Les périodes de vacances au sein d’une entreprise peuvent être fixées de différentes manières.

Elles peuvent l’être soit via un accord individuel entre l’employeur et chaque travailleur, soit via un accord collectif en cas de fermeture d’entreprise.

A l’occasion de la Saint-Nicolas, de la Noël ou du nouvel-An, l’employeur peut accorder à ses travailleurs des cadeaux en nature, en espèce ou sous forme de chèques cadeaux.

Certaines conditions sont néanmoins à respecter afin que ces cadeaux soient exonérés de cotisations ONSS et de précompte professionnel.

Pour rappel, l'utilisation d'une voiture de société par un travailleur à des fins autres que professionnelles est considérée comme un avantage en nature.

Si vous souhaitez fixer les jours de remplacement des jours fériés collectivement dans votre entreprise pour 2019, il y a certaines règles à respecter.

Les 10 jours fériés légaux en 2019 sont les suivants :

• Nouvel An : mardi 1^erjanvier 2019 ;
• Lundi de Pâques : lundi 22 avril 2019 ;
• Fête du Travail : mercredi 1^ermai 2019 ;
• Ascension : jeudi 30 mai 2019 ;
• Lundi de Pentecôte : lundi 10 juin 2019 ;
• Fête nationale : dimanche 21 juillet 2019 ;
• Assomption : jeudi 15 août 2019 ;
• Toussaint : vendredi 1^ernovembre 2019 ;
• Armistice : lundi 11 novembre 2019 ;
• Noël : mercredi 25 décembre 2019.

Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise (en général le samedi), il doit être remplacé avant ou après par un autre jour habituel d’activité.

Le jour férié à remplacer en 2019 (dans un régime de 5 jours par semaine du lundi au vendredi) est le suivant : le dimanche 21 juillet 2019.

Les jours de remplacement peuvent être fixés de différentes manières :

• La commission paritaire fixe les jours de remplacement pour toutes les entreprises relevant de sa compétence
• Le jour de remplacement peut être fixé par une décision du conseil d’entreprise, en concertation avec la délégation syndicale ou encore par un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs.  Dans ces cas, la décision doit être prise avant le 15 décembre 2018. Le jour de remplacement doit être communiqué en affichant un avis daté et signé dans les locaux de l’entreprise ; une copie de cet avis doit être annexée au règlement de travail et être envoyée au Contrôle des lois sociales.
• En l’absence d’accord collectif dans l’entreprise, le jour de remplacement peut aussi être fixé par un accord individuel entre l’employeur et le travailleur.
• A défaut d’accord aux différents niveaux précités, le jour férié sera remplacé par le premier jour habituel d’activité qui suit ce jour férié.

Il est à noter que les jours fériés doivent obligatoirement être octroyés durant l’année concernée ; il est interdit de les reporter à l’année suivante.

N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069.64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

Il est prévu légalement que les jours de vacances doivent être épuisés dans les douze mois qui suivent la fin de l’année de référence.

Cela signifie que les jours de vacances ne peuvent être reportés à l’année suivante et que l’employeur est tenu de veiller à ce que les jours de vacances soient épuisés au 31 décembre de l’année concernée.

Il est à noter que le travailleur ne peut pas faire abandon de ses jours de vacances.

Pour ce qui est des ouvriers, en fonction de leur occupation l’année précédente, ils perçoivent un chèque de vacances qui leur reste acquis qu’ils aient ou non épuisés leurs jours de vacances.

Pour les employés, il convient de distinguer deux situations :

• Si l’employé ne veut, pour des raisons personnelles, épuiser ses jours de vacances, l’employeur ne devra verser aucun pécule de vacances. Néanmoins, il appartiendra à ce dernier de prouver qu’il a tout mis en œuvre pour que le travailleur puisse épuiser ses jours de vacances. Pour rappel, sauf en cas de demande contraire du travailleur, l’employeur doit accorder une période de vacances continue de deux semaines entre le 01^er mai et le 31 octobre. Il faut dans tous les cas accorder aux travailleurs un période continue d’une semaine.
• Par contre, si le travailleur se trouve dans une situation de force majeure qui l’empêche de prendre ses jours de vacances, par exemple la maladie, le repos d’accouchement, l’employeur sera tenu de payer le solde du simple et éventuellement du double pécule de vacances.Il est à noter que, dans le cas où le travailleur est indemnisé par la mutuelle, il ne pourra cumuler le pécule de vacances versé par l’employeur avec les indemnités de la mutuelle.

 
Il s’agit de la situation légale qui est en vigueur à l’heure actuelle. En effet, la Cour de justice des Communautés européennes a jugé que ce principe était contraire à la directive européenne 2003/88 et estime que le travailleur pourrait être en droit de reporter ses jours de vacances non pris à l’année suivante.
 
Nous ne pouvons que vous conseiller de faire le point sur les éventuels soldes de jours de vacances afin d’éviter toute situation problématique en fin d’année.
 
N’hésitez pas à prendre contact avec nos collaborateurs au 069.64.69.70 ou par mail pour plus d’informations : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. 

En cas de fin de contrat, l’employeur peut être tenu de payer au travailleur les jours fériés qui tombent après la fin de celui-ci.

Il faut distinguer trois hypothèses :

Bientôt l'été et donc la possibilité d'engager un étudiant ! Cependant, ceci nécessite le respect de certaines règles, voici un petit récapitulatif pour être correctement préparé(e).

1. Quelles conditions pour avoir le « statut étudiant » ?
   • L'âge
   • Enseignement suivi
   • Exclusion
2. Quel coût salarial pour vous ?
   • Cotisations patronales
   • Rémunération des prestations
3. Obligations Administratives
   • Rédaction d'un contrat de travail
   • Vérification du contingent
4. Secteur Horeca
5. La collaboration n'est plus au beau fixe, qu'en est-il de la résiliation de contrat ?

A. Quelles conditions pour avoir le « statut étudiant » ?

L'âge

La loi stipule que l'âge minimum requis pour pouvoir être jobiste est de 16 ans et d'être inscrit dans un enseignement scolaire à temps plein. L'adolescent pourra cependant commencer à travailler à partir de 15 ans s'il a au moins suivi les deux premières années du secondaire. Il existe la possibilité de demander une dérogation à ce principe : vous devez adresser cette demande auprès du Bureau de Contrôle des lois sociales.

Par exemple, ceci est accordé dans le secteur artistique pour une durée limitée.
Veuillez noter qu'aucune disposition légale ne détermine un âge maximal pour pouvoir être onsidéré comme étudiant ! Un travailleur ayant 45 ans peut travailler en tant qu'étudiant s'il respecte les conditions énumérées ci-dessous.

Exception

Depuis peu, une exception existe pour les personnes suivant une formation en alternance. Elles peuvent être engagées comme jobiste si :

• Elles travaillent lorsque des cours ou des heures de formation professionnelle ne sont pas prévus
• Si elles sont engagées dans une autre entreprise que celle où se déroule la formation professionnelle
• Si elles ne perçoivent pas d'allocations (chômage et insertion)

Exclusion

Ne peuvent pas être occupées sous statut étudiant, les personnes :

• ayant un contrat de plus de 12 mois auprès du même employeur
• qui effectuent un stage non rémunéré, lié par une convention dans le cadre d'un programme académique auprès du même employeur
• qui suivent des cours du soir ou qui ne sont pas inscrites à plein temps dans une institution

Attention ! si la personne suit des cours à temps partiel, elle peut avoir le statut étudiant si elle n'est pas liée par un contrat de travail, un stage à temps partiel ou un contrat d'apprentissage ET si elle n'effectue des prestations que durant les vacances scolaires.

B. Quel coût salarial pour vous ?

Vous avez trouvé un candidat qui remplit les conditions ci-dessous et vous souhaitez connaitre le coût global avant de l'engager, voici les éléments importants à retenir :

Cotisations patronales

L'avantage avec l'occupation étudiante, c'est le faible taux de cotisations à payer. En effet, le jobiste ne sera pas soumis aux mêmes cotisations que celles payées pour un travailleur ordinaire.

Il sera question ici d'être redevable d'une cotisation de solidarité représentant 8,14 % du salaire brut.

• 2,71 % seront prélevés du salaire de votre étudiant
• 5,43% seront à payer à votre charge

Attention ! Si vous respectez les points suivants, vous ne serez pas redevable de cotisations patronales ordinaires :

• Ne pas faire travailler l'étudiant plus de 475 heures par an
• Déclarer votre jobiste à la dimona dans les temps répartis
• Rédiger un contrat de travail
• Ne pas occuper un étudiant lorsque qu'il n'est pas autorisé à être en dehors de son établissement scolaire.

Rémunération des prestations

Il est important de savoir qu'un étudiant a droit à la même rémunération qu'un travailleur endossant une fonction identique. Chaque commission paritaire (représentant votre secteur d'activité) détermine des barèmes minimums légaux à respecter. Ceux-ci sont influencés par l'âge, le poste occupé et l'ancienneté au sein de votre entreprise.

En cas de doutes, n'hésitez pas à prendre contact avec le SST Secrétariat Social pour prendre connaissance de ce montant car la loi prévoit également un revenu mensuel minimum garanti (RMMMG) pour les étudiants ayant contracté un contrat valable au minimum un mois.

C. Obligations Administratives

Rédaction d'un contrat de travail

La rédaction d'un contrat de travail est une obligation légale et doit être signé par les deux parties lors de l'entrée en service. Celui-ci doit être conservé dans l'établissement où le jobiste preste ses heures et ce durant 5 ans qui suit le terme du contrat.

Ce document doit reprendre toutes les informations obligatoires : dates de début et de fin, l'horaire, ... sinon le contrat conclu sera soumis aux règles du contrat à durée indéterminée.

Si vous faites l'objet d'un contrôle et que vous êtes dans l'incapacité de prouver l'existence d'un contrat de travail ni d'un document conforme, vous risquez des amendes pénales.

Vérification du contingent

La consultation régulière du contingent du jobiste est relativement importante car il peut y avoir plusieurs impacts en cas de dépassement :

• Comme énoncé ci-dessus, la loi prévoit qu'un étudiant a le droit de prester 475 heures par année civile avec des cotisations réduites. A partir de la 476ème heures, vous serez tous les deux redevables de cotisations ordinaires.
• Le jobiste ne peut pas travailler plus de 240 heures par trimestre (il pourra prester plus d'heures durant l'été sauf durant les dernières vacances annonçant la fin des études). En cas de dépassement, il devra rembourser les allocations familiales perçues sur le trimestre.

Le décompte s'effectue en fonction du nombre d'heures prestées : ne seront pas reprises, les heures déclarées lors de jours fériés, maladie, absences justifiées, ...

Sachez également que le contingent ne comptabilise pas les décimales d'heures : si votre jobiste preste 4 heures 30', le contingent sera diminué de 5 heures.

Vous trouverez toutes les informations sur le site « Student At Work » [généré par la Organisme National de Sécurité Sociale] sur lequel votre jobiste peut imprimer une attestation que vous pouvez lui réclamer :
[ https://www.mysocialsecurity.be/student/fr/index.html ]

Il pourra également y retrouver des informations concernant les plafonds de rémunérations annuelles à ne pas dépasser pour ne pas payer d'impôts.

D. Secteur Horeca

Il existe des particularités pour le secteur Horeca, pour plus d'informations, veuillez consulter le lien ci-dessous :
[ https://www.mysocialsecurity.be/student/fr/a-propos-contingent/travail-horeca.html ]
Pour votre information, le principe des « Extras » n'est pas d'application pour les étudiants. Soit vous déclarez votre travailleur en « Extra » à la Dimona (avec les cotisations ordinaires), soit vous le déclarer en tant qu'étudiant.

E. Rupture du contrat d'étudiant

La période d'essai est interdite depuis 2014, excepté pour les étudiants.

Vous et votre jobiste serez soumis à une période d'essai prenant effet les trois premiers jours : période durant laquelle vous avez la possibilité de rompre le contrat sans délai de préavis ni paiement d'une indemnité compensatoire.

A partir du quatrième jour, vous devez respecter les délais de préavis repris ci-dessous :

• En cas de licenciement :
  • La durée du contrat conclu est inférieure ou égale à 1 mois : 3 jours
  • La durée du contrat conclu est supérieure à une durée de 1 mois : 7 jours

• En cas de démission :
  • La durée du contrat conclu est inférieure ou égale à 1 mois : 1 jour
  • La durée du contrat conclu est supérieure à une durée de 1 mois : 3 jours

Veuillez noter que la procédure à suivre en cas de rupture reste la même que celle pour un travailleur ordinaire.

Vous avez encore des questions ? N'hésitez pas à prendre contact avec le SST Secrétariat Social !

Tous les ans, l'employeur a l'obligation de compléter un rapport sur le fonctionnement de son service interne pour la prévention et la protection au travail.

À partir du 25 mai 2018, les dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD ou GDPR en anglais) entrent en vigueur. Ce règlement définit, au niveau européen, les nouvelles règles relatives à la protection des données à caractère personnel des citoyens.

Lorsque l’employeur met gratuitement à disposition de son travailleur pour un usage privé un PC, une connexion, un abonnement internet ou un GSM, l’ONSS considère qu’il y a un avantage en nature qui peut être évalué de manière forfaitaire.