Afin qu’il soit à nouveau possible de recourir à des étudiants comme travailleurs supplémentaires pendant la crise sanitaire, les heures effectuées par un étudiant au cours du premier trimestre 2022 feront l’objet de mesures particulières.
 

Soins et enseignement

Pour les étudiants dans les secteurs des soins et de l’enseignement, une neutralisation complète des heures qu’un étudiant effectue, y compris les heures en tant que travailleur intérimaire chez les utilisateurs de ces secteurs, sera fournie au premier trimestre 2022. Ces heures ne sont pas comptabilisées pour le contingent de 475 heures en 2022.
 
Le secteur des soins fait référence aux secteurs suivant :

• CP 318 : services des aides familiales et aides seniors – catégorie d’employeurs 211 et 611 ;
• CP 319 : établissement et services d’éducation et d’hébergement – catégorie d’employeurs 062, 162, 462 et 962 ;
• CP 330 : établissement et services de santé – catégorie d’employeurs 025, 125, 311, 330, 422, 430, 511, 512, 522, 711, 722, 735, 812, 822, 830 et 911 ;
• CP 331: secteur flamand de l’aide sociale et des soins de santé – catégorie d’employeurs 122 et 322 ;
• CP 332: secteurs francophone et germanophone de l’aide sociale et des soins de santé – catégorie d’employeurs 022 et 222 ;
• les établissements et les centres privés et publics qui sont chargés de l’exploitation des centres de vaccination COVID-19, et ce pour toutes les activités qui sont liées à l’exploitation d’un centre de vaccination ;
• les établissements et les centres privés et publics qui sont chargés de la recherche des contacts dans le cadre du COVID-19 ;
• les établissements de soins publics avec certains codes NACE. Vous trouverez un aperçu sur le site web de l’ONSS. 

Tous secteurs

Aussi, les 45 heures effectuées par un étudiant au cours du premier trimestre 2022 ne seront pas comptabilisées pour le contingent de 475 heures en 2022. Cette mesure s’applique à tous les étudiants, indépendamment du secteur d’emploi.
 
Les informations ci-dessus sont données sous réserve de publication au Moniteur belge. En outre, il faut encore prévoir l’adaptation de la règlementation fiscale.
 
Source : instructions administratives ONSS – 2022/1, www.socialsecurity.be
 


N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

La guerre en Ukraine est susceptible d’avoir des conséquences néfastes sur le fonctionnement des entreprises belges.  Nous envisageons ci-dessous différents cas de figure qui pourraient se présenter en termes de suspension des relations de travail, sous réserve de décisions que les autorités vont peut-être prendre prochainement.  

 
Chômage temporaire pour force majeure

Moyennant de préférence une demande d’avis préalable auprès de l’Office National de l’Emploi (ONEm), un employeur pourrait avoir recours au chômage temporaire pour force majeure, le conflit armé étant un évènement soudain et imprévisible, notamment :

• en cas de suspension de la livraison de matières premières en provenance des territoires en conflit ;
• en cas d’impossibilité d’exportation des produits/matériaux vers les zones de guerre ;
• etc.

Dans tous les cas de figure, l'exécution du contrat de travail doit être rendue temporairement impossible.  Il est toutefois autorisé d’instaurer des roulements de personnel dans l’entreprise et/ou ou d’occuper certains travailleurs temporairement.

Il faudra notamment informer l’ONEm de :

• la nature de la force majeure (« « la guerre en Ukraine ») ;
• la raison du chômage temporaire (par exemple, « suspension des exportations vers l’Ukraine » ou « arrêt des importations de matières premières en provenance d'Ukraine »).

Si les conditions sont remplies, les travailleurs percevront en principe des allocations de chômage temporaire pour force majeure à charge de l’ONEm.

 
Chômage temporaire pour raisons économiques

Si la productivité de l’entreprise n’est qu’en partie affectée par le conflit armé en Ukraine (ex. diminution des commandes, du nombre de clients ou du chiffre d’affaires, ..), le chômage temporaire pour raisons économiques se prêtera plus à la situation.

Il s’agira alors de respecter les conditions et formalités spécifiques à cet égard, plus lourdes dans l’ensemble, qui figurent sur le site de l’ONEm et qui diffèrent selon que des ouvriers et/ou des employés sont concernés (notifications, dispositions sectorielles, ..).


Congés

Lorsqu’un travailleur d’une entreprise belge souhaite par ex. se rendre dans la zone de conflit pour venir en aide aux populations déplacée et/ou à des membres de sa famille, pour prendre les armes ou que, s’étant rendu en Ukraine, il est resté bloqué là-bas suite au commencement des hostilités ,… aucune indemnisation de la part de l’ONEm ne sera envisageable.
 
Par contre, dans pareils cas de figure, le travailleur et l’employeur pourront convenir de la prise de congés légaux, de congés sans solde, voire de congés pour raisons impérieuses.




N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Depuis le 7 mars 2022 et les décisions prises au (tout) dernier comité de concertation, le télétravail n’est même plus « recommandé » dans les entreprises, associations et services.   
Restent par contre, et jusqu’à nouvel ordre, d’application, les obligations relatives :

• aux mesures de prévention, destinées à garantir le respect des règles de distanciation sociale et un niveau de protection maximal ;
• au télétravail, qui doit continuer à être exécuté conformément aux conventions collectives de travail et aux accords existants. Le montant maximum du forfait accepté en tant que remboursement de frais non assujetti aux cotisations ONSS et au fisc, actuellement fixé à 134,71 EUR/mois devrait évoluer à la hausse à partir du 1er avril 2022.

Source : Arrêté royal du 5 mars 2022 modifiant l'arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus Covid-19 (M.B. 5 mars 2022).

Notion

Pour rappel, l’octroi d'un avantage non récurrent lié aux résultats (ou bonus « CCT n°90 ») permet à un employeur d'accorder à ses travailleurs un bonus salarial, traité socialement et fiscalement de façon avantageuse, lorsque des objectifs collectifs prédéfinis clairement (« balisables », transparents, mesurables et vérifiables) ont été atteints.
 
La réalisation des objectifs collectifs ne peut manifestement être certaine au moment de l’introduction du système d’avantages liés aux résultats.  Le système du bonus est ainsi exclu pour des résultats déjà atteints ou des résultats atteints automatiquement.
 
Exemples :

• Objectifs financiers (ayant trait par ex. à l’augmentation du bénéfice ou du chiffre d’affaires, exprimé en pourcentage ou en un montant déterminé à atteindre)
• Objectifs concurrentiels (augmentation de la visibilité de l’entreprise via la participation à des foires, salons, sur les réseaux sociaux, etc.., augmentation du nombre de clients, diminution des notes de crédit,..)
• Objectifs organisationnels (diminution du nombre d’absence, si jumelé à un plan global de prévention sur 5 ans,..)
• Objectifs environnementaux (diminution de la consommation de sacs plastiques, augmentation du taux de recyclage,..)

 
Une nouvelle convention collective interprofessionnelle (CCT) n° 90/4, conclue le 22 février 2022, vient apporter des conditions précises quant à certains types d’objectifs envisageables par une entreprise. Nous les passons ci-dessous en revue.

 
Objectifs relatifs au bien-être

Les objectifs concernant le bien-être des travailleurs au travail (ex. en vue de réduire l’impact du burn out dans l’entreprise), en ce compris ceux concernant la réduction des accidents du travail ou du nombre de jours perdus suite à un accident du travail et ceux concernant la réduction du nombre de jours d'absence, ne peuvent être repris que si, pour la période de référence, l’employeur a bien rempli ses obligations en matière de bien-être au travail.
 
Concrètement, un plan de prévention doit notamment exister dans l’entreprise.  L’employeur devra en attester sur l’honneur et transmettre au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, le plan de prévention global et le plan d’action annuel en cours, en même temps que la CCT ou l’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi du bonus salarial.
 
Les objectifs concernant la réduction du nombre de jours d'absence doivent en outre inclure les objectifs et actions prévus dans la convention collective de travail n° 72 du Conseil national du Travail concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail (notamment l'approche spécifique des risques de stress).

 
Objectifs relatifs à la mobilité

Dans un souci de cohérence, les objectifs en lien avec la mobilité ne seront dorénavant admis que lorsque des indemnités vélo sont octroyées aux travailleurs qui effectuent leurs déplacements domicile-travail à vélo. Une déclaration sur l’honneur en ce sens devra être effectuée par l’employeur.


Procédure

L’introduction du bonus salarial non récurrent nécessite une convention collective de travail (CCT) d’entreprise, reprenant certaines mentions obligatoires, dans les entreprises avec délégation syndicale.  Dans les autres entreprises, un acte d’adhésion ou une CCT sont envisageables.
 
Quelle soit la formule, les objectifs collectifs retenus pour l’ensemble de l’entreprise, un groupe d’entreprises ou un groupe déterminé de travailleurs, doivent y être clairement définis, de même que les modalités d’octroi.

Le bonus salarial ne peut par ailleurs pas être octroyé en remplacement d’une rémunération, d’un avantage ou d’une prime existante.  Le plan bonus ne pourra jamais rétroagir de plus d’un tiers de la période de référence prévue pour la réalisation des objectifs.

Le projet d’acte d’adhésion, accompagné du registre d’observation des travailleurs, doit parvenir au SPF Emploi (Direction régionale du Contrôle des Lois sociales), éventuellement de façon électronique.  Le SPF opérera un contrôle de forme et un contrôle marginal axé sur le groupe-cible, les objectifs collectifs, l’absence de tout d’objectif individuel ainsi que les modalités de calcul de l’avantage.


Traitement social

Les avantages non récurrents sont soumis à une cotisation patronale spéciale de 33 % et à une cotisation de solidarité de 13,07 % due par le travailleur, jusqu’à un plafond de 3.558 EUR brut (montant en 2022).


Traitement fiscal

Le travailleur bénéficie d’une exonération fiscale intégrale à concurrence d'un plafond de 3.094 EUR en 2022. En d’autres termes, aucun précompte professionnel n’est dû sur cet avantage.

Tant la cotisation spéciale de sécurité sociale que le bonus salarial en tant que tel sont déductibles à 100 % à titre de frais professionnels.


Besoin d’un avis/conseil ?

Si vous envisagez la mise sur pied d’un système « bonus CCT n°90 » ou autre (par ex. prime bénéficiaire) au sein de votre entreprise, nos services se tiennent à votre disposition pour vous assister dans cette démarche.



Source :Convention collective de travail interprofessionnelle n° 90/4 modifiant la convention collective de travail interprofessionnelle n° 90 du 20 décembre 2007 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats

Le 27 juin 2012, la convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle n°104 relative à l’introduction d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise a été conclue au sein du Conseil National du Travail (CNT). Elle a pour objet de régler les conditions, procédures et modalités suivant lesquelles un plan pour l'emploi en vue de maintenir ou d'accroître le nombre de travailleurs de 45 ans et plus dans l'entreprise doit être établi.
 
Profitons du présent article pour en reparcourir les contours.
 
 
Champ d’application
 
La CCT impose aux entreprises de plus de 20 travailleurs d’élaborer un plan visant à favoriser l’emploi des travailleurs plus âgés.
 
Pour le calcul du nombre de travailleurs, il convient de tenir compte :
- du nombre d’équivalents temps plein dans l’entreprise, en fonction des Dimonas établies, le premier jour ouvrable de l’année civile de l’établissement du plan
- du nombre d’intérimaires équivalents temps pleins dans l’entreprise le même jour.
 
Ce nombre de travailleurs est fixé pour une durée de 4 ans et n’est donc, par définition, recalculé qu’à cet intervalle de temps. Le comptage pour les quatre prochaines années a eu lieu au 1er janvier 2021. L’employeur qui avait obtenu moins de 20 travailleurs à l’issue du comptage ne devait pas établir de plan pour l’emploi pour les 4 années qui suivent.
 
 
Contenu
 
L’employeur répondant aux conditions susmentionnées est tenu d’instaurer un plan de travail chaque année. Fort logiquement, il dispose de la possibilité d’établir un plan pour l’emploi comportant des mesures pluriannuelles.
 
Dans le plan, les entreprises sont tenues de prendre des mesures spécifiques pour l’emploi afin de maintenir ou d’accroître l’emploi pour les travailleurs de 45 ans et plus. Ces mesures adaptées à la situation de l'entreprise, en faveur du maintien ou de l'accroissement de l'emploi des travailleurs de 45 ans et plus, sélectionnées dans un ou plusieurs domaines d'action repris dans la CCT ou consistant en de nouvelles actions.
 
Le panel d’actions proposé par la CCT est composé de :
1° la sélection et l’engagement de nouveaux travailleurs ;
2° le développement des compétences et des qualifications des travailleurs, y compris l'accès aux formations ;
3° le développement de carrière et l'accompagnement de carrière au sein de l'entreprise ;
4° les possibilités d'obtenir via mutation interne une fonction adaptée à l'évolution des facultés et des compétences du travailleurs ;
5° les possibilités d'adapter le temps de travail et les conditions de travail ;
6° la santé du travailleur, la prévention et la possibilité de remédier aux obstacles physiques et psycho-sociaux entravant le maintien au travail ;
7° les systèmes de reconnaissance des compétences acquises.

 
Procédure

Avant d’approuver le plan pour l’emploi, l’employeur soumet le projet de plan aux organes compétents dans l’ordre suivant (à défaut d’existence) :
-       le conseil d’entreprise
-       la délégation syndicale
-       le comité de prévention et de protection au travail (CPPT)
-       les travailleurs de l’entreprise
 
Les représentants des travailleurs émettent un avis au plus tard dans les deux mois après la réception du plan pour l’emploi, dans lequel des propositions supplémentaires ou des alternatives sont émises.
 
Si l’employeur n’adapte pas son plan à la lumière de ce conseil, il devra justifier sa décision aux délégués du personnel qui ont fait les propositions. Cette explication ainsi que les propositions des délégués du personnel qui n’auront pas été prises en considération devront être ajoutées en annexe du plan pour l’emploi. Il informera l’organe compétent au plus tard dans les deux mois après réception de l’avis.
 
Dans les entreprises de plus de vingt travailleurs et de moins de cinquante travailleurs, dans lesquelles il n’y a pas de délégation syndicale, c’est l’employeur qui informe les travailleurs du plan pour l’emploi, sans préjudice des compétences légales des éventuels comités pour la prévention et la protection au travail.
 
A l’échéance du plan pour l’emploi, l’employeur informe le conseil d’entreprise (à défaut, la délégation syndicale, le CPPT ou les travailleurs) quant aux résultats des mesures qui ont été prises.
 
Lorsque dans le plan pour l’emploi, des mesures pluriannuelles sont prises, un rapport sur les avancées de celui-ci doit être établi et présenté chaque année au conseil d’entreprise (à défaut, à la délégation syndicale, ou CPPT ou aux travailleurs).
 
L’employeur conserve le plan pour l’emploi pendant 5 ans et le laisse à disposition.
 
Un modèle de plan est annexé à la CCT n°104.
  
Source : Convention collective de travail n°104 du 27 juin 2012 concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans l’entreprise (M.B. 8 novembre 2012).

Missions de service en Belgique : nouveaux montants de frais de séjour à partir du 1er février 2022 !

Lorsqu’un travailleur effectue un déplacement professionnel en Belgique dans le cadre de ses fonctions, l’employeur est tenu de prendre les frais occasionnés à sa charge.
A condition notamment que le montant de l’indemnisation ne dépasse pas celui octroyé dans pareil cas par les autorités publiques fédérales à leurs fonctionnaires (« norme sérieuse »), les remboursements de frais octroyés par l’employeur du secteur privé ne seront pas imposables dans le chef du travailleur et seront déductibles dans le chef de l’employeur.

A défaut, l’indemnisation pourrait être considéré comme une rémunération imposable, à moins que l’employeur ne puisse prouver que cela concerne un remboursement réel de frais qui lui sont propres et que l’indemnité serve réellement au paiement de ces frais.

Les montants maximums d’intervention ayant été récemment adaptés, profitons de l’occasion pour passer en revue leurs conditions d’application ainsi que les aspects sociaux, qui diffèrent des normes fiscales en la matière.

Indemnité forfaitaire journalière pour frais de repas

Une indemnité de repas d’un montant de 18,11 EUR par jour (montant indexé au 01.02.2022) peut être octroyée, sans être imposable, pour des missions de service effectuées en Belgique aux conditions suivantes :

• le déplacement doit être d’une durée minimale de 6 heures. La durée du voyage de service est calculée à partir du départ du lieu de travail jusqu’au retour au lieu de travail à moins que le départ ait lieu directement du domicile ou que le retour ait lieu directement au domicile ;
• le déplacement ne doit pas donner lieu à la prise en charge du repas par l’employeur ou par un tiers (ex. repas gratuit chez un client, fournisseur, dans un restaurant d’entreprise, lors d’un séminaire ou une réunion où le repas est offert, etc) ;
• le déplacement ne doit donner lieu à l’octroi d’aucun autre avantage couvrant les frais de repas.  Ainsi si des titres-repas sont octroyés, la contribution patronale dans ceux-ci doit venir en déduction de l’indemnité journalière.

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de repas

Pour les membres du personnel qui exercent une fonction itinérante, il existe la possibilité d’attribuer une indemnité forfaitaire mensuelle de frais, pour un maximum de 16 fois le montant du remboursement journalier (16 x 18,11 EUR = 289,76 EUR maximum – montant indexé au 01.02.2022), sans tenir compte du nombre exact de missions de service sur le mois.  Un prorata est de mise pour les travailleurs à temps partiel.

Il n’y a dans ce cas pas de condition de durée minimum de 6 heures pour le déplacement. Par contre, la condition prévoyant que les frais de repas ne peuvent pas être pris en charge par l’employeur ou un tiers reste d’application.

Indemnité forfaitaire journalière complémentaire pour frais de logement

Lorsqu’un membre du personnel, suite à l’exercice de ses fonctions, est contraint de rester loger en Belgique hors de son domicile, une indemnité de logement de 135,85 EUR par nuit (montant indexé au 01.02.2022) peut lui être octroyée.
Les conditions à respecter à ce niveau sont les suivantes :

• ni l’employeur ni un tiers ne peuvent prendre le coût du logement à leur charge ;
• aucun autre avantage de toute nature ne peut être octroyé pour couvrir ce logement, comme la mise à disposition d’un logement gratuit.

Quid au niveau de l’ONSS ?

Les conditions d’exonération au regard de l’ONSS diffèrent de celles passées en revue ci-dessus au niveau fiscal.

Ainsi, lorsqu’un travailleur est amené à effectuer un déplacement d’au moins 4 heures au cours de sa journée de travail, l’ONSS accepte qu’une indemnité journalière de maximum 10 EUR soit octroyée à ce travailleur non sédentaire, à condition cependant que le travailleur concerné ne soit pas en mesure d’utiliser les sanitaires et/ou autres infrastructures existantes dans une entreprise, une succursale ou sur un chantier.

Ce même travailleur sédentaire, contraint de se déplacer au moins 4 heures d’affilée, pourra par ailleurs se voir octroyer une indemnité journalière de 7 EUR maximum, s’il n’a du moins pas d’autre choix que de prendre son repas à l’extérieur. S’il reçoit également un titre-repas, la valeur de ce dernier viendra en déduction de l’indemnité de repas dont question ci-dessus.

Signalons enfin que l’ONSS accepte une indemnisation maximale de 35 EUR par nuit lorsque le travailleur n’est pas en mesure de rentrer chez lui car son lieu de travail est trop éloigné. Cette indemnité couvre les frais du repas du soir, du logement et du petit-déjeuner.

Logement, énergie et droit du travail : comment calculer les avantages en 2022 ?

Les nouvelles modalités 2022 d’évaluation d’une part, de l’avantage de toute nature consistant en la mise à disposition d’un logement et, d’autre part, des avantages locatifs du dirigeant d’entreprise, sont connus.
Vous les découvrirez ci-dessous de même qu’un bref rappel des principes en la matière.

Avantage de toute nature
La mise à disposition d’un logement à un travailleur ou un dirigeant d’entreprise constitue un avantage de toute nature soumis aux cotisations ONSS et imposable fiscalement.
Au niveau de l’ONSS, les cotisations ONSS sont calculées sur la valeur locative présumée du bien.
Au niveau fiscal, l’avantage résultant de la mise à disposition d’un logement est fixé à 100/60ème du revenu cadastral indexé, multiplié par 2 et ce, depuis le 1er janvier 2019, peu importe que ce soit une personne physique ou une personne morale qui le mette à disposition. 
L'avantage est majoré de 2/3 lorsqu’il s’agit d'une habitation meublée.
Si l’immeuble est non-bâti, on se basera sur 100/90ème du revenu cadastral indexé.
Le coefficient d’indexation du revenu cadastral s'élèvera à 1,9084 pour l’année de revenus 2022. Pour rappel, il était de 1,8630 pour l’année de revenus 2021.

Avantage locatif du dirigeant d’entreprise
Lorsqu’un dirigeant d’entreprise (administrateur, gérant, liquidateur ou fonction analogue) donne un bien immobilier (dont il est propriétaire, possesseur, emphytéote, superficiaire ou usufruitier) en location à la société/association dans laquelle il exerce ses activités, le loyer les avantages locatifs sont considérés comme des revenus professionnels lorsqu’ils excèdent 5/3 du revenu cadastral revalorisé.
Une partie du loyer peut donc être considérée comme faisant partie des rémunérations proprement dites du dirigeant d’entreprise lorsque la location d’un bien immobilier bâti permet audit dirigeant d’entreprise de percevoir un loyer supérieur à celui qu’il aurait perçu, suivant les conditions normales du marché, d’un tiers qui n’est pas sa propre société. 
Par conséquent, la partie éventuellement requalifiée en un revenu professionnel doit être ajouté à la rémunération du même mois pour être soumise au calcul d’un précompte professionnel comme une rémunération périodique. Le montant requalifié doit être mentionné sur la fiche fiscale du dirigeant
(fiche 281.20).
Le coefficient de revalorisation du revenu cadastral est fixé à 4,87 pour l’année de revenus 2022.  Pour rappel, il était de 4,63 pour l’année de revenus 2021.

Exemple

Un administrateur donne en location à sa société un bâtiment dont le revenu cadastral est de 2.500 €. Le plafond annuel est fixé, pour les revenus 2022, à 20.291.67 EUR (= 2.500 x 4,87 x 5/3). Si la société paie à l’administrateur un loyer de 1.800 EUR par mois, soit 21.600 EUR par an, il y a un excédent de 1.308,33 EUR. Ce montant de 1.308,33 EUR (109,03 EUR/mois) est requalifié en un revenu professionnel et doit être soumis au calcul d’un précompte professionnel.

Evaluation forfaitaire de l’avantage de toute nature pour le chauffage et l’électricité : importante nouveauté !
Suite aux récents remous causés par l’évaluation forfaitaire d’avantages en nature consistant en la mise à disposition gratuite de chauffage et/ou d’électricité à des fins autres que le chauffage dans le cadre d’un plan cafétéria, le fisc a décidé de durcir le ton en la matière et de limiter drastiquement cette possibilité fiscale à l’avenir.
Pour rappel, lorsqu’un employeur prend en charge lui-même les factures d’énergie de ses travailleurs, des cotisations ONSS sont calculées sur la valeur réelle de l’avantage et au niveau fiscal, un avantage en nature est évalué de façon forfaitaire et ce, même si le coût réel de l’avantage s’écarte, in fine, fortement de l’évaluation forfaitaire (vers le haut ou vers le bas) .
Des montants fiscaux forfaitaires différents (plus élevés) sont d’application pour le personnel de direction et les dirigeants d’entreprise, par rapport aux autres bénéficiaires potentiels.  Vous retrouverez ci-dessous les montants applicables depuis le 1er janvier 2022.

Attention ! A partir de l’année de revenus 2022, l’avantage de toute nature pour la mise à disposition gratuite de chauffage et/ou d’électricité à des fins autres que le chauffage doit impérativement s’accompagner de la mise à disposition gratuite du logement pour lequel l’avantage de toute nature chauffage/électricité est alloué.  A défaut de respecter cette condition supplémentaire, l’avantage chauffage/électricité ne pourra plus être évalué sur une base forfaitaire mais devra survenir sur la base de la valeur réelle (comme au niveau social) de l’avantage dans le chef du bénéficiaire.

Source : Arrêté royal du 19 décembre 2021 modifiant l’article 18, § 3, de l’AR/CIR en matière d’évaluation forfaitaire (MB 27 décembre 2021).

L’indemnité-vélo maximale passe à 0,25 EUR/km à partir de 2022
 

Si les dispositions sectorielles de votre commission paritaire (CP) vous y contraignent ou si une convention collective de travail (CCT) a été signée en ce sens au sein de votre entreprise, vous êtes tenus d’indemniser les travailleurs qui se déplacent en vélo de leur domicile à leur lieu de travail.

Depuis le 1^er janvier 2022, le montant maximal de l’indemnité-vélo est passé de 0,24 EUR à 0,25 EUR par kilomètre parcouru. Ce montant constitue le maximum exonéré tant socialement que fiscalement.

Cette augmentation du plafond n’a aucune incidence pour votre entreprise :

• si vous n’êtes pas tenu d’indemniser les travailleurs se déplaçant à vélo
• ou si, par exemple, le prescrit sectoriel qui vous est d’application ne vous impose qu’une intervention à concurrence d’un montant moindre par kilomètre (exemple en CP n°200 : 0,10 EUR par kilomètre parcouru actuellement, et 0,20 EUR par kilomètre parcouru avec un maximum de 4 EUR par jour à partir du 1^er juillet 2022)
• ou s’il n’a pas été prévu que le montant d’intervention qui vous est d’application soit automatiquement aligné sur le nouveau montant maximal exonéré.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs.

Cordialement,

L'équipe du SST Secrétariat Social

Ce mardi 15 février au petit matin, les partenaires de la Vivaldi sont arrivés à un accord sur la réforme du marché du travail.  De nombreuses mesures avaient déjà fait l’objet d’un consensus entre partenaires de la majorité au cours des dernières semaines mais il restait encore l’une ou l’autre pierre d’achoppement, telle l’économie collaborative.
 
Aujourd'hui, le taux d'emploi est supérieur de 1 % à celui d'avant la crise. La progression de l'emploi des femmes, en particulier, a été plus forte, avec une augmentation de près de 2 %. Cela se traduit par 47 000 chômeurs de moins par rapport à la période précédant la crise sanitaire, et 57 000 chômeurs de moins que lorsque le gouvernement a pris ses fonctions. Le taux d'emploi a même augmenté de 1,5 % pour atteindre 71,4 %, selon le Ministre de l’Economie et du Travail, Pierre-Yves Dermagne.
 
Augmenter le taux d'emploi et mieux encadrer les nouvelles formes de travail que nous avons vues émerger pendant la crise : ces mesures s’inscrivent dans l’ambition du gouvernement de tendre vers un taux d'emploi de 80% d'ici 2030.  
 

Nous passons ci-dessous en revue les principales mesures du projet de loi portant diverses dispositions en matière d'emploi, en les classant par thèmes.  Le texte a été approuvé en première lecture par le Conseil des ministres. Il sera ensuite soumis aux partenaires sociaux et adapté en fonction de leur avis, avant d’être approuvé en deuxième lecture au gouvernement. 
 
Nous reviendrons plus en détail sur les différentes mesures, lorsqu’elles auront fait l’objet des adaptations législatives et réglementaires nécessaires.


1. Meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle

Semaine des 4 jours ou régime de travail hebdomadaire variable 

Un travailleur qui le souhaite aura la possibilité d'effectuer son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours au lieu de 5 en bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire par semaine.  Le salarié pourra ainsi soit prolonger son week-end d'un jour, soit intégrer un jour de repos au milieu de la semaine de travail.
 
En outre, un travailleur pourra opter pour un régime de travail hebdomadaire variable. Dans ce cas, il travaillera plus d'heures une semaine, et moins la suivante. En cas de garde alternée, par exemple, il lui sera ainsi possible de réserver plus de temps aux enfants.  
 
Si le travailleur décide de travailler plus sur une semaine il ne pourra cependant pas dépasser la limite des 45 heures par semaine. Pour les contrats de 40 heures par semaine, un horaire de 10 heures par jour est envisagé, uniquement si une convention collective de travail est conclue et si les travailleurs ont des jours de repos compensatoire.  Les 38 heures devront, en moyenne, être respectées.
 
Ces mesures de souplesse sont systématiquement activées à l’initiative du salarié, qui formule une demande écrite en ce sens à son employeur. L'employeur doit alors donner son accord ou motiver son refus.  
 
Afin d'éviter que le travailleur ne reste bloqué dans son choix, il pourra décider de ne pas renouveler sa demande, qui sera valable 6 mois.

Droit à la déconnexion

Tout employeur d'une entreprise d'au moins 20 salariés sera tenu de respecter le droit à la déconnexion pour ses salariés. Les accords à ce sujet seront conclus au sein de l'entreprise, en concertation avec les syndicats, et fixés dans une convention collective de travail. L’employeur devra s'engager à ne pas attendre explicitement des salariés qu'ils lisent ou répondent à des messages en dehors des heures de travail. Cela devrait alléger la pression que de nombreux travailleurs subissent au travail.   
 
En outre, les travailleurs et les managers seront sensibilisés à l'utilisation raisonnée des outils numériques.  
 
Ce droit à la déconnexion est déjà effectif dans la fonction publique depuis le 1^er janvier 2022.

Mesures pour les temps partiels à horaire variable

Désormais, une période d'au moins 7 jours ouvrables (au lieu de 5 actuellement) devra être respectée pour communiquer l’horaire de travail, sauf convention collective de travail (CCT) sectorielle prévoyant un nombre de jours plus réduit.   

 
2. Droit à la formation renforcé

Actuellement, les travailleurs qui ont le plus besoin de formation (moins qualifiés, travailleurs âgés, femmes, ...) sont les moins susceptibles d'en bénéficier. Afin de garantir que chaque travailleur ait accès à la formation, un droit individuel à la formation sera mis en place. Il sera de 3 jours en 2022, de 4 jours en 2023 et de 5 jours à partir de 2024.  
 
Au moins une fois par an, toute entreprise sera par ailleurs tenue d’établir un plan de formation, qui sera soumis pour avis au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale. Le plan doit conduire à un renforcement des compétences de tous les salariés de l’entreprise. 
 
L’employeur élaborera le plan en accordant une attention particulière aux salariés qui ne reçoivent actuellement que peu de formation. 

 
3. Meilleures conditions de travail dans l’économie de plateforme

La loi de 2006 sur la nature des relations de travail (indépendant/salarié) sera adaptée en prévoyant des critères spécifiques de salariat propres au secteur. Cela amènera les grandes plateformes comme Uber et Deliveroo à parfois salarier leurs collaborateurs, si ceux-ci sont demandeurs.
 
Via une modification de la loi de 1971, tous les travailleurs actifs dans l'économie de plateformes, qu’ils soient salariés ou indépendants, seront mieux protégés en cas d'accident du travail.

 
4. Augmentation du taux d’emploi

Transition vers un nouvel emploi pendant la période de préavis

Lorsqu'un travailleur est licencié moyennant prestation d’un préavis, il pourra demander, s’il le souhaite, à se voir offrir par l’employeur qu’il quitte un trajet de transition vers un nouvel emploi. Le travailleur pourra ainsi commencer à travailler dans ce nouvel emploi pendant son préavis. 
 
Le futur ex-employeur sera également gagnant puisqu’il pourra éventuellement recevoir une compensation de la part du nouvel employeur.
 
Le nouvel employeur devra, à l’issue du trajet, offrir un contrat de travail à durée indéterminée. 
 
Augmentation des chances à l’emploi après un licenciement

En cas de licenciement avec un préavis d'au moins 30 semaines, le travailleur aura le droit de consacrer le dernier tiers de la période de préavis à des activités qui renforcent son employabilité et augmentent ses chances de rapidement redevenir actif sur le marché du travail (« package formation »), tout en conservant son salaire. 
 
Les mesures d'amélioration de la mise à l’emploi seront financées par les cotisations sociales payées par l'employeur pendant cette période.
 
E-commerce
 
La mesure visant le travail entre 20h et minuit dans le commerce électronique, introduite par la loi-programme du 25 décembre 2017 et qui a expiré à la fin de 2019, est réinstaurée.
 
Elle permettra d’envisager du travail entre 20h et minuit dans l’e-commerce via une convention collective de travail mais sans avoir à modifier le règlement de travail de l’entreprise.  Cette mesure sera évaluée après 2 ans par le Conseil national du travail. 
 
Dans les entreprises de l’e-commerce, des expériences pilotes peuvent concluent qui prévoient une possibilité de travailler entre 20 et minuit de manière ponctuelle (durée maximum 18 mois et uniquement 1 expérience par entreprise) pour les travailleurs qui émettent le souhait de participer à cette expérience.    
 
Ces 2 mesures ne modifient en rien l’obligation pour l’employeur de payer un sursalaire ou une prime en cas de travail de nuit. 
 
Suivi de la diversité
 
Une nouvelle cellule est créée au sein du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale qui fournira tous les deux ans aux commissions et sous-commissions paritaires des données sur la diversité dans leur secteur.
 
Un rapport sur la situation au sein de l'entreprise doit être établi sur cette base. En cas de différences inexpliquées entre les résultats sectoriels et ceux de l’entreprise, les entreprises devront élaborer un plan d'action pour les éliminer. 
 
Suivi des pénuries
 
Tous les 2 ans, les partenaires sociaux sectoriels seront invités à débattre et à émettre un rapport sur la problématique des métiers en pénuries. Ce rapport devra expliquer les causes des pénuries et proposer des mesures pour y remédier. 
 
Par ailleurs, une plateforme interfédérale est mise en place avec les Régions afin d’analyser et mettre en œuvre des mesures pour lutter contre les emplois vacants (nott. mobilité interrégionale). 


Sources: - Divers médias
               - Communiqué de presse du Ministre de l’Economie et du Travail