Les entreprises effectuant du travail en équipe ou de nuit peuvent bénéficier d’une réduction d’impôts, sous la forme d’une dispense du versement du précompte professionnel au fisc s’élevant à 22,80 % des rémunérations imposables des travailleurs concernés.  Un système analogue existe pour les travaux immobiliers en équipe.

Pour que l’entreprise bénéficie de la dispense de versement, les travailleurs concernés doivent notamment travailler au minimum un tiers de leur temps de travail en équipe ou de nuit (ou en équipe dans le cadre de travaux immobiliers) durant le mois pour lequel la dispense de versement est sollicitée.

Jusqu’il y a peu, l’employeur pouvait choisir comment respecter cette « norme du tiers » : soit sur base horaire, soit sur base journalière (souvent plus favorable à l’entreprise), à condition cependant d’appliquer la norme de façon cohérente. L’employeur ne pouvait en effet pas calculer la « norme du tiers » un mois sur une base journalière et, un autre mois, choisir de calculer la « norme du tiers » sur une base horaire en vue d’une optimisation de la mesure de dispense.

Suite à un arrêt de la Cour d’Appel de Mons du 21 octobre 2020, le fisc a décidé que, depuis le 1er janvier 2022, le choix n’était plus permis et que le respect de la « norme du tiers » ne pouvait dorénavant plus être envisagé que sur une base horaire.

Nous profitons de l’occasion pour passer rapidement en revue les conditions de base du système et illustrer la nouveauté intervenue.

Conditions de base

Afin de pouvoir demander l’exonération du versement du précompte professionnel, un certain nombre de conditions de base doivent être remplies :
-    l’employeur doit être redevable du précompte professionnel en application de l’article 270, 1°, CIR 92. Si aucun précompte professionnel n’est payé, l’employeur ne pourra pas bénéficier d’une réduction d’impôts ;
-     il doit s’agir d’une entreprise où du travail d’équipe ou de nuit est effectué ou des travaux immobiliers en équipe (définitions précises d’application) et qui paie ou octroie une prime d’équipe (pour travail en équipe ou de nuit) ou un salaire horaire minimum (en cas de dispense spécifique pour les travaux immobiliers en équipe) ;
-     le précompte professionnel sur les rémunérations concernées ainsi que sur les primes doit directement être retenu ;
-     la dispense de versement de précompte professionnel est uniquement accordée pour les travailleurs qui, en fonction de leur régime de travail d’embauche, prestent au moins un tiers de leur temps de travail mensuel dans le système faisant l’objet de l’avantage fiscal (travail en équipe ou de nuit / travaux immobiliers en équipe).  Le respect de cette « norme du tiers » doit impérativement être vérifiée en heures (et plus en jours) depuis le 1er janvier 2022.

Illustration de la nouveauté

Prenons l’hypothèse d’une entreprise dans laquelle du travail de nuit est effectué et qui respecte toutes les (autres) conditions pour demander la dispense de versement de précompte professionnel.  Un travailleur preste les lundi et mardi 7 heures (de 17h à 24h00) et les mercredi, jeudi et vendredi 8 heures (de 17h à 1h du matin).
Pour rappel, on entend par travail de nuit, le travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin, conformément au règlement de travail dans l’entreprise, à l’exclusion des prestations se situant uniquement entre 6 heures et 24 heures ou ne commençant habituellement qu’à partir de 5 heures du matin.  
Dans notre exemple, seuls 3 jours par semaine, à concurrence de 15 heures) seront donc pris en considération pour le contrôle du respect de la « norme du tiers ».

La « norme du tiers » pour le travailleur concerné pour le mois de mars s’établit comme suit :
(15+15+15+15) / (38+38+38+38+14) = 60/166 = 0,36.

A condition de respecter toutes les autres conditions légales, l’employeur pourra donc appliquer la dispense de versement de précompte professionnel pour travail de nuit et en équipe pour le travailleur concerné pour le mois de mars.

Besoin d’un avis/conseil ?

Différentes subtilités supplémentaires touchant aux concepts de base et à d’autres (travail en continu, haute technologie, travail à temps partiel, suspensions du contrat, modification de régime de travail, calcul et déclaration de la dispense de versement, report de celle-ci sur l’ensemble des travailleurs concernés, …) entrent en considération. Cela nécessite pour chaque entreprise une analyse approfondie.  

Si vous pensez que votre entreprise pourrait entrer en ligne de compte pour la dispense de versement de précompte professionnel ci-dessus évoquée, n’hésitez pas à prendre contact avec nos services.


Source :
Circulaire 2021/C/99 concernant le calcul de la « norme du tiers ».

Actuellement, environ 75 % des trajets de réintégration des travailleurs malades de longue durée débouchent in fine sur une rupture du contrat pour force majeure médicale. Ce constat étant loin de correspondre aux objectifs de réintégration initialement fixés en 2016, les autorités ont récemment pris deux initiatives pour tenter d’inverser la tendance.

La première concernait l’aide de « coaches de retour au travail » de la mutualité pour accompagner le travailleur absent de longue durée afin de faire les démarches possibles et nécessaires en vue de réintégrer le marché du travail.

La deuxième concerne l’instauration d’une cotisation de responsabilisation pour certains employeurs.


Employeurs concernés

Les employeurs occupant en moyenne plus de 50 travailleurs et qui ont un flux excessif de travailleurs en incapacité de travail entrant en invalidité (après un an), devront payer une cotisation de responsabilisation.

Concrètement, le rapport sera établi entre le taux d’emploi de l’entreprise concernée et son « score » d’entrées en invalidité des quatre derniers trimestres vis-à-vis des entreprises appartenant au même secteur (sur base de Code NACE) et vis-à-vis du secteur privé en général.

Pour la détermination du flux de travailleurs entrant en invalidité, seuls les travailleurs de 18 à moins de 55 ans, au moment de la survenance de l’incapacité de travail primaire, et comptabilisant au moins 3 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise entreront en considération, à l’exclusion des travailleurs qui reprennent progressivement le travail (ex. mi-temps médical).

Les employeurs dont la moyenne des entrées de travailleurs en invalidité évolue défavorablement en seront informés de manière proactive par l’Office national de sécurité sociale.


Cotisation

Cette cotisation trimestrielle s’élèvera à 0,625% du salaire du trimestre précédent.

Le prélèvement sera effectué par l’ONSS et sera reversé au Fonds de sécurité d’existence du secteur en vue de la mise sur pied de mesures préventives en matière de santé et sécurité au travail et/ou des mesures en matière de réintégration durable des malades de longue durée.


Entrée en vigueur

Ces dispositions concernent les périodes d’invalidité à partir du 1er janvier 2022 mais la première perception effective de la cotisation de responsabilisation ne pourra se faire qu’en 2023, étant donné qu’elle se base sur une comparaison des 4 derniers trimestres.


A quoi s’attendre d’autre ?

D’autres mesures verront le jour dans les mois à venir, notamment :

• la modification en profondeur du trajet de réintégration professionnelle
• la dissociation plus marquée, au niveau des conditions, entre la rupture du contrat de travail pour force majeure et le trajet de réintégration
• la mise en place d’exceptions à la règle du tiers-temps et au bloc de prestation minimal de 3 heures en cas de reprise progressive du travail.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés.


Source : Loi-programme du 27 décembre 2021 (M.B. 31.12.2021)

Un employeur peut octroyer aux travailleurs qui pratiquent le télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail une indemnité forfaitaire de bureau de 134,71 euros par mois.
 

Télétravail structurel

Le télétravail structurel concerne le télétravail effectué sur une base régulière et non sur une base occasionnelle.
 
Le télétravail ne peut être imposé aux travailleurs. Les travailleurs et les employeurs peuvent le faire volontairement.
 
Une convention écrite doit être établie pour chaque travailleur qui a recours au télétravail. Cette convention doit être établie pour chaque travailleur individuellement et avant le début du télétravail. Cette convention est jointe au contrat de travail.
 

Équipements

L’employeur est responsable de la fourniture, de l’installation et de l’entretien de l’équipement et de l’infrastructure nécessaires au télétravail.

Le travailleur peut également utiliser son propre équipement. Dans cette situation, l’employeur est tenu de supporter les coûts d’installation des programmes informatiques, les coûts de fonctionnement et les coûts d’amortissement et d’entretien.
 
En outre, l’employeur doit fournir une assistance technique au travailleur. En cas de panne ou de défaillance, le travailleur doit donc pouvoir faire appel à une assistance informatique.


Indemnités

Le 26 février 2021, le fisc a publié une circulaire clarifiant le remboursement par l’employeur des frais de bureau engagés par le travailleur et la mise à disposition d’équipements bureautiques/informatiques.
 
Un employeur peut octroyer une indemnité forfaitaire de bureau aux travailleurs qui effectuent du télétravail de manière structurelle et sur une base régulière pendant une partie substantielle de leur temps de travail.
 
Il s’agit, par exemple, des équipements suivants :

• l’utilisation d’un espace de bureau au domicile du travailleur ;
• le matériel d’impression et le matériel informatique (papier, clé USB, tapis de souris, encre, etc.) ;
• les fournitures de bureau (dossiers, blocs de cours, etc.) ;
• les fournitures de base comme l’eau, l’électricité, le chauffage ;
• l’entretien ;
• l’assurance ;
• le précompte immobilier ;
• le café, l’eau, les en-cas.

L’indemnité forfaitaire de bureau s’élève à 134,71 euros par mois (montant valable à compter du 1^er février 2022).
 
Par télétravailler « de manière structurelle et sur une base régulière » l’on entend l’équivalent d’un jour de travail par semaine. Le fisc évalue ce critère sur une base mensuelle. Tant l’ONSS que le fisc considèrent que « l’équivalent d’un jour de travail par semaine sur une base mensuelle » est d’environ 8 heures par semaine, aussi bien pour les travailleurs à temps plein que pour les travailleurs à temps partiel. Nous pouvons illustrer cela à l’aide des exemples suivants :

• Exemple n° 1 :

Un travailleur à temps plein avec l’horaire suivant télétravaille tous les vendredis (journée de travail de 6 h) :

S’il s’agit d’un régime de travail normal, l’équivalent d’un jour de travail par semaine n’est pas atteint et la condition de télétravail structurel sur base régulière n’est pas remplie.

• Exemple n° 2 :

Un travailleur à temps partiel avec l’horaire suivant télétravaille le mercredi (journée de travail 6 h) :

S’il s’agit d’un régime de travail normal, l’équivalent d’un jour de travail par semaine n’est pas atteint et la condition de télétravail structurel sur base régulière n’est pas remplie.
 
Si l’équivalent d’un jour de travail par semaine n’est pas atteint, aucune indemnité forfaitaire de bureau exonérée de cotisations ONSS et de précompte professionnel ne peut être accordée au travailleur. Le remboursement des frais ne peut alors être considéré comme un remboursement des frais non imposable que si une double preuve est apportée que le remboursement sert à couvrir les frais propres de l’employeur et qu’il est effectivement dépensé à cet effet.
 
Ce qui précède ne concerne que l’indemnité forfaitaire de bureau. La condition de l’équivalent d’un jour de travail par semaine ne s’applique pas à :

• l’indemnité forfaitaire pour l’utilisation professionnelle d’une connexion internet et d’un abonnement privés (20 euros par mois) ;
• l’indemnité forfaitaire pour l’utilisation d’un ordinateur privé (20 euros par mois), d’un deuxième écran et/ou d’un scanner/une imprimante privés (5 euros par objet par mois) ;
• la mise à disposition par l’employeur de mobilier de bureau et matériel informatique.

 
Source : Avis écrit de l’ONSS et du SPF Finances.

Suite aux inondations qui ont touché certains régions du pays les 14 et 15 juillet 2021, l’ONEM acceptait jusqu’à présent que toutes les situations de chômage temporaire qui en résultaient soient déclarées comme chômage temporaire pour force majeure.

Les choses vont en partie changer à partir du 1^er avril 2022.


Principe

Le chômage temporaire peut seulement être demandé si les conditions suivantes sont respectées :

• L’exécution du travail est totalement impossible.   Cette condition n’est notamment pas respectée lorsque le travailleur est en mesure de télétravailler.
• L’exécution du travail est seulement temporairement impossible. Cela n’est pas ou plus le cas s’il s’avère que l’employeur a décidé de ne pas reprendre les activités de l’entreprise ou que le travailleur a déménagé de façon définitive dans un endroit qui l’empêche raisonnablement d’envisager de reprendre un jour ses activités chez l’employeur.  
• Aucun travail de remplacement (ex. travaux administratifs ou de rangement) n’est envisageable.
• Le travailleur n’avait pas déjà pris congé ou une récupération pour les jours concernés par le chômage temporaire, sauf si la prise de ces congés était justifiée par les inondations elles-mêmes, avant même que la possibilité de chômage temporaire n’ait été instaurée par les autorités.
• Le travailleur n’a droit à aucun salaire, à quelque titre que ce soit (ex. droit aux heures perdues sur base de l’article 27 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail ou en cas de télétravail interrompu pour force majeure sans qu’il n’y ait d’impossibilité de venir prester sur le lieu de travail habituel).

• Il est impossible pour le travailleur d’atteindre le lieu de travail, de quelque façon que ce soit.

Nouveauté

Depuis le 1^er août 2021, dans sa déclaration de chômage temporaire à l’ONEm, l’employeur était tenu de mentionner l’un des deux motifs suivants de force majeure, selon que le travailleur ou l’entreprise était principalement touché :

• « Lieu de résidence du travailleur situé dans une zone affectée »
• « Lieu d’occupation situé dans une zone affectée »

A partir du 1^er avril 2022, seul le deuxième motif ci-dessus pourra encore entrer en ligne de compte. A l’avenir en effet, soit au-delà du 31 mars 2022, il ne sera plus possible de recourir au système du chômage temporaire pour force majeure lorsque l’impossibilité de travailler est liée au lieu de résidence du travailleur (ex. pertes ou des dégâts sévères encourus par le travailleur qui doit donner la priorité à la recherche d’un nouveau logement, au nettoyage ou à la réparation de son habitation, au règlement de son dossier de sinistres ou à la recherche de moyens de transport alternatifs).

L’employeur pourra uniquement continuer à introduire des demandes de chômages temporaires pour force majeure lorsque l’impossibilité de travailler est liée au lieu de travail (ex. entreprise touchée ou détruite par les inondations).


Procédure inchangée

La procédure et les éléments à fournir par l’employeur restent quant à eux identiques avec notamment la durée prévisible de la force majeure (max. 3 mois par déclaration) et une description des circonstances concrètes.

Signalons encore que pour la période comprise jusqu’au 30 juin 2022, le fait qu’un chômeur ou un travailleur en interruption de carrière ou en crédit-temps réside chez un membre de sa famille ou chez des amis n’a pas d’incidence :

• sur la catégorie familiale à laquelle le chômeur appartient ;
• sur la catégorie familiale des autres personnes avec lesquelles il cohabite temporairement. 

Depuis le 1er octobre 2021, les travailleurs qui ont perdu leur adresse de résidence fixe et qui sont temporairement allés habiter ailleurs doivent demander le maintien de leur situation familiale en introduisant une déclaration (C110-Inondations) auprès de leur organisme de paiement.
 
 
Source : Site ONEm

À partir du 1er avril 2022, il n’y aura plus qu’un seul salaire minimum interprofessionnel en vigueur pour tous les travailleurs à partir de 18 ans. Le CNT relève en outre le RMMMG de 1.625,72 euros à 1.806,16 EUR. C’est ce que prévoit la CCT n° 43/16 du 9 mars 2022 modifiant la CCT n° 43 du 2 mai 1988 relative à la garantie d’un revenu minimum mensuel moyen.
 
Le montant de 1.806,16 EUR se compose, d’une part, du montant actualisé du RMMMG tel que déterminé avant son augmentation au 1er avril 2022 (soit 1.725,21 EUR) et, d’autre part, du montant dont le RMMMG est augmenté à partir du 1er avril 2022 conformément à la première étape du cadre d’accords du 25 juin 2021, indexé sur la base des dépassements de l’indice pivot survenus entre le 1er juillet 2021 et le 1er avril 2022 inclus (soit 80,95 EUR).
 
Dès le 1er avril 2022, le montant de 1.806,16 EUR s’appliquera à tous les travailleurs âgés de 18 ans et plus. Le CNT supprime en effet les conditions d'âge et d'ancienneté prévues dans la CCT n° 43, qui sont toujours d’application.
 

Source:  Convention collective de travail n°. 43/16 modifiant la convention collective de travail n° 43 du 2 mai 1988  relative à la garantie d’un revenu minimum mensuel moyen.

Durant la crise sanitaire, la mesure Tremplin 24 mois + avait été mise sur pied dans 14 secteurs où le manque de personnel était criant (maisons de repos, horeca, accueil de l'enfance, commerces de proximité,..).  Elle visait à permettre, en Région Wallonne, l’engagement de demandeurs d’emploi de longue durée tout en bénéficiant d’une subvention de 1.000 EUR par mois durant 24 mois.
 
Le Gouvernement wallon annonce que sous peu, la mesure sera étendue à tous les secteurs et que seules 3 conditions d’octroi subsisteront, à savoir que le demandeur d’emploi inoccupé devra :

• avoir sa résidence principale en région wallonne de langue française ;
• être inscrit au Forem comme demandeur d’emploi inoccupé ;
• être inoccupé depuis au moins 24 mois (la veille de l’engagement).

Les autres conditions resteront inchangées. La subvention sera dorénavant disponible pour 1200 équivalents temps plein, au lieu de 600 pour l’année 2021.
 
Cumulée au dispositif « lmpulsion » (pour les personnes inoccupées depuis plus d'un an), la mesure Tremplin 24 mois + permet à l'employeur de recevoir une aide totale pouvant s'élever jusqu'à 20.250 € sur 2 ans.

Votre demande doit être introduite en ligne sur le site du Forem.  

Les nouvelles mesures doivent encore être confirmées par un texte légal publié au Moniteur belge. 


Source
Communiqué de presse du Gouvernement wallon

Le dimanche 27 mars 2022, nous passerons à l’heure d’été.  A 2 heures du matin, il conviendra d’avancer les pendules d’une heure : il sera en réalité 3 heures.
 
Plusieurs entreprises étant directement impactées par ce changement d’heure, profitons-en pour nous remémorer le contenu de la convention collective interprofessionnelle (CCT) n°30 du 28 mars 1977 qui règle les problèmes relatifs à la rémunération des travailleurs en équipes qui ne sont pas rémunérés via un forfait mensuel.
 
 
Principe n°1

Lorsque l’organisation du travail le permet, le roulement des équipes doit être aménagé de manière telle que l’équipe qui prestera moins que l’horaire journalier normal (en l’occurrence 7 heures) lors du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été en date, dans le cas présent, du dimanche 27 mars 2022 soit celle qui prestera plus que l’horaire journalier normal en octobre prochain, lors du passage de l’heure d’été à l’heure d’hiver.
Dans ce cas de figure idéal, les travailleurs concernés seront par deux fois rémunérés pour 2 journées normales de 8 heures de travail, la rémunération moins favorable perçue en octobre étant « compensée » par une rémunération identique, mais pour une heure de travail en moins, en mars.


Principe n°2

Lorsque l’organisation du travail ne permet pas cette continuité entre les équipes et qu’au contraire, des travailleurs ne font, au final, partie que d’une seule des deux équipes de nuit concernées par le changement d’heure, on appliquera les règles suivantes :

• les travailleurs qui auront presté 7 heures lors du passage à l’heure d’été le 27 mars prochain recevront une rémunération correspondant à 8 heures de travail de l’équipe de nuit du samedi au dimanche ;
• les travailleurs qui seront occupés 9 heures lors du passage à l’heure d’hiver, le 30 octobre 2022, seront rémunérés à concurrence des heures effectivement prestées, soit une heure de plus qu’en temps normal.

 
 
Source : CCT n°30 du 28.03.1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l'occasion des passages aux heures d'été et d'hiver (ratifiée par l'AR du 16 juillet 1998, paru au MB du 11 août 1998).

Au sein du « Kern » du 14 mars 2022, le Gouvernement fédéral a décidé de prolonger la procédure simplifiée de mise en chômage temporaire pour force majeure pour la période du 1^er avril 2022 au 30 juin 2022.
 
Cette procédure sera d’application non seulement en cas de chômage temporaire du au coronavirus mais également (nouveauté) à celui lié à la guerre en Ukraine.
 
Dans un souci de simplification, l'intégralité du chômage temporaire dû à l’épidémie de coronavirus ou au conflit en Ukraine (également s’il est situé avant le 1^er avril 2022) peut être considéré jusqu'au 30 juin 2022 inclus comme du chômage temporaire pour force majeure Corona.


Suspension complète ou partielle

L’exécution du contrat de travail peut être suspendue :

• soit complètement (ex. en raison d’une quarantaine obligatoire d’un travailleur qui n’est pas malade ou à cause d’une pénurie totale de matières premières à la suite d’un embargo commercial imposé) ;
• soit partiellement (ex. en raison de la perte d’une partie du marché des ventes ou de la restriction de la production due aux prix élevés de l’énergie). Dans ce cas, le travailleur peut encore travailler certains jours par semaine.

Formalités pour l’employeur

L’employeur doit seulement effectuer, chaque mois, une DRS scénario 5, dans laquelle il mentionne :

• le type de chômage temporaire : « force majeure » ;
• la raison de la force majeure : « coronavirus » ou « Ukraine » ;
• le code « nature du jour » : code 5.4. 

Il ne doit par contre pas effectuer de DRS scénario 2 ni envoyer de communication de chômage temporaire pour force majeure liée au Corona ou à l'Ukraine à l'ONEM.

Jusqu'au 30 juin 2022 inclus, l'employeur n'est plus tenu de délivrer une carte de contrôle C3.2A aux travailleurs mis en chômage temporaire, et ce, quel que soit le motif du chômage temporaire (donc pas non plus si le travailleur est mis en chômage temporaire pour cause d’intempéries).

 
Formalités et indemnisation du travailleur

Le travailleur qui introduit une demande d’allocations le fera via le formulaire simplifié C3.2-Travailleur-Corona (et la DRS scénario 5) jusqu’au 30 juin 2022. Ce formulaire est disponible sur le site des organismes de paiement (CAPAC, CSC, FGTB, CGSLB).

Le travailleur ne doit par ailleurs pas remplir les conditions d’admissibilité (passé professionnel) pour être indemnisé, ni être en possession d’une carte de contrôle C3.2A.

L’allocation de chômage temporaire pour force majeure reste fixée à 70 % du salaire plafonné (2.955,69 EUR par mois) jusqu’au 30 juin 2022.  Un supplément de 5,98 EUR par jour (montant au 01.03.2022) est en outre versé par l’ONEm. Le précompte professionnel réduit de 15% continue aussi à être d’application.

 
Quid en cas de quarantaine ou de garde d’enfant ?

La procédure simplifiée de chômage temporaire pour force majeure corona pourra encore être utilisée jusqu’au 30 juin 2022 vis-à-vis des :

• travailleurs qui ne sont pas malades mais qui doivent rester à leur domicile en raison d’une quarantaine ;
• travailleurs qui doivent s’absenter du travail pour la garde d'un enfant, soit parce que l’enfant est en quarantaine, soit à la suite de la fermeture de la crèche, de l'école ou du centre d'accueil pour personnes handicapées, en raison d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus.

 
Source : Instructions de l’ONEm (www.onem.be)