l’endroit où le règlement de travail peut être consulté en application de l’article 15 de la loi du 8 avril 1965 précitée durant toute la période où elle est applicable. Elle doit ensuite être conservée pendant une période d’un an à dater du jour où les horaires qu’il contient cessent d’être en vigueur.
 
Une copie de la convention est transmise au travailleur. Afin de veiller au respect de la santé du travailleur, le Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou, à défaut, la délégation syndicale a la possibilité de demander une copie de la convention. Suite à l’avis de l’Autorité de protection des données (APD), le projet ne prévoit en effet plus la transmission systématique d’une copie de la convention aux instances dont question ci-dessus mais uniquement sur demande. Et ceci, lorsque et dans la mesure où cela est nécessaire à l’exécution des missions d’intérêt public ou obligations qui leur incombent en vertu de la loi, de règles prises en exécution de celle-ci ou d’une convention collective de travail, dans les domaines du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail.

 
Adaptation du règlement de travail ?

Un cadre doit être introduit au règlement de travail.  Celui-ci doit au moins prévoir les éléments suivants :

• la durée hebdomadaire moyenne de travail à respecter au cours du cycle ;
• les jours de la semaine pendant lesquels des prestations de travail peuvent être fixées;
• la plage journalière dans laquelle des prestations de travail peuvent être fixées ;
• la durée du travail journalière minimale et maximale, sans que la durée journalière de travail puisse excéder neuf heures ;
• la durée du travail hebdomadaire minimale et maximale, sans que la durée de travail puisse excéder 45 heures par semaine.

Ce cadre peut être inclus dans le règlement de travail soit, avant la demande d’un travailleur, soit à la suite à celle-ci. Le cadre dans le règlement du travail de l’application du régime hebdomadaire alterné n’est donc pas une condition préalable à la demande d’un travailleur d’adhérer à un régime hebdomadaire alterné. Le cadre est introduit dans le règlement de travail via la procédure normale de modification du règlement de travail.

 
Protection contre le licenciement

La demande du travailleur ne peut donner lieu à un traitement défavorable de la part de l’employeur

Une protection contre le licenciement est prévue pour les travailleurs qui effectuent la demande de prester un régime hebdomadaire alterné.

Le projet de loi prévoit que l’employeur ne peut poser un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail du travailleur qui introduit une telle demande, sauf pour des motifs étrangers à la demande.

 
Interdiction de prester des heures supplémentaires volontaires

Les travailleurs en régime hebdomadaire alterné peuvent seulement effectuer des heures supplémentaires volontaires au sens de l’article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail que pendant les semaines où la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée hebdomadaire normale du travail.

Exemple :
Dans une entreprise où le temps plein est fixé à 38 heures par semaine, un travailleur à temps plein en horaire hebdomadaire alterné preste 43 heures la première semaine du cycle et 33 heures la deuxième semaine.  Ce travailleur ne pourra prester des heures supplémentaires volontaires que durant la première semaine du cycle.
 
L’exécution des heures supplémentaires volontaires au cours d’une semaine où la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire normale de travail (afin de respecter en moyenne cette durée hebdomadaire normale de travail) serait, en effet, aller à l’encontre de la logique de cette mesure du régime de la semaine alternée, à savoir assurer un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle à la demande du travailleur.
 
L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions devrait survenir dans les prochaines semaines.
 
Source : Projet de loi du 7 juillet 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (DOC 55 2810/001).